四大愚蠢的加薪理由

　　員工：“為什么同一個部門我的工資是最低的?那個‘誰誰誰’，干的活還沒我多呢!”

　　老板：“因為你是你，他是他!”

　　畫外音：

　　員工：其實，說出這個理由，我是經過仔細調查的，無論是橫向比較還是縱向比較。如果一直被悶在鼓里倒也算了，偏偏無意間聽到大家的談論，方才知道自己的加薪幅度是全部門最小的，原來我悶頭苦干，卻沒有換來應得的報酬。而按照行業(yè)平均水平來看，我更是還差一大截。

　　老板：加薪幅度都是隨著績效考評來的，我最煩的就是員工拿錢的時候到處去打聽，交業(yè)績的時候怎么就不打聽打聽別人的呢?作為老板，我就是以業(yè)績?yōu)閷颍也皇歉愦壬剖聵I(yè)，公司上下都搞平均主義。至于你問為什么人家拿的都比你多，因為我還沒有看到你有哪些長處值得讓我花錢對你做投資。如果你一定說你遠遠不止這個價，那我只能說，真的是我眼睛瞎了!

　　加薪錦囊：

　　每個行業(yè)里都會有高收入和低收入的差別，所以，決定薪資的高低的因素不僅僅在于行業(yè)，更在于人。薪水的高低其實是能力競爭的一種體現，但這種競爭是有層次的。以金字塔為例，最底層是體力競爭，簡單說就是誰力氣大，能多干，誰的薪資就高，體力勞動者一般都是體力競爭;如果大家體力一樣的話就會進入到知識競爭的層面，誰的知識多，誰薪資高。

　　如果大家的體力，知識都差不多，就會進入技能的競爭，誰的技能精專，誰薪資高。如果技能的水平也相等就是資源的競爭了，誰的資源多技能發(fā)揮的空間就更大。你可以看看自己，現在的工作是在拼體力、還是拼知識、還是拼技能、還是拼資源。

　　所以，不要一直糾結于“為什么別人拿的都比我多”，有時間不如多研究研究，在綜合能力的坐標軸上，你的坐標又在哪里?

　　有了業(yè)績有了成果，還要學會展示，并不是說要很刻意地去邀功，而是盡量把握每一次匯報展示的機會，比如在會議上的發(fā)言，在郵件中的參與等等。

　　Action4　活多任務重，求加薪!

　　員工：老板，我每天起得比雞早，睡得比狗晚，干得比驢多，不加薪沒天理啊!

　　老板：哦……我怎么沒看見啊?我們公司從來都不提倡加班的，年輕人，要注意身體啦!

　　畫外音：

　　員工：切!我是不是要下跪謝恩，多謝老板體恤下屬啊!這半年我可是起早貪黑，為工作沒日沒夜啊。一個人做三個人的活，說是要招人分擔我的工作量，半年都過去了，也沒見新人進來!哎，說多了都是淚啊!

　　老板：你們不要以為老板這是在裝傻賣萌故意糊弄任勞任怨的員工，冤枉啊!我真的沒看見他很忙啊?部門里是有人跳槽，他的工作量的確增加了一點，可有他說得那么夸張嗎?求加薪，可以啊，給個充足的理由啊，光工作量增加就想加薪，“臣妾做不到啊!”

　　加薪錦囊：

　　公司里想加薪、該加薪的人有很多，為什么是你?工作量增加就想加薪，那只能說明你“tooyoungtoosimple”。如果是因為工作量巨大、不堪重負想要加薪，你需要實現作如下準備：

　　1)讓老板知道你長期處在超負荷的狀態(tài)

　　老板們沒那么多精力去關注下屬幾點下班、加班幾次，如果你不主動讓他知道你的任務有多重，或許他還真以為是你辦事效率低呢。所以，請在日常工作中，把那些加班加點的信息暗示給老板，比如加班結束時給老板發(fā)封工作郵件，周末搞定客戶后，給老板發(fā)條短信匯報結果。不要急展示你有多辛苦，要自然隨意地暗示給老板：我很忙!

　　2)亮出你的工作成績

　　對于絕大數公司來說，衡量一個人是否可以加薪，要看他為公司所創(chuàng)造的價值。即使你做了3個人的工作，但并沒有取得相應的成績，加薪之路仍然困難重重。所以，在提加薪的時候，可以跟老板擺事實、亮數據，比如做個業(yè)績對比，和前任對比，和以往的數據對比，以說明自己的工作效率和目標實現情況等。如果你1個人可以比3個人做得更好，老板為何不給你加薪?如果他不加薪，你可以考慮跳槽了。