離職原因背后四最是什么

　　導(dǎo)語：日前網(wǎng)上進(jìn)行了一項名為“以下哪種情況最有可能讓你離職”的在線小調(diào)查。結(jié)果，“下屬突然變成自己的上司”、“工作賣力卻還沒有業(yè)績平平的人回報多”、“被‘空降兵’領(lǐng)導(dǎo)排擠”、“被公司調(diào)崗”這四種情形，是網(wǎng)友們認(rèn)為最不能忍受的，受到了網(wǎng)友們的一致“討伐”!那么，如果我們真遇到了上述的四種情況，是不是就一定要離職呢?如果真要離職，又該注意哪些呢?

　　最不平：工作很賣力，拿到的獎金還沒有業(yè)績平平的人多

　　網(wǎng)友Rick的自述：

　　我從2005年開始工作的，起初在一家超市做采購，后來跳槽到一家外企做了3年銷售代表。一直到2011年，我才來到現(xiàn)在這家民營的建材公司，擔(dān)任區(qū)域渠道銷售。平日里，我工作非常繁忙，經(jīng)常要加班到深夜，甚至有時節(jié)假日里還要忙著聯(lián)絡(luò)客戶談業(yè)務(wù)。但功夫不負(fù)有心人，我的辛勤勞動為公司創(chuàng)造了非常出色的業(yè)績。因此，在最近半年來的每一個月，我?guī)缀醵寄塬@得月度績效獎金。

　　可在最近的一個月，公司卻把月度績效獎金發(fā)給了一個業(yè)績平平的同事，理由是這位同事之前一直業(yè)績平平，最近突飛猛進(jìn)，值得鼓勵!對于這么牽強(qiáng)的理由，我表示很不能接受：難道公司發(fā)獎金，還有鼓勵“后進(jìn)生”的道理?我是不是應(yīng)該去向領(lǐng)導(dǎo)提出異議?該怎么提出，才既妥當(dāng)又能達(dá)到目的呢?

　　專家建議：

　　首先，雖然大部分公司都會對薪金保密，但是對獎勵這種事兒還是公開的。如果就獎勵本身，有員工覺得不公平，應(yīng)該可以提出自己的想法。其次，當(dāng)員工跟領(lǐng)導(dǎo)談類似事件的時候，重心一定不是抱怨，而是要和領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)清楚獎勵規(guī)則。從rick的敘述中，我們能看出，之前其公司每個月的獎金都給了當(dāng)月業(yè)績好的人，而這次卻給了進(jìn)步最大的人，所以本質(zhì)上是獎勵規(guī)則改變了。如果rick的追求是下次還能拿到月度績效獎金，那就要明白以后的獎勵規(guī)則是什么的，到底是獎勵干活兒最勤快的?還是進(jìn)步最大的?還是長得最帥的?……由此，rick也應(yīng)該制定出不同的應(yīng)對策略，該勤快就勤快，該進(jìn)步就進(jìn)步，該整容就整容。

　　最后，我們也應(yīng)該明白，一個公司設(shè)定各種獎勵，目的就是為了讓更多的員工更有動力地去工作，而如果獎勵每次都被同一個人拿走，其他人的積極性必然會有降低。出現(xiàn)rick這樣的情況，有沒有可能恰恰是因為每次獎勵都被其拿走，公司被迫改變獎勵規(guī)則了呢?

　　最尷尬：下屬一躍成了我的上司!

　　網(wǎng)友Jerry的自述：

　　我目前在快消行業(yè)的一家合資公司任銷售部主管，已經(jīng)31歲。最近，我碰上了一件讓我很尷尬的事：我的原下屬居然變成了我的上司!

　　Tim曾經(jīng)是我的下屬。兩年前，我們公司新招了5名員工，當(dāng)時剛畢業(yè)的Tim就是其中之一，經(jīng)理把他分到了我的團(tuán)隊。Tim對工作非常上心，任何給他的工作都愿意做。不過雖然充滿熱情，但畢竟是新人，總顯稚嫩，因此，交付工作的時候，我都會很耐心地給他說明，出現(xiàn)問題我也會指導(dǎo)他。幾個月后，Tim就已經(jīng)對自己的工作就得心應(yīng)手了，有時還能獨(dú)自完成幾個單子。就這樣，Tim的業(yè)績越來越好，一年以后，他的接單量已經(jīng)僅次于我了。沒過多久，人事調(diào)動的消息就傳來了：Tim升為主管，而我則輔助他。調(diào)動前，經(jīng)理也找過我，對我說現(xiàn)在公司處于擴(kuò)張期，應(yīng)該多培養(yǎng)下新人，給新人更大的發(fā)展空間。我對此也表示理解，而且Tim雖然成我上司，但對我還是非常尊重的?？墒钱吘棺约号囵B(yǎng)的新人成了自己的領(lǐng)導(dǎo)，心理還是過不去這道坎，甚至想過要辭職另謀高就。但心想自己已經(jīng)不是二十幾歲的人了，辭職也是冒風(fēng)險的，現(xiàn)在我不知道該怎么辦了，難道再去向經(jīng)理提升職?

　　專家建議：

　　遇到這樣的情況，想必誰都會覺得尷尬。但是，在化解這個窘境之前，我們可能需要先來討論一下現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。在大部分行業(yè)里，特別是快消品行業(yè)，當(dāng)一個企業(yè)要選拔團(tuán)隊管理者，尤其是基層管理者，其遵循基本的思路都是“業(yè)績優(yōu)則士”。簡單說，就是誰的業(yè)績好，就可以做管理者。但是,一旦你成為基層管理者，企業(yè)對你的要求就會有變化。除了你能拿出好的業(yè)績之外，還需要你能帶領(lǐng)團(tuán)隊。簡單說，就是除了你要把自己的活兒干好，還能帶動周圍的人一起干出成績。

　　就這個案例來看，“公司處在擴(kuò)張期要多培養(yǎng)新人，給新人更大的發(fā)展空間”這個說法本身就站不住腳，因為很少有哪個公司會為了培養(yǎng)新人而把原來的管理者擠走的。上下級互換崗位的原因只可能有一個：原來的上級再不勝任!所以，我們給Jerry的建議是：第一，下屬變上司一定有原因，或是你這個上司做的不夠好，或是他作為下屬做的太好了——當(dāng)然也不排除他的背景比你硬——最關(guān)鍵的是，你要知道為什么你們互換了位置。第二，升職還是有可能的，但不是靠嘴上提的，還是得看業(yè)績，看你能不能帶動周圍人一起做好工作。