經(jīng)濟(jì)法是維護(hù)社會(huì)整體利益的法,社會(huì)整體利益的出現(xiàn)也決定了經(jīng)濟(jì)法的誕生。社會(huì)整體利益是以社會(huì)整體作為利益承受主體的新型利益形態(tài),它不同于公共利益,與個(gè)體利益之間有著復(fù)雜的關(guān)系。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的經(jīng)濟(jì)法的論文代發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　經(jīng)濟(jì)法的論文代發(fā)表篇1

　　淺談就業(yè)歧視現(xiàn)象的法律

　　一、就業(yè)歧視的各種表現(xiàn)

　　長期從事社會(huì)保障領(lǐng)域研究的專家學(xué)者、中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長、十屆全國人大會(huì)委員鄭功成認(rèn)為：“一個(gè)非?？陀^的事實(shí)就是，在中國的就業(yè)市場(chǎng)上，90%以上的招聘廣告均含有歧視性條款，包括年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶籍歧視、地域歧視乃至身體歧視如身高、相貌等等，就業(yè)歧視正在愈演愈烈，不立法明令禁止便會(huì)損害勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常發(fā)育與成長，進(jìn)而帶來更為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)社會(huì)后果。”現(xiàn)實(shí)也確實(shí)是如此，不管在公職領(lǐng)域，還是在非公職領(lǐng)域，形形色色的就業(yè)歧視令求職者望而生畏。

　　(一)身份歧視

　　身份，“是指人先天或后天獲得的某種特征，即人的自然或社會(huì)性的屬性，如社會(huì)階層、性別、民族、出生地等。”身份歧視，就是以公民的身份為分類基礎(chǔ)，在制定招聘條件、錄用員工或在工作中對(duì)具有某種特定特征的人群實(shí)行歧視，如戶籍歧視、地域歧視。我國長期以來區(qū)別農(nóng)村戶口和城市戶口，并對(duì)持不同戶口的公民進(jìn)行不合理的區(qū)別對(duì)待，這樣，大量的農(nóng)村勞動(dòng)力來到城市，就受到種種就業(yè)歧視，這已經(jīng)成為人所共知的事實(shí)了。在公職領(lǐng)域，身份歧視也屢見不鮮：國家機(jī)關(guān)招考公務(wù)員時(shí)，很多都要求具有本地戶口。身份歧視還包括地域歧視，比如說2009年起一些地方排斥“河南人”的現(xiàn)象、用人單位公開宣稱不招聘江西人、湖南人，這些都屬于地域歧視。

　　(二)年齡歧視

　　近年來，在國內(nèi)報(bào)紙、雜志及人才市場(chǎng)的招聘廣告中，年齡歧視的現(xiàn)象比比皆是：招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在30歲以下;招聘部門經(jīng)理職位一般都要求年齡在35歲以下;高新技術(shù)企業(yè)招聘雇員時(shí)一般規(guī)定年齡在35歲以下，而在IT行業(yè)“35歲以下”已經(jīng)成了行業(yè)內(nèi)公開的秘密。目前，我國有關(guān)勞動(dòng)法律只規(guī)定了錄用人員年齡的上限和下限，用人單位則可以在這個(gè)范圍內(nèi)任意決定招收的年齡階段。于是許多用人單位在招錄時(shí)將35歲作為一個(gè)界限。求職者年齡若是超過35歲便難以找到適合自己的工作崗位。2006年，四川大學(xué)在讀法律碩士楊世建，在當(dāng)年報(bào)名考試中央、國家機(jī)關(guān)職位時(shí)因?yàn)槟挲g超過35歲而被拒絕。類似的例子數(shù)不勝數(shù)，大量各方面都優(yōu)秀的人才一，只因年齡偏大而連報(bào)名的機(jī)會(huì)都沒有。

　　(三)性別歧視

　　性別歧視，就是基于男女的性別差異而對(duì)求職者或員工實(shí)行不合理的差別待遇。性別歧視包括對(duì)女性的歧視和對(duì)男性的歧視。性別歧視為各種就業(yè)歧視中歷史最長、表現(xiàn)最為突出的問題之一。即便當(dāng)性別差異對(duì)工作崗位沒有影響的情況下，很多用人單位公然在招聘條件中明確規(guī)定“限男性”或“男性優(yōu)先”;至于隱形的性別歧視則更為普遍，如男女同工不同酬，女性職員退休年齡比男性早等等。對(duì)女性歧視的一個(gè)很突出的現(xiàn)象就是“玻璃天花板”現(xiàn)象。漢默維茲與謝爾哈德在《華爾街日?qǐng)?bào)》的一篇有關(guān)企業(yè)婦女的報(bào)告中創(chuàng)造了“玻璃天花板”一詞。玻璃天花板理論表明，由于性別方面的因素，婦女的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層玻璃擋著，可望而不可及，特別是那些在企業(yè)、政府、教育機(jī)構(gòu)與其他一些非盈利組織中的婦女渴望并且企圖獲取高層職位時(shí)，相對(duì)男性而言，障礙重重。更為惡劣的是某些用人單位要求女性職員在一定的時(shí)間內(nèi)不得結(jié)婚，否則不得錄用或解雇;在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權(quán)益;女性職員在工作中經(jīng)常受到上司或男性同事的“騷擾”.

