人力資源管理自考畢業(yè)論文(2)
人力資源管理自考畢業(yè)論文篇4
試談油田企業(yè)人力資源培訓管理問題
由于油田企業(yè)工作性質(zhì)的獨特性,油田企業(yè)的人力資源管理自然是有別于其他類型的企業(yè),而其中直接關乎職員工作能力的人力資源培訓管理更是與一般企業(yè)的培訓管理有較大的差異。隨著科技水平和生產(chǎn)力的發(fā)展,我國油田企業(yè)已逐漸與國際市場接軌,國內(nèi)油田企業(yè)的競爭已上升到國際油田企業(yè)的競爭,這不僅是國際市場上資金和技術(shù)的競爭,更是各國油田企業(yè)所擁有的相關人才的抗衡。我國油田企業(yè)要想提高效益,必須提高人力資源的綜合素質(zhì),這就是人力資源培訓管理需要做到的事。
一、人力資源管理的意義
人力資源包括生產(chǎn)職員、管理職員、技術(shù)職員等企業(yè)的全部職員,是一種由企業(yè)自主開發(fā)的具備智能、靈活的能動性以及流動性等特點的企業(yè)資源,人力資源是一個企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ目s影,人力資源管理得當便能為企業(yè)帶來極大的利益。人力資源管理機構(gòu)是企業(yè)通過現(xiàn)代化措施對人力資源進行招聘、培訓及合理分工等管理以達到實現(xiàn)企業(yè)利益最大化目的的管理機構(gòu)。人力資源管理注重職員的培訓和協(xié)調(diào),保持企業(yè)職員能力與財務收支的平衡,對人力資源進行培訓可提高職員的綜合素質(zhì),企業(yè)的管理者就能更高效地管理職員,這樣才能使企業(yè)獲得更大的利益。
二、油田企業(yè)人力資源培訓管理現(xiàn)狀
我國的人力資源管理普遍具有陳舊性,極少創(chuàng)新,不利于工作效率的提高和企業(yè)的發(fā)展,人力資源培訓管理作為人力資源管理重要的一環(huán)也一直沒有被重視。油田企業(yè)的人力資源特別是生產(chǎn)職員的培訓一般都僅僅是熟悉工作事務及簡單學習工作技巧,未能充分調(diào)動職員的積極性,也沒能發(fā)掘職員的潛在價值。企業(yè)很多時候都是只招人不“用”人,即招聘的門檻設得很高但招進的職員只安排做基層工作,培訓管理過程中不重視職員的實際能力,浪費人才資源,通過了招聘進入企業(yè)接受培訓的高學歷職員由于培訓管理的不足,就很難發(fā)揮學歷的優(yōu)勢,使得高學歷沒有價值。而且往往也有許多實踐經(jīng)驗豐富只需進行簡單培訓的求職者因為學歷問題而被拒之門外,招聘的高學歷職員卻要從頭學起,這樣就使得人力資源培訓管理的成本更高,一定程度上對企業(yè)的資源造成了浪費。
三、油田企業(yè)人力資源培訓管理
(一)做好培訓前期準備管理工作
人力資源培訓固然重要,但更重要的是參與人力資源培訓管理的管理者以及接受培訓的員工。人力資源培訓部門需要策劃培訓的內(nèi)容、時間安排和培訓方式,做足準備工作,這就是培訓人員對剛入職職員的培訓管理。這樣才能讓受訓職員看到企業(yè)管理人員的用心以及企業(yè)對他們的重視,才能更好地調(diào)動職員參加培訓的積極性,提高培訓效果。而受訓職員則需要人力資源管理機構(gòu)招聘部的配合,不是一昧地追求高學歷的求職者而是招聘真正適合企業(yè)空缺崗位的人才進入企業(yè)接受培訓,這樣才能更合理高效地利用培訓資源。
(二)培訓的內(nèi)容需合理安排
培訓應針對于特定的崗位制定特定的內(nèi)容,注重科學性和實用性,這時培訓人員或更高層的管理者在這方面的培訓管理中發(fā)揮重要的作用。首先培訓人員要從油田企業(yè)本身的發(fā)展方向考慮培訓目標,這意味著培訓也需要具備一定的前瞻性。制定了培訓目標,明確了培訓方向后,就可以根據(jù)方向及目標制定詳細的培訓課程,科學合理地安排培訓時間。條件允許的情況下,可根據(jù)職員的知識能力水平制定不同的訓練方案,因材施教,這是企業(yè)對職員負責的表現(xiàn),職員領會到企業(yè)的用心后定會更加認真參加培訓,職員積極參與,才能使培訓完美地發(fā)揮作用。
(三)形成科學的培訓管理體系
