2017勞動合同法法實施困境及應對措施

　　勞動法應當以 勞動尊嚴、勞資共贏 理念作為其追求的最高倫理目標。下面是學習啦小編為你整理的2017勞動合同法法實施困境及應對，希望你喜歡。

　　2017勞動合同法法實施困境及應對

　　1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)以法律形式明確了勞動者和用人單位勞動力市場主體地位，并確定了以勞動合同方式建立勞動關系的用工模式。這標志著我國勞動力資源配置模式由計劃向市場的實質性轉變。2005年，為了適應社會發(fā)展需要、完善勞動合同制度、協(xié)調地方和中央立法之間的關系，中央開始著手制訂《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)，歷經(jīng)3年之久，終于在 2008年1月1日施行。然而，《勞動合同法》的法律實施又引起了新一輪的地方法律適用和執(zhí)法政策制定的高潮，對中央立法的落實產(chǎn)生了重大影響。

　　一、《勞動合同法》區(qū)域實施面臨的困境

　　《勞動合同法》在起草過程中就遭受企業(yè)的堅決反對，)然2008年1月1日，備受爭議的《勞動合同法》如期實施?！吨腥A人民共和國勞動爭議仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議仲裁法》)于2008年5月1日緊接著生效，程序法的頒布進一步加大了對勞動者的保護力度，亦加大了《勞動合同法》實施壓力。與此同時，金融危機爆發(fā)，經(jīng)濟環(huán)境的惡化直接挑戰(zhàn)著《勞動合同法》的實施。盡管后來的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(2008年)(以下簡稱《實施條例》)根據(jù)現(xiàn)實情況在一定程度對《勞動合同法》做了些許調整，但作用不大。各地政府，尤其是珠三角和長三角地區(qū)政府直接面臨兩難選擇：一是堅決貫徹實施中央立法;二是考慮到地方實際情況，尤其是企業(yè)的困難，變通實施《勞動合同法》。這種矛盾集中體現(xiàn)在勞動司法機關的法律適用和勞動監(jiān)察部門執(zhí)法上。具體而言，《勞動合同法》區(qū)域實施遇到以下因素制約：

　　(一)經(jīng)濟社會環(huán)境的制約

　　2008年1月1日《勞動合同法》生效實施，正逢全球性金融危機爆發(fā)。這次金融危機直接沖擊了中國經(jīng)濟。我國傳統(tǒng)的外向型經(jīng)濟地區(qū)廣東和浙江等地，由于外需的萎縮，很多企業(yè)已經(jīng)十分艱難，甚至有一些企業(yè)面臨倒閉的困境。這時候，勞動力成本對于企業(yè)來講至關重要。而《勞動合同法》以及《勞動爭議仲裁法》通過實體法和程序法雙管齊下，加大了企業(yè)的用工成本：

　　1、違法成本增加?！秳趧訝幾h仲裁法》將勞動仲裁時效大大延長，勞動者依法可以請求企業(yè)支付多年拖欠的工資，尤其是加班工資。而之前，企業(yè)拖欠加班費是常態(tài)。

　　2、管理成本增加。由于《勞動合同法》要求企業(yè)訂立書面勞動合同，否則向勞動者支付兩倍工資;企業(yè)勞動規(guī)章必須有新的民主程序，等等。這對企業(yè)提出了更高的管理要求，即提高了管理成本。

　　3、解雇成本增加?！秳趧雍贤ā分?，勞動關系終止無須支付經(jīng)濟補償金，《勞動合同法》生效之后，勞動關系期滿終止，一般也要支付經(jīng)濟補償金。

　　(二)立法技術的制約

　　《勞動合同法》較之《勞動法》在立法技術上雖有進步，但是仍然存在不足，導致在法律適用和執(zhí)法過程中難以操作。其不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、適用范圍不明確。盡管《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，但在立法技術上并沒有特別改進。對于非法用工關系、退休人員用工關系、外國人非法就業(yè)用王關系、外國機構非法招人用工關系是否納入勞動爭議受案范圍并不明確。

