人力資源管理自考畢業(yè)論文
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動。人力資源制約經(jīng)濟社會的發(fā)展，知識變成人類實現(xiàn)所有預(yù)期目的的前提以及社會經(jīng)濟生活的核心。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理自考畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理自考畢業(yè)論文篇1
淺析企業(yè)人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素
1.薪酬制度設(shè)計不合理，不能完全保證公平性
一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮
正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因為其關(guān)系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。
良好的企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場環(huán)境因素
社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場經(jīng)濟的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進建議
(一)完善企業(yè)薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機制，應(yīng)該能夠同時兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。
(二)建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機制
切實從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位
通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個人發(fā)展
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強員工凝聚力
加強企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對策略[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2016(07).
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人力資源管理自考畢業(yè)論文篇2
淺談中小企業(yè)人力資源管理
一、中小企業(yè)人力資源管理的特點
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。
1.中小企業(yè)的用人機制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點，這一特點決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。
中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機會達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。
3.“適才”是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。
所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗不足。
2.人員招聘機制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實施其他各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾线M行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機會，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵機制。
缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計算機進行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1 中小企業(yè)人力資源管理模式圖
圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績效)，這是企業(yè)進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機制。同時，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
1.建立以績效為中心的人力資源管理體系。
高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計應(yīng)堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點，同時還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應(yīng)進行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，HR經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應(yīng)鼓勵老員工進行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃樱l(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術(shù)知識的培訓(xùn)，對專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵機制。
哈佛大學(xué)的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，定量評價與定性評價相結(jié)合，自我評價與他人評價相結(jié)合，個體收入與公司收益相結(jié)合，加強以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對員工的考核激勵中，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團結(jié)的工作氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源管理自考畢業(yè)論文篇3
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機制，對表現(xiàn)良好的員工要切實給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時，可以把一個大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進行評價時，主要依據(jù)其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。
(五)員工的成長要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行外出學(xué)習(xí)和進修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結(jié)語
綜上所述，雙因素理論強調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
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