科學的培訓管理體系有助于開展更適合當今飛速發(fā)展的社會的培訓活動,這需要安排專門的培訓管理人員做出精細的培訓計劃、適合職員的培訓方法,還需要對每個階段的培訓成果進行分析,以明確下一階段的培訓是否按照計劃進行,有落后的職員也可以及時給予幫助。不僅如此,培訓還需進行每個階段的培訓效果檢測,結(jié)合培訓成果分析的數(shù)據(jù),就可以對之后的訓練進行科學性的調(diào)整,以確保每個參與培訓的職員都不會浪費培訓的時間及資源,這也是節(jié)約企業(yè)財政開支的方式之一。同時也要安排上層管理人員對培訓人員進行管理,確保培訓人員用充足的精力、積極向上的態(tài)度面對參加培訓的職員,還要保證培訓人員具備較高的綜合素質(zhì),如果培訓人員的綜合素質(zhì)不過關,那培訓出的職員的綜合素質(zhì)定會不盡如人意。
四、結(jié)論
我國油田企業(yè)人力資源管理制度正處于發(fā)展的階段,有很多符合現(xiàn)代化管理的優(yōu)勢,但也有很多劣勢,相同地,處于人力資源管理中心的人力資源培訓管理也在發(fā)展,也有很大的不足。在改進整個管理制度時,也需要為人力資源培訓建立并完善科學的管理制度,各層職員各部門認真負責地完成各部分工作,這樣才能使培訓管理制度更加完善,人力資源管理更加成功,油田企業(yè)才能更好更快地發(fā)展。
人力資源管理自考畢業(yè)論文篇5
淺析人力資源管理與油田可持續(xù)發(fā)展的必然聯(lián)系
人力資源是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力,合理配置優(yōu)化人力資源能夠使企業(yè)適應市場變化,提高企業(yè)的市場競爭力和生存能力。石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè),人力資源與技術(shù)在企業(yè)中占有重要地位,現(xiàn)今國際油價低迷,企業(yè)由規(guī)模型向效益型轉(zhuǎn)變,必須加強內(nèi)部管理,著眼于人力資源優(yōu)化配置,形成符合市場規(guī)律及油田自身特點的人力資源管理方法,精細人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置,形成專業(yè)、精干的人力資源隊伍,為大慶油田可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。
一、人力資源現(xiàn)狀
大慶油田經(jīng)過五十多年的發(fā)展,形成了一套內(nèi)部人才管理辦法,隨著市場經(jīng)濟的不斷深入,人力資源管理方式顯現(xiàn)出弊端與制度性瓶頸。
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理
在油田發(fā)展過程中,形成了較多的制度性壁壘,人才管理觀念陳舊與制度化,造成專業(yè)對口及高端知識人才缺失,高端知識人才受限于制度不愿意來油田,或者在油田相對重管理輕技術(shù)的環(huán)境下選擇脫離油田進入外企等。同時油田承擔一定的社會責任,需要解決地方就業(yè)壓力,專業(yè)技術(shù)不符合油田需求的人才進入油田。如此形成人力資源不合理情況,一方面高端專業(yè)人才缺失,另一方面專業(yè)知識不符合油田需求的人才在油田發(fā)展不順,影響工作的積極性。
(二)人力資源不能有效配置
大慶油田現(xiàn)有人力資源配置也存在不合理情況,結(jié)構(gòu)性缺員與人員富余同時存在。結(jié)構(gòu)性缺員情況主要出現(xiàn)在油田生產(chǎn)的一線崗位,一線生產(chǎn)崗位中技能操作崗位尤為突出,造成這種情況的原因首先是油田公司對用工總量的控制,招收新員工的人數(shù)大量減少,近兩年油田下屬單位甚至不招收新人員。同時離退休人員增多,油田用工總量呈現(xiàn)逐漸減少的狀態(tài)。其次是隨著開采持續(xù)進行,原油含水率升高,開采難度加大,施工越來越復雜,一線工作量增加,一線員工需求量增加。最后是一線勞動崗位沒有形成有效的年齡退出機制,造成了表面人員配置齊全,但隱形缺員情況存在,加重了一線崗位缺員情況;人員富余的情況主要出現(xiàn)在油田生產(chǎn)的二、三線崗位,造成人員富余的原因首先是油田所屬的多種經(jīng)營企業(yè)注銷后,人員回歸主業(yè)二、三線崗位,造成這些崗位超員。其次是部分單位工作量下降,人員富余現(xiàn)象突出。最后是一線崗位普遍在野外,離家較遠,工作條件艱苦,二、三線人員在后線工作時間較長,不愿意補充到一線較為艱苦的工作崗位。
