人力資源論文初稿

　　人力資源論文初稿篇2

　　淺談中小企業(yè)人力資源績效管理的通病與變革

　　一、前言

　　(一)研究背景

　　管理學(xué)大師彼得?德魯克認(rèn)為：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果。”管理的實(shí)踐走在理論前面，不僅僅因?yàn)楣芾肀旧淼奶刭|(zhì)，更因?yàn)槲覀兲幵谝粋€(gè)大時(shí)代。全球化、網(wǎng)絡(luò)化，不僅僅改變了人們的生活方式，同時(shí)改變了企業(yè)的經(jīng)營和管理方式。

　　世界上有許多似是而非的管理觀點(diǎn)誤導(dǎo)著管理者，我們需要分析這些觀點(diǎn)的錯(cuò)誤之處，并找到一個(gè)更加正確地觀點(diǎn)取而代之。在一家企業(yè)中，人力資源管理是相當(dāng)重要的，人是組成企業(yè)的最活躍的因素?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的子系統(tǒng)占據(jù)著很重要的位置，做好績效管理對(duì)于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性有著至關(guān)重要的作用。一項(xiàng)專門的調(diào)查表明：“盡管93%的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人相信考評(píng)在影響商業(yè)結(jié)果上起到了非常重要的作用，但只有51%的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)他們的考評(píng)系統(tǒng)滿意，僅有15%的領(lǐng)導(dǎo)人感到非常滿意……僅有33%的被訪問者認(rèn)為他們的公司的績效考評(píng)系統(tǒng)有效或十分有效。”可見，現(xiàn)代企業(yè)中的績效管理存在一些問題亟待解決，需要我們?nèi)シ治鰡栴}、解決問題。

　　(二)研究內(nèi)容

　　本文主要是根據(jù)當(dāng)今時(shí)代的背景、企業(yè)背景以及所學(xué)的人力資源中的績效管理的相關(guān)知識(shí)解決企業(yè)中績效管理的有關(guān)問題。本文研究的對(duì)象是當(dāng)代中小企業(yè)，通過研究分析得出中小企業(yè)中存在的績效管理的通病，并總結(jié)出本人的一些觀點(diǎn)，幫助解決績效管理的通病。

　　(三)研究意義

　　當(dāng)今時(shí)代競(jìng)爭力的基石是人力資產(chǎn)的效能，所謂人力資產(chǎn)的效能也就是員工的績效，員工的績效高是公司長期競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉，創(chuàng)造力和頭腦更加重要。因此公司的績效管理就顯得尤為重要，當(dāng)公司擁有高效的績效管理時(shí)各方都將受益，股東更看好公司的發(fā)展，管理者更加成功，因?yàn)橄聦倌軌虺錾耐瓿扇蝿?wù)，員工的事業(yè)更進(jìn)步，收入更豐厚，工作積極性也會(huì)得到更大的提高。

　　二、績效管理的通病及績效變革

　　(一)績效管理概述

　　績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。因此，績效管理首先要明確企業(yè)與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采取行之有效的管理方法。此外，績效管理工作不僅要著眼于員工個(gè)人績效的提高，還要注意員工績效與企業(yè)績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

　　(二)績效管理存在的通病及解決辦法

　　1、物質(zhì)刺激是個(gè)難題

　　在薪資待遇方面，員工往往都會(huì)覺得公司給少了，很少會(huì)覺得公司給多了，這就因此產(chǎn)生了兩者之間的矛盾，公司的物質(zhì)刺激政策也不會(huì)達(dá)到很好的效果，員工的績效也就不會(huì)得到很大的提升，這就造成了公司的績效管理存在缺陷。

　　2、問題員工

　　在一個(gè)公司中并不是每一個(gè)人都能夠努力地工作，總會(huì)有個(gè)別的員工的績效或工作表現(xiàn)并不能夠令人滿意，這些人工作時(shí)不用心，顯得百無聊賴。盡管會(huì)找問題員工談話，但之后他們也并沒有做出什么改變，干預(yù)并沒有效果，這是很棘手的績效管理問題，需要亟待解決。

　　3、功利主義考評(píng)