　　2、文字表述模糊，易產(chǎn)生歧義。如《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時，應與工會或職工代表平等協(xié)商確定。“確定”應該如何解釋?到底是要工會或職工代表同意，還是只要協(xié)商無須同意，并不清晰。再如第14條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，企業(yè)要與勞動者訂立無固定期限勞動合同。問題在于，連續(xù)訂立的起算時間如何確定;企業(yè)有無決定不續(xù)簽的權利等，都不明確，企業(yè)不知道該如何執(zhí)行這些規(guī)定。

　　3、某些規(guī)定有失公平，難以實施。如《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金;第44條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。然而，社會保險未依法繳納，部分是企業(yè)違法，但是更多的是政府，尤其是地方政府的社會保險政策所致。嚴格實施這些規(guī)定，顯然對企業(yè)不公平。

　　4、某些規(guī)定存在缺乏彈性，不利于企業(yè)資源靈活配置的需要?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動合同要明確工作內(nèi)容和工作地點;第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容;變更勞動合同，應當采取書面形式。導致企業(yè)在進行人力資源調配上異常困難。尤其是在金融危機情況下，企業(yè)也無法順利實現(xiàn)內(nèi)部勞動力市場整合，減少裁員。這與企業(yè)經(jīng)營需求相違背，也不利于職業(yè)安定。以日本為例，日本作為一個長期雇傭制為主的國家，通過調動靈活部署人力是日本雇傭關系的最重要特征。調動的目的，一是通過經(jīng)歷不同類型的工作，員工被期望掌握公司整體結構和功能。二是從人力資源管理角度來看，為經(jīng)歷各種工作提供機會的調動保障了雇傭管理的公平。三是避免企業(yè)在合理化和重組過程中對冗員的經(jīng)濟性解雇。

　　(三)司法和執(zhí)法力量的制約

　　《勞動合同法》以及《勞動爭議仲裁法》生效實施后，通過各種渠道的大力宣傳和培訓，勞動者權利意識和熱情高漲;加之金融危機導致的失業(yè)人群劇增，勞動爭議案件直線上升，尤其是情況嚴重的廣東省和浙江等地區(qū)的勞動爭議呈大量化、尖銳化、復雜化趨勢。以廣東省為例，2008年1-6月廣東省各級勞動仲裁機構受理勞動爭議案件是去年同期的3倍，已達到去年全年處理總數(shù)的107%，而全省法院上半年新收勞動爭議案件39767件，同比增加了24338件，增幅達157.7%，特別是珠三角部分地區(qū)出現(xiàn)案件“井噴”。珠三角地區(qū)上半年新收38381件，同比增長160.1%，案件數(shù)量占到全省的96.5%。東莞、深圳市勞動爭議仲裁委和法院受理的勞動爭議案件數(shù)均比去年同期有較大幅度的增長。為應對激增的勞動爭議案件，珠三角地區(qū)勞動仲裁與法院工作人員超負荷工作達到極限。據(jù)統(tǒng)計，截至2008年6月15日，東莞市人民法院新收勞動爭議案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增長200.7%。截至2008年6月，深圳市六個基層法院共受理案件18999宗，比2007年同期增加了13033宗，同比增長218%。其中寶安法院收案10820件，而去年同期僅收案1790宗，今年收案數(shù)是去年同期的604倍;龍崗法院收案5309宗，同比去年增加了294.7%，勞動爭議案件在民事案件中的比例增加了268%。

　　在勞動監(jiān)察執(zhí)法上，大部分基層是“一套人馬，兩套班子”，即既是勞動仲裁員又是勞動監(jiān)察員，在企業(yè)多、勞動問題突出的地方亦是如此。勞動監(jiān)察力量的薄弱大大限制了執(zhí)法的力度;加之勞動監(jiān)察直接受行政機關領導，在執(zhí)法過程中更容易受行政的干預。勞動監(jiān)察往往流于形式，執(zhí)法能力極為有限。

