hr招聘面試提問技巧(2)
如何進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)
在傳統(tǒng)的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設(shè)計(jì)概括性的問題考察應(yīng)聘者。例如，在考察應(yīng)聘者計(jì)劃能力時(shí)，提問"你是如何制定人力資源部的工作計(jì)劃的?"其次，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問。追問的問題往往是沒有經(jīng)過提前設(shè)計(jì)的。最后，制定一張簡(jiǎn)單的評(píng)分表敷衍了事。
傳統(tǒng)追問的題目更多強(qiáng)調(diào)的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么?目標(biāo)是什么?你采取了哪些措施?最終的結(jié)果是什么?這種追問技巧已經(jīng)被很多應(yīng)聘者所熟知，從而事先準(zhǔn)備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。
傳統(tǒng)追問問題遵循STAR四要素：
?、賁：Situation，情景;
?、赥：Target，目標(biāo);
?、跘：Action，行動(dòng);
④R：Result，結(jié)果。
在新環(huán)境下，STAR四要素面試流程的效率越來越低，進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫，重點(diǎn)就在于要對(duì)面試題目進(jìn)行設(shè)計(jì)，使追問題目標(biāo)準(zhǔn)化。
1.基于素質(zhì)剖面的追問
在進(jìn)行技術(shù)革命的面試中，考官應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者所要求的素質(zhì)剖面，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化問題。
基于素質(zhì)剖面的追問，通常包括三種形式：
應(yīng)變能力面試
以典型考察應(yīng)變能力的問題為例：
"假如你在陪同領(lǐng)導(dǎo)出國(guó)進(jìn)行商務(wù)談判，在與外方談判的過程中，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)幾個(gè)重要銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行介紹時(shí)，出現(xiàn)了明顯的錯(cuò)誤，你會(huì)如何處理?"
基于應(yīng)變能力的素質(zhì)剖面設(shè)計(jì)問題，通常會(huì)得到的結(jié)果如下：
第一，應(yīng)聘者能否比較理智地分析、介紹錯(cuò)數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致的后果，即一方面是對(duì)談判的影響，另一方面是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的影響。
第二，應(yīng)聘者在事件發(fā)生后是否足夠靈活，是假裝不知道，還是積極尋求解決方案。
有的應(yīng)聘者可能會(huì)選擇自己把責(zé)任攬下來，有的應(yīng)聘者可能以寫紙條的方式讓領(lǐng)導(dǎo)自己糾正，有的應(yīng)聘者會(huì)在遞給領(lǐng)導(dǎo)紙條說："這是我們剛剛收到的最新數(shù)據(jù)。"顯然，第三位應(yīng)聘者的應(yīng)變能力最強(qiáng)。
基于素質(zhì)剖面，考官不需要對(duì)STAR四要素都進(jìn)行深入的追問，而是首先根據(jù)應(yīng)聘者的回答，判斷已經(jīng)回到的剖面問題，針對(duì)其沒有回答的剖面進(jìn)行追問，從而對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘。
半結(jié)構(gòu)化面試
在傳統(tǒng)的面試中，結(jié)構(gòu)化面試是一種常用的方法，其最大特點(diǎn)在于，事先對(duì)面試的指標(biāo)、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施程序都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)，針對(duì)所有應(yīng)聘者的問題都一樣。這種方法保證的是形式上的公平，但同時(shí)正面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，例如，對(duì)于企業(yè)來說，他們最終想要的不是公平，而是對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的深度把握。如果應(yīng)聘者對(duì)相同問題的回答都不一樣，是否應(yīng)該針對(duì)其個(gè)性化的回答進(jìn)行深度追問，因而，半結(jié)構(gòu)化面試的方法應(yīng)時(shí)而生。
半結(jié)構(gòu)化面試方法強(qiáng)調(diào)，一定要允許考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深度追問?；谒刭|(zhì)剖面，考官應(yīng)該重新審視之前考察應(yīng)變能力題目的結(jié)構(gòu)，把題目更名為題干，此時(shí)題干將不再起關(guān)鍵作用，它僅僅是引起談話的引子，給考官制造深度挖掘信息的機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者講述的事例僅僅是一個(gè)載體，考官真正要關(guān)注的是，應(yīng)聘者在完成事件的過程中體現(xiàn)的素質(zhì)。
行為面試
以傳統(tǒng)面試中的典型問題為例：
"請(qǐng)舉出你在過去的工作中與別人一起完成的最出色的一件事。"
這道問題的表面效度往往很高，看似考察了應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力。但事實(shí)上，應(yīng)聘者往往馬上察覺到考官的意圖，從而做出看似很好的反應(yīng)。如果考官?zèng)]有事先設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的追問的題目，會(huì)立即陷入被動(dòng)狀態(tài)。
強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于行為面試，即基于勝任力的行為面試要點(diǎn)，并不在于題干本身，重點(diǎn)在于追問。對(duì)應(yīng)聘者的行為進(jìn)行追問，主要包括如下典型問題：
第一，考察應(yīng)聘者目標(biāo)管理能力的行為性問題為例："在最近半年的工作中，你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成較好的一個(gè)項(xiàng)目是什么?"
第二，考察應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)的敏感性問題為例："你認(rèn)為這個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)是什么?"
第三，考察應(yīng)聘者能否對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化的問題："你是怎樣基于這個(gè)目標(biāo)制定實(shí)施計(jì)劃的?"