　　績效考評(píng)中最大的通病就是功利主義考評(píng)?，F(xiàn)在的績效考評(píng)以“業(yè)績和能力為導(dǎo)向”的直白的功利主義考評(píng)會(huì)造成嚴(yán)重的后果，例如：索尼公司就績效考評(píng)設(shè)立了專門機(jī)構(gòu)，制定了非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定報(bào)酬，但是這個(gè)舉措導(dǎo)致績效主義在索尼公司蔓延，最終導(dǎo)致從2003年春天開始，索尼問題不斷，當(dāng)時(shí)僅一個(gè)季度就出現(xiàn)了約1000億日元的虧損。主要原因是員工只顧績效考評(píng)帶來的利益，而沒有了“團(tuán)隊(duì)精神”，每位員工只是為個(gè)人而工作，沒有集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　(三)績效變革

　　1、盡管這方面的管理既困難又混亂，物質(zhì)刺激的機(jī)制仍然必不可少，適當(dāng)?shù)膱?bào)酬激勵(lì)確實(shí)能夠提高員工的績效水平，而且在競(jìng)爭性的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者需要物質(zhì)刺激。既然這種刺激必不可少，那它應(yīng)該是怎樣的呢?其實(shí)很簡單，就是要保證物質(zhì)刺激的機(jī)制應(yīng)在期望績效和員工看重的報(bào)酬之間創(chuàng)造一致性。

　　2、要對(duì)付長期存在的低劣績效，首先需要斷癥。也就是說需要觀察并收集員工績效地下的數(shù)據(jù)，將觀察所得與員工的績效目標(biāo)相對(duì)比，尋找問題產(chǎn)生的原因：崗位設(shè)計(jì)不合理、與其他員工有矛盾、工作環(huán)境不如意等等。找到原因后可以詢問其他人員以驗(yàn)證正確性，然后進(jìn)行改進(jìn)。在這一過程中要切記不能小題大做，要實(shí)事求是。

　　下一步是會(huì)見員工，將你分析得到的問題進(jìn)行反饋，進(jìn)行一次促膝長談，當(dāng)然在這里也要積極聽取員工的反饋和意見，從而最終達(dá)成一致，提高員工的績效水平。

　　3、過多依賴紙上工作說明書可能會(huì)導(dǎo)致員工懶散懈怠、不積極工作，更加傾向于功利主義的績效考評(píng)，許多員工為了獲得更多利益，完全依賴紙上工作說明書，沒有自己的獨(dú)立思考和創(chuàng)新力。因此，我們需要將紙上工作說明書內(nèi)化為心中工作說明書，具體做法可以是前期給員工發(fā)放紙上工作說明書，讓他們仔細(xì)閱讀并賦予實(shí)踐，經(jīng)過一段時(shí)間后，員工對(duì)于工作說明書也已經(jīng)完全掌握，則可以取消紙上工作說明書。

　　4、在推動(dòng)績效管理這樣的內(nèi)部變革方面，傳統(tǒng)企業(yè)采用的方式往往是搞“一把手工程”，以示重視，管理者親自下手抓。實(shí)踐證明，這種方式的效率并不高，效果并不能長久。一把手不可能把太多時(shí)間放在一件具體工作上，如果放了，階段性的事項(xiàng)還好說，涉及長遠(yuǎn)變革的事情可能比不抓更糟糕。因?yàn)樗年P(guān)注會(huì)造成資源和注意力的畸形集中，掩蓋了正常的資源和注意力分布狀態(tài)下可能存在的各種矛盾和問題。一旦出現(xiàn)人事變動(dòng)和他本人興趣的轉(zhuǎn)移，不僅功虧一簣，而且造成員工長久的心理反彈，使今后可能的變革更加困難。因此，最好的方法是“管理者用”而非“管理者抓”，高層管理者需要安排專人負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推進(jìn)。實(shí)踐證明，這樣做成本低、震動(dòng)小、有實(shí)效、能持久。

　　三、總結(jié)

　　通過上文，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的績效管理以及績效考評(píng)中依然存在一些問題，績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的績效考評(píng)體系能夠發(fā)揮巨大作用。然而，績效管理中存在的問題原因有很多，有當(dāng)下社會(huì)背景的原因，也有企業(yè)自身的原因，找到相應(yīng)的原因可對(duì)癥下藥，從而推進(jìn)績效管理的變革?？冃Ч芾淼淖兏镉泻芏喾矫?，本文只是就其中幾個(gè)方面加以闡述，還有很多地方需要改進(jìn)。