　　二、《勞動合同法》區(qū)域實施的應對措施

　　《勞動合同法》、《實施條例》以及《勞動爭議仲裁法》的實施主要依靠地方勞動仲裁和勞動法院的法律適用以及勞動監(jiān)察的勞動執(zhí)法才能實現(xiàn)，因此，各地在出臺地方性法規(guī)、規(guī)章之前，最為緊迫的任務是如何統(tǒng)一司法和執(zhí)法。針對上述法律法規(guī)存在的若干問題。各地依據(jù)本地實際需求，為法律適用和執(zhí)法制定相應的指導意見，形成現(xiàn)實的地方法律實施政策。如廣東省高級人民法院針對動爭議案件法律適用和程序銜接的困難，與省勞動爭議仲裁委員會于2008年6月23日聯(lián)合下發(fā)了《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》(粵高法發(fā)[2008]13號)。這是全國首例指導地方勞動仲裁和法院適用《勞動合同法》和《勞動爭議仲裁法》工作的意見，解決了勞動仲裁和訴訟兩層皮的局面。上海市高級人民法院則2009年3月3日制定了《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)，旨在通過一些具有創(chuàng)見的地方性做法，利用《勞動合同法》中一些彈性條款和技術性不足，盡量緩和那些“殺傷力”比較大的條款，讓其“軟著陸”。此外，江蘇省高級法院、浙江省高級法院、廣州市中級法院、深圳市中級法院等都于2009年制定指導意見。由于上海市指導意見和廣東省指導意見具有一定典型性，以下就以上述兩地的指導意見為重點，分析《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁法》區(qū)域實施的應對辦法。

　　(一)關于適用范圍的進一步明確

　　粵高法發(fā)[2008]13號第5條規(guī)定，勞動者與不具有合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系發(fā)生的爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。即明確了非法用工單位與勞動者用工關系屬于《勞動合同法》調整范圍，納入勞動爭議受案范圍，并統(tǒng)一了當事人問題。第17條對達到法定退休年齡勞動者用工關系進行規(guī)定，即規(guī)定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。第18條則對涉外勞動關系進行規(guī)定，即外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。第19條對外國機構非法招工用工關系進行規(guī)定，即外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。滬高法[2009]73號第1條則針對律師事務所、會計師事務所等勞動關系分歧較大的現(xiàn)實作出了明確規(guī)定，即律師事務所、會計事務所等組織與其工作人員進行區(qū)分，即限于律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所等組織從事法律事務并領取固定工作或底薪的勞動者，與律師事務所等組織之間就勞動報酬等事項產(chǎn)生的糾紛，納入勞動爭議范圍。第22條規(guī)定了境外公司在華用工的糾紛處理，即境外公司在滬設立辦事機構的，該機構已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關法律規(guī)定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就相關勞動權利義務與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機構作為勞動爭議的當事人;該辦事機構未按照相關法律規(guī)定通過對外服務機構招用勞動者，勞動者就報酬支付等問題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機構可以作為民事訴訟的當事人。

　　(二)勞動關系當事人未訂立書面勞動合同的處理

　　《勞動合同法》首次規(guī)定，自建立勞動關系一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的，用人單位要支付勞動者兩倍的工資。這條規(guī)定雖然有利于提高書面勞動合同簽訂率，卻也給用人單位帶來了麻煩。有的勞動者對書面勞動合同簽訂后果不清楚，而拒絕簽訂;有的勞動者為了兩倍工資而拒絕簽訂或惡意銷毀書面勞動合同。針對上述發(fā)生的事實，粵高法發(fā)[2008]13號規(guī)定，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。滬高法[2009]73號第2條規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

　　(三)勞動合同變更問題的處理

　　粵高法發(fā)[2008]13號第23條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續(xù)計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位(投資人)支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。滬高法[2009]73號第3條則對變更形式要求進行了解釋，即規(guī)定，所謂的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發(fā)生的自然變化等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》(2009年4月16日)第42條則規(guī)定，用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經(jīng)勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。