第四，考察應(yīng)聘者能否對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效的分解的問題："你是如何對(duì)自己的項(xiàng)目進(jìn)行成員分工的?"
第五，考察應(yīng)聘者能否根據(jù)客觀實(shí)際調(diào)整目標(biāo)的問題："你在實(shí)施計(jì)劃過程當(dāng)中遇到了什么樣的狀況?你是怎樣應(yīng)對(duì)的?"
由此可見，考官的追問題目不是泛泛地考察應(yīng)聘者的目標(biāo)管理，而是完全取決于素質(zhì)剖面，如此對(duì)應(yīng)聘者做出的評(píng)價(jià)客觀性相對(duì)更高。
2.情景題目的追問
情景題目是指通過給應(yīng)聘者假設(shè)身份，告之其問題或者狀況，引起其行為反應(yīng)。雖然僅是假設(shè)問題，但是需要注意兩個(gè)要素：一是要告訴具體的身份或角色，二是告之面臨的問題或狀況是什么，需要做什么。
【題目假設(shè)】
"你被單位派往廣州分公司擔(dān)任經(jīng)理，公司在廣州市場(chǎng)一直沒有打開局面，但競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在廣州市場(chǎng)的年增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過行業(yè)平均水平，說明該行業(yè)在這個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)潛力很大。廣州分公司的員工素質(zhì)都不錯(cuò)，而且市場(chǎng)開發(fā)預(yù)算充足，你會(huì)如何盡快提升分公司的銷售業(yè)績(jī)?
在這個(gè)題目中，考官首先給出了假設(shè)的身份與角色：廣州分公司的經(jīng)理，假設(shè)的問題或狀況：第一，企業(yè)沒有打開局面;第二，這個(gè)地區(qū)有充分的發(fā)展?jié)摿?第三，員工素質(zhì)都不錯(cuò);第四，預(yù)算還很充足。假設(shè)情景所要引發(fā)的反應(yīng)是：你會(huì)如何盡快提升廣州分企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)?
這是一道典型的情景性問題，情景性問題包含三個(gè)要素：第一，有一個(gè)假設(shè)的情景;第二，情景中包含問題;第三，有所面臨的問題或狀況。
對(duì)于情景性問題的追問，傳統(tǒng)上的考官更多的會(huì)關(guān)注："你為什么會(huì)這么做?你這么做出于什么樣的想法?"在今后的追問中，考官應(yīng)當(dāng)更關(guān)注結(jié)果，比如，"你會(huì)怎么樣?如果怎么樣"這種情景方法所取得的效果會(huì)更好。
題目設(shè)計(jì)"三步走"
在面試題目和情景題目進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要分為三步：
第一，梳理面試的維度和指標(biāo)。在梳理的過程中也要"三步走"：首先，確定指標(biāo)是什么;其次，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行素質(zhì)剖面;最后，細(xì)分每個(gè)指標(biāo)下的具體的行為。
需要注意的是，這個(gè)過程并不是在完成面試題目的設(shè)計(jì)之后才實(shí)行，而是在確定選拔標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候已經(jīng)完成。
第二，尋找關(guān)鍵事件。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，考官可以通過對(duì)招聘崗位的職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析，結(jié)合在該崗位上經(jīng)常遭遇的典型事件獲得。實(shí)際上，這個(gè)過程在開發(fā)勝任力指標(biāo)中已經(jīng)通過訪談獲得了。由此可見，不能把制定選拔的標(biāo)準(zhǔn)與設(shè)計(jì)題目看作完全割裂的階段。
第三，設(shè)計(jì)面試題目。面試題目的設(shè)的設(shè)計(jì)，考官要根據(jù)招聘對(duì)象的性質(zhì)，確定選擇問題的類型。推薦的做法是，先用行為性題目，后用情景性題目。因?yàn)榍罢叩念}干較短，設(shè)計(jì)相對(duì)容易。
面試題目設(shè)計(jì)出來之后，千萬不能直接將其應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)，而是要先做試測(cè)。有效的辦法是：將題目拿給幾個(gè)同事，聽取其對(duì)題目的理解，檢驗(yàn)是否與自己設(shè)計(jì)的初衷一致。如果不能達(dá)成一致性意見，就需要對(duì)題目的措詞進(jìn)行修改。
投射面試新方式
在行為題目基礎(chǔ)上，出現(xiàn)投射面試的新方式，其設(shè)計(jì)初衷在于盡可能地掩飾面試的真正目的，有意使用表面效度低的問題，使應(yīng)聘者難以有效地了解考官真正的考察點(diǎn)所在。
常見的問題有："你如何評(píng)價(jià)原來的領(lǐng)導(dǎo)?他讓你感覺很舒服的特點(diǎn)是什么?有哪些是你難以接受的?"這與傳統(tǒng)問題中"你原來的領(lǐng)導(dǎo)如何評(píng)價(jià)你?"相對(duì)立，使得應(yīng)聘者難以揣度考官的目的。這就是投射題目的特點(diǎn)，但它通常也存在風(fēng)險(xiǎn)。一旦應(yīng)聘者錯(cuò)誤地理解了問題的意思，很可能導(dǎo)致與選拔指標(biāo)無關(guān)的答案。
綜上所述，要進(jìn)行面試技術(shù)的革命，只有綜合素質(zhì)剖面的追問和情景題目追問，兩種形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，才能達(dá)到更好的面試效果。
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