對待活機器的經(jīng)濟學：是使他干凈清潔，用和善的態(tài)度對待他[15]。”這客觀上對提高工人待遇，改善當時糟糕的勞動環(huán)境，有其積極作用。

　　歐文從根本上否認以強制性和懲罰為主要手段的管理方法，而是在其管理實踐中貫徹以教育、感化為主要手段的柔性管理方法。可以說，歐文是第一個強調要善于利用人力資源的思想家及實踐者，為后來的人際關系和行為科學理論做了前期探索。

　　所以被稱為現(xiàn)代人事管理之父。

　　3. 李嘉圖的管理思想。

　　在《政治經(jīng)濟學及賦稅原理》一書中，大衛(wèi)·李嘉圖提出了關于經(jīng)濟人的群氓假設：即，第一，社會是由一群處于無組織狀態(tài)的個人組成的;第二，每個人都從個人生存和個人利益出發(fā)，在精確權衡利弊后采取行動;第三，每個人都竭盡全力為實現(xiàn)上述目標而合乎邏輯地進行思維和行動。他力圖通過這些特定的線性和機械性假設來減少經(jīng)濟社會實在的復雜性。從這個假設出發(fā)的必然結論是，對這些群氓只能用絕對的、集中的權力來統(tǒng)治和管理。

　　(1) 斯密的管理思想。

　　亞當·斯密是西方古典經(jīng)濟學的創(chuàng)始人，是公認的經(jīng)濟學祖師，也是管理學的重要先驅?？偟膩碚f，其經(jīng)濟學理論，仍沿襲線性思維方式。如：他把引導著微觀利益的“看不見的手”

　　比作天文學中“看不見的”萬有引力。另外，在其著作《國富論》中，亞當·斯密把分工的產生歸結為人的利己性，“經(jīng)濟人”是其分工理論的基礎。其實，在他的另外一本著作《道德情操論》中，斯密論述了利他主義倫理觀(“道德人”)，“經(jīng)濟人”和“道德人”都出現(xiàn)在斯密的著作中，看起來很矛盾(即著名的“斯密悖論”)。斯密自己對“道德人”進行了說明。他寫道：“屠夫、釀酒師、面包師在欺騙他人且能輕易逃脫懲罰的情況下，會出賣劣質肉、酒和面包嗎?他們可以選擇不那么做，因為這樣做可能會使他們失去最重要的東西，那就是自我形象”。因此，每個人對自己“私利”的追求是建立在有道德的基礎上的，即必須以利他為前提。斯密強調：人還應該有同情心，有道德，懂得愛自己，也愛別人，這才是一個符合人性的人。從這個意義上說，這種將“經(jīng)濟人”和“道德人”結合在一起的“符合人性的人”，才應該是斯密的“理想人性”。

　　(2) 尤爾的管理思想。

　　安德魯·尤爾在其《制造業(yè)的哲學》一書中，系統(tǒng)分析了制造業(yè)的原則和生產過程。他把企業(yè)分為機械系統(tǒng)、道德系統(tǒng)和商業(yè)系統(tǒng)。毫無疑問，道德系統(tǒng)牽涉到復雜性問題。查爾斯·杜平對企業(yè)中工人的作業(yè)進行了詳細的觀察和分析，提出了要尋求最佳工業(yè)措施的思想，他特別關心企業(yè)中人的因素，探討了人的積極性發(fā)揮問題。

　　(3) 巴貝奇的管理思想。

　　查爾斯·巴貝奇(Charles Babbage)，英國數(shù)學家、發(fā)明家、科學管理的先驅者。他進一步發(fā)展了亞當·斯密關于分工的思想，更全面地分析了分工能帶來高效率的原因。其超越亞當·斯密之處在于他把分工和報酬結合起來的思想，他指出，實行分工之后，可以根據(jù)任務的復雜程度安排不同的工人去完成，從而支付不同的工資。

　　巴貝奇一方面對死的機器及操作過程進行了精確分析和安排，另一方面也關注生產過程中活的因素———人的作用。例如：巴貝奇認為，勞資雙方是有共同利益的，可以通過分配制度得以體現(xiàn)。除了日常勞動所得外，工人可以按照對生產率的貢獻大小獲得利潤的一部分;如果提出有利于生產改進的建議還可以得到獎金。巴貝奇提出的這套報酬制度，把工人的利益與企業(yè)目標結合起來，對緩和勞資關系、消除相互之間的隔閡具有一定的價值。

　　工業(yè)革命前后時期的管理思想主要是以技術和工作效率為研究對象，對“人”的問題還沒有引起重視，也就是說，沒有把“人”當“人”看。只是與死機器略有不同的“活機器”而已。且各自針對不同的微觀管理問題展開研究，沒有進行系統(tǒng)的概括和總結。歐文之所以稱為空想社會主義思想家，就是因為其以偏概全的線性思維模式。“他的理論在他的工廠取得成功，但用于社會則以失敗而告終”。

　　五、結論。

　　人力資源管理思維方式是與生產力發(fā)展水平緊密相聯(lián)的。

　　從其演進歷程來看，雖然古希臘、古羅馬的先哲們能自覺地注重對自然界和人類社會整體性、統(tǒng)一性的認識，但限于那時的生產力發(fā)展水平，他們缺乏對整體事物各個細節(jié)的認識能力，所以當時的系統(tǒng)思想必然帶有濃厚的猜測性質。反映到人力資源管理思想方面，其系統(tǒng)思想大都是一些片面的、局部的認識。是對人類社會管理的一些籠統(tǒng)的、模糊的觀念。這些先哲們的系統(tǒng)觀是這樣認為的：社會組織依賴“君權神授”，以及對奴隸們執(zhí)行嚴格紀律就可進行有效的管理。同樣地，這種觀點反映到對人的認識方面，出現(xiàn)奴隸是“牲口”等人性方面的線性思維理念也就不足為奇了。

　　從古代到近代，西方人力資源管理思想經(jīng)歷了一個從線性思維到復雜性思維的漸進過程。從奴隸制、封建制、手工業(yè)，最后到大工業(yè)的發(fā)展過程，對人力資源管理思想不斷提出新的要求。其中，尤其是文藝復興時期的宗教改革，摧毀了封建教會的精神枷鎖，倡導人性解放。為人力資源管理的復雜性思想提供了豐厚的土壤。而工業(yè)革命后的大機器生產，帶來了雇傭勞動與勞資關系問題。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實踐中必須面對的課題。從這時候開始，人力資源管理的復雜性思維不僅在理論上，而且在實踐中也逐步走上管理實踐的舞臺。盡管在其后的科學管理時代，人力資源管理的線性思維仍占主導地位，但是，同時代的工業(yè)心理學，已經(jīng)對人的復雜性研究形成體系。因此，我們完全可以說，工業(yè)革命前后時期是人力資源管理線性思維逐步走向復雜性思維的一個轉折點。

　　誠然，近代機械觀也把世界看作一個整體，但這種整體觀并不符合系統(tǒng)思想，因為系統(tǒng)思想的核心是強調整體不等于部分之和。但即使在那時，在對人的管理思想方面，仍不乏當今系統(tǒng)思維的光輝。到了現(xiàn)代，以泰羅為代表的古典管理理論雖仍有機械論的色彩(經(jīng)濟人假設)，但已開始注重人性問題。