2017勞動(dòng)合同法法實(shí)施困境及應(yīng)對(duì)措施(2)
2017勞動(dòng)合同法法實(shí)施困境及應(yīng)對(duì)措施
(四)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的處理
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定旨在促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化，雖然企業(yè)可以依法解除勞動(dòng)合同，但是實(shí)踐中由于解除事由舉證較為困難，所以該條規(guī)定被企業(yè)認(rèn)為是限制了其用人自主權(quán)。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定較為抽象，操作起來較為困難，上海高院專門針對(duì)無固定期勞動(dòng)合同訂立的若干問題進(jìn)行解釋，以增加企業(yè)的用人靈活度和法條的可操作性：
1、勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》[法釋(2001)14號(hào)]第16條第2款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。其中“原勞動(dòng)合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
2、勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條及《實(shí)施條例》第11條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時(shí)，該合同自然終止。
3、勞動(dòng)合同期滿，合同自然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，而非不得終止?！秳趧?dòng)合同法》第45條也明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。”在法律沒有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時(shí)，合同自然終止。
4、《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂《勞動(dòng)合同法》的情形。
(五)一個(gè)月代通知金的標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，企業(yè)在勞動(dòng)者未有過錯(cuò)的情況下依法解除勞動(dòng)合同，可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資來代替“提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”但是工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定，存在爭(zhēng)議?！秾?shí)施條例》第20條明確了支付標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。但滬高法[2009]73號(hào)認(rèn)為，只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。
(六)對(duì)具體情形的把握
《勞動(dòng)合同法》新增加了勞動(dòng)者可以提出即時(shí)解除勞動(dòng)合同，并可向用人單位請(qǐng)求主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。之前地方政府為吸引外資，放松執(zhí)法，并制定地方政策幫助企業(yè)違法，因而，大多企業(yè)或多或少都有拖欠加班費(fèi)和未依法繳納社保金的事情。如果嚴(yán)格實(shí)施《勞動(dòng)合同法》會(huì)使企業(yè)面臨巨大風(fēng)險(xiǎn)，即辭職請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。金融危機(jī)背景下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，勞資矛盾便會(huì)激化，請(qǐng)求補(bǔ)償金的勞動(dòng)者亦不是少數(shù)。為了確保減少企業(yè)倒閉風(fēng)險(xiǎn)，保證就業(yè)率，各地對(duì)該條的法律適用進(jìn)行變通。
粵高法發(fā)[2008]13號(hào)從程序法上進(jìn)行變通，即以行為發(fā)生時(shí)間分段處理，如第24條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。滬高法[2009]73號(hào)則從立法目的進(jìn)行解釋，區(qū)分違法情形，規(guī)定不同處理，如第9條規(guī)定，用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，無論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠(chéng)信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因?qū)е掠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。
(七)關(guān)于加班費(fèi)問題的處理
《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》頒布之后，由于勞動(dòng)仲裁時(shí)效大大延長(zhǎng)，勞動(dòng)者依法可以無限期追討勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間用人單位拖欠的工資，其中，加班費(fèi)的追討為最多。廣東省企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，加班多，且許多企業(yè)未依法足額支付加班費(fèi)。金融危機(jī)發(fā)生之后，企業(yè)裁員縮水，勞動(dòng)者一旦被解除勞動(dòng)關(guān)系則請(qǐng)求加班費(fèi)，勞動(dòng)仲裁或法院最后的結(jié)果亦影響到其他未提起仲裁和訴訟勞動(dòng)者的行動(dòng)，形成多米諾效應(yīng)。加班費(fèi)請(qǐng)求往往會(huì)演化為某種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)。為了解決這個(gè)問題，廣東省各地針對(duì)加班費(fèi)問題出臺(tái)了多個(gè)法律指導(dǎo)意見，除了粵高法發(fā)[2008]13號(hào)，還有廣州中級(jí)人民法院2009年制定了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見》(2009)、深圳市中級(jí)人民法院制定了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見(試行)》，大大緩解了企業(yè)面臨的追討加班費(fèi)的壓力。歸納這些地方法律適用的有關(guān)規(guī)定，對(duì)加班費(fèi)爭(zhēng)議有以下處理方式：