二、人力資源管理指導思想
大慶油田人力資源管理的原則是為一流企業(yè)提供一流的人才,全面提升各級各類人員的思想政治素養(yǎng)、業(yè)務素質(zhì)及崗位職責履行能力,科學合理配置人力資源,合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu),打造一支高素質(zhì)的人力資源隊伍,為油田可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。大慶油田人力資源管理的具體的指導思想有:①將實現(xiàn)大慶油田公司可持續(xù)發(fā)展放在首要地位,以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益為中心,統(tǒng)籌安排,思想超前,保持油田人力資源總量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合油田發(fā)展需求,持續(xù)健康推進人力資源開發(fā)。②著眼全局,從頂層上進行設計,對油田公司整體進行人力資源管理與開發(fā),將其納入公司長期發(fā)展綱要,確保人才資源戰(zhàn)略的有效實施。③人力資源開發(fā)的力度大、范圍廣。人力資源管理與開發(fā)應涵蓋各級人力資源,內(nèi)容包括人才的培養(yǎng)、綜合評價、人才選拔與任用、人才合理配置、激勵及保障措施等。
三、加強人力資源管理,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的措施
(一)加強人力資源開發(fā)
1.加大人才引進力度。大慶油田可以充分利用多年形成的品牌效應和地區(qū)優(yōu)勢,依托企業(yè)良好形象,吸引高端專業(yè)知識人才來油田工作。繼續(xù)加大油田公司與石油地質(zhì)相關大學的合作,根據(jù)企業(yè)自身需要直接從學校培養(yǎng)或者吸收優(yōu)秀畢業(yè)生,可以在學校設立獎學金、助學金及科研基金,在學校樹立企業(yè)對人才需求的良好聲譽。
2.深入內(nèi)部挖潛,培養(yǎng)內(nèi)部人才。為了深入挖掘現(xiàn)有人力資源潛力,應組織多種形式的培訓,對于優(yōu)秀的人才應開展崗位培訓、進修、考察等多種培養(yǎng)方式,有機會、有目的的進行培養(yǎng),使員工能夠掌握最新技術(shù),具備一定的管理才能,以便更好勝任現(xiàn)有崗位工作,或者走上更加重要的工作崗位。
(二)優(yōu)化人力資源配置
針對油田存在的不同崗位結(jié)構(gòu)性缺員及人員富余情況,應調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),突出企業(yè)主業(yè)地位,理順主輔業(yè)關系,在主次分明的基礎上,進行人員定員定編,明確崗位職責,規(guī)范管理,調(diào)整崗位富余與崗位缺員情況,進行補充或者置換,對安置人員可進行合理分流,達到減員增效的效果。通過優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,實現(xiàn)企業(yè)高效運行的目的。
(三)建立健全人力資源激勵機制
1.建立科學、合理的績效考核方法
企業(yè)的高效運行、績效目標實現(xiàn)與每一個員工的個人績效息息相關,聚沙成塔,應重視對每一個員工工作績效的考核,建立起一套高效可行且符合本企業(yè)的績效考核辦法,對員工工作進行約束,同時對于績效出色員工進行有效回饋,以此激勵員工的工作熱情,激發(fā)創(chuàng)新精神,提高員工隊伍的工作效率,增強企業(yè)整體效益。
2.建立基于績效考核的激勵機制
首先要實現(xiàn)多元化人才待遇政策,薪酬待遇應向關鍵工作崗位、有突出貢獻的人才傾斜,向高素質(zhì)、高技術(shù)人才傾斜,調(diào)動人才工作的積極性,使其薪酬待遇匹配為企業(yè)創(chuàng)造的價值。其次在人才提拔、晉升時,要優(yōu)先考慮提拔對象的能力及工作業(yè)績。對員工進行年度性績效考核,作為員工提拔重用的依據(jù),對于能力、業(yè)績突出的員工可以破格提拔,最終目的是建立合理的人才激勵機制。
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