　　(四)學(xué)歷歧視

　　最近幾年，隨著求職者整體學(xué)歷水平的提高，用人單位的條件也是水漲船高，即使是一些適合大專生的崗位，也非要本科、研究生不可，甚至用人單位招聘個(gè)保潔工人也要大學(xué)文憑。浙江日?qǐng)?bào)2008年3月3日第七版《學(xué)歷歧視成最常見就業(yè)歧視》報(bào)道：“調(diào)查結(jié)果顯示，有12.8%的城鎮(zhèn)居民在就業(yè)時(shí)遇到過不同類別的就業(yè)歧視。在遇到過就業(yè)歧視的受訪者中，學(xué)歷歧視是最司空見慣的歧視，74.4%的人表示遇到過學(xué)歷歧視，年齡歧視(47.6%)和經(jīng)驗(yàn)歧視(33.9%)也是經(jīng)常發(fā)生的。另外，有20.8%的受訪者遭遇過性別歧視。值得注意的是，各種新興的就業(yè)歧視現(xiàn)象也在不斷出現(xiàn)，如非名校歧視(14.1%)等。”學(xué)歷歧視演變到現(xiàn)在，已經(jīng)“進(jìn)化”到了對(duì)“第一學(xué)歷”的歧視了，即用人單位不但看最后學(xué)歷，還要追查“第一學(xué)歷”,第一學(xué)歷不高，也要受到歧視。

　　就業(yè)歧視，形形色色，數(shù)不勝數(shù)。除了上述種種歧視表現(xiàn)外，實(shí)踐中還存在其他五花八門各種歧視，比如經(jīng)驗(yàn)歧視、姓氏歧視、血型歧視、婚姻歧視、過往收入歧視、基因歧視等等。種種歧視，令人膛目結(jié)舌。

　　二、我國就業(yè)歧視現(xiàn)行法律規(guī)制及存在的不足

　　我國反就業(yè)歧視法律制度存在諸多的不足，是就業(yè)歧視泛濫成災(zāi)的一個(gè)重要原因。

　　(一)我國當(dāng)前規(guī)制就業(yè)歧視的立法體系

　　我國目前沒有專門的規(guī)制就業(yè)歧視的立法，規(guī)制就業(yè)歧視的法律規(guī)定分散在多部法律法規(guī)之中。在形式上，這些法律規(guī)范組成一個(gè)相對(duì)完整的反就業(yè)歧視法律制。具體而言，我國反就業(yè)歧視的法律淵源包括以下幾種。

　　1.國際公約

　　我國已經(jīng)先后批準(zhǔn)了《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國際公約》、《消除對(duì)婦女一切形式歧視國際公約》、《消除一切形式種族歧視國際公約》、《對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》、《(殘疾人)職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約》、《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》等一系列反對(duì)歧視(就業(yè)歧視)的國際公約。這些公約中有關(guān)追求平等、反對(duì)歧視的法律精神，對(duì)我國國內(nèi)的反就業(yè)歧視立法有重要的參考和指導(dǎo)作用。

　　2.憲法

　　《中華人民共和國憲法》第三十三條規(guī)定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”這是關(guān)于公民平等權(quán)的規(guī)定。平等權(quán)，是指公民不分民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財(cái)產(chǎn)狀況、居住期限等，一律平等地享有憲法和法律規(guī)定的權(quán)利，任何人都不得有超越憲法和法律的特權(quán)。因此，我國公民在就業(yè)和職業(yè)方面享有平等的權(quán)利，這是憲法該規(guī)定應(yīng)有的題中之義?！稇椃ā逢P(guān)于平等權(quán)的規(guī)定是我國反就業(yè)歧視法律制度中一個(gè)總括性的規(guī)定，它為整個(gè)反就業(yè)歧視法律制度的建構(gòu)定下了基調(diào)?！稇椃ā返谒氖l還規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”,即公民獲得工作進(jìn)行勞動(dòng)是每個(gè)有能力的公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，任何人和組織都不得無故予以剝奪。憲法中這些法律規(guī)范是所有反就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎(chǔ)，是我國反就業(yè)歧視法律制度中最為重要的法律淵源。