1、加班費(fèi)基數(shù)的處理。廣東省、廣州市、深圳市各級(jí)法院指導(dǎo)意見規(guī)定，勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。廣州市中級(jí)人民法院指導(dǎo)意見還進(jìn)一步規(guī)定，勞動(dòng)合同既沒有約定標(biāo)準(zhǔn)工資且實(shí)發(fā)工資中未明確具體工資構(gòu)成的，如雙方對(duì)此長(zhǎng)期未提出異議，可以參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)工資水平和雙方當(dāng)事人勞動(dòng)慣例確定加班工資計(jì)算基數(shù)。但該加班工資計(jì)算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
2、勞動(dòng)報(bào)酬和加班費(fèi)的仲裁時(shí)效和訴訟時(shí)效的處理。廣州市中級(jí)人民法院參考意見第1、2條就對(duì)時(shí)效進(jìn)行規(guī)定，即規(guī)定，人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法關(guān)于仲裁時(shí)效特別規(guī)定和民法訴訟時(shí)效之規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)者追索兩年內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬和加班費(fèi)，人民法院應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)。對(duì)于發(fā)生在2008年5月1日以前涉及勞動(dòng)報(bào)酬和加班工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》關(guān)于提起勞動(dòng)仲裁實(shí)期限為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日的規(guī)定執(zhí)行。
3、舉證責(zé)任的處理。廣東省高級(jí)人民法院指導(dǎo)意見和深圳市中級(jí)人民法院指導(dǎo)意見規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對(duì)超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。廣州市中級(jí)人民法院在證據(jù)認(rèn)定方面做了進(jìn)一步有利于企業(yè)的規(guī)定，即規(guī)定勞動(dòng)者追索兩年內(nèi)的加班工資，對(duì)此用人單位否認(rèn)加班事實(shí)的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)負(fù)有合理的事實(shí)說明和表面證據(jù)證明的舉證責(zé)任。在加班工資爭(zhēng)議中，用人單位的電子考勤記錄雖未經(jīng)勞動(dòng)者簽名確認(rèn)且勞動(dòng)者否認(rèn)的，人民法院可以結(jié)合其他證據(jù)和具體案件情況，酌情確認(rèn)該證據(jù)的證明效力。
4、加班時(shí)間合法性規(guī)定。深圳市中級(jí)人民法院指導(dǎo)意見規(guī)定，用人單位實(shí)行每周工作六天，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的，應(yīng)予以準(zhǔn)許，該工作制度屬于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。
以上僅是地方實(shí)施中央立法過程中為解決某些重要問題而采取的應(yīng)對(duì)辦法。此外，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中出現(xiàn)的其他現(xiàn)實(shí)問題，如勞動(dòng)合同履行、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給付、擔(dān)保禁止等，各地也有較為具體的規(guī)定，以便于法律適用和執(zhí)法的操作性和統(tǒng)一性。從實(shí)際效果看，各地出臺(tái)的法律適用和執(zhí)法政策對(duì)中央法的實(shí)施與否以及貫徹程度已經(jīng)產(chǎn)生了重大影響。
三、結(jié)語
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，企業(yè)內(nèi)部無在乎就是解決兩個(gè)問題，一是人的問題，一是物的問題，當(dāng)人與物有機(jī)結(jié)合，就會(huì)有生產(chǎn)。生產(chǎn)又是社會(huì)發(fā)展的根本。此外，企業(yè)的人，即勞動(dòng)者，在社會(huì)中具有多重身份，既是消費(fèi)者、也是具有政治權(quán)利的公民，亦是家庭成員，勞動(dòng)者的問題一旦處理不當(dāng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)政治影響很大。因此，勞動(dòng)立法作為一種制度安排，其形成中的各方博弈較之民法、行政法等更加激烈。這里除了勞、資、政多方利益博弈外，也存在中央和地方之間的博弈，中央和地方的博弈直接表現(xiàn)為中央立法和區(qū)域?qū)嵤┲?。從勞?dòng)合同法的區(qū)域?qū)嵤├Ь澈透鞯胤蛇m用和執(zhí)法應(yīng)對(duì)中，應(yīng)該得出以下結(jié)論：勞動(dòng)中央立法，切不可忽視社會(huì)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和地方需求。再好的法律脫離實(shí)際，離開地方支持，最終只會(huì)流于形式，而浪費(fèi)立法資源。畢竟社會(huì)是法律的基礎(chǔ)，立法和執(zhí)法是一體的。并且，中央勞動(dòng)立法要進(jìn)一步完善立法技術(shù)，加強(qiáng)法律的可操作性。地方在實(shí)施中央立法時(shí)，必須在中央立法的許可范圍內(nèi)，嚴(yán)格遵守《立法法》，通過法律解釋等技術(shù)手段來貫徹實(shí)施中央法，補(bǔ)充中央立法的不足。不能違反《立法法》，直接作出與中央法相反的規(guī)定，法律權(quán)威性需要堅(jiān)決維護(hù)，這是建設(shè)法治國(guó)家的必要前提。
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