　　3.法律

　　我國多部法律包含反就業(yè)歧視的規(guī)定。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”,第十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”,第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”.《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行了繼承和發(fā)展，該法除了在第3、第25、第26條對(duì)禁止就業(yè)歧視方面作出總體性規(guī)定外，還在第27條規(guī)定了就業(yè)男女平等，第28條規(guī)定了民族平等，第29條規(guī)定禁止對(duì)殘疾人的歧視，第30條規(guī)定禁止對(duì)傳染病病原攜帶者的歧視，第31條規(guī)定禁止對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者的歧視?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》可以說是在新世紀(jì)里反就業(yè)歧視法律制度的一項(xiàng)新成果。此外，《中華人民共和國殘疾人保障法》第38條規(guī)定禁止對(duì)殘疾人歧視、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》23、24、25條規(guī)定禁止對(duì)女性的就業(yè)歧視。

　　4.其他法規(guī)、規(guī)章

　　為保護(hù)特殊人群的平等就業(yè)，國務(wù)院頒布了一系列行政法規(guī)，禁止對(duì)他們進(jìn)行就業(yè)歧視。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第三條規(guī)定：“凡適合婦女從事勞動(dòng)的單位，不得拒絕招收女職工。”第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。”《殘疾人教育條例》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等行政法規(guī)也有類似的禁止就業(yè)歧視的規(guī)定。另外，一些地方性法規(guī)、各種規(guī)章，也有大量的禁止就業(yè)歧視的規(guī)定。比如勞動(dòng)部《關(guān)于女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》、民政部等《社會(huì)福利企業(yè)招用殘疾職工的暫行規(guī)定》、《北京市按比例安排殘疾人就業(yè)辦法》、《北京市實(shí)施(中華人民共和國婦女權(quán)益保障法)辦法》、《上海市婦女兒童保護(hù)條例》、《廣東省分散按比例安排殘疾人就業(yè)辦法》等等。

　　(二)我國規(guī)制就業(yè)歧視法律存在的不足

　　如上所述，我國初步建立起了反就業(yè)歧視法律制度。但在實(shí)踐中，這些法律規(guī)定幾乎沒起到任何作用，日益嚴(yán)重的就業(yè)歧視現(xiàn)象就足以說明這一點(diǎn)。比如蔣韜訴中國人民銀行成都分行身高歧視一案、張先著訴安徽省蕪湖市人事局健康歧視一案，最后都不了了之，受到歧視的公民沒有得到任何實(shí)質(zhì)性的救濟(jì)?？梢哉f，這些法律規(guī)定等同于虛設(shè)，現(xiàn)實(shí)生活中，各種就業(yè)歧視愈演愈烈。這其中雖然有政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)觀念的因素，但也有反就業(yè)歧視法律制度本身的原因。具體而言，目前我國反就業(yè)歧視法律制度存在以下不足。

　　1.就業(yè)歧視適用范圍過窄

　　(1)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十二條規(guī)定了就業(yè)歧視種類，但采取的是窮盡式列舉的方法，其禁止的歧視只包括了民族歧視、種族歧視、性別歧視和宗教歧視四類，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有涵蓋我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上大量存在的其他各種歧視現(xiàn)象?！吨腥A人民共和國促進(jìn)就業(yè)法》對(duì)《勞動(dòng)法》關(guān)于就業(yè)歧視的規(guī)定有所發(fā)展，如第3條在列舉的時(shí)候有個(gè)“等”字做為兜底，同時(shí)還規(guī)定禁止對(duì)病毒感染者、農(nóng)民工二的歧視，但其立法實(shí)質(zhì)并沒有超出《勞動(dòng)法》，還是不能概括各種歧視種類。其他有關(guān)法律法規(guī)對(duì)就業(yè)歧視種類的規(guī)定更沒有超出這兩部法律。

　　(2)我國現(xiàn)有的有關(guān)就業(yè)歧視法律的適用對(duì)象主要是已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者，而對(duì)處于求職階段的求職者與招聘階段的用人單位之間的關(guān)系卻很少涉及，而現(xiàn)實(shí)生活中的就業(yè)歧視現(xiàn)象更多地出現(xiàn)在招聘階段。

　　(3)我國對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)制，主要規(guī)定在勞動(dòng)法這個(gè)部門法中，但現(xiàn)實(shí)生活中在公務(wù)員領(lǐng)域還存在大量的就業(yè)歧視，這些歧視種類就沒有法律直接進(jìn)行規(guī)制。

　　(4)對(duì)于未來的歧視種類沒有前瞻性的規(guī)定。雖然《中華人民共和國促進(jìn)就業(yè)法》在民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視后面象征性的加了個(gè)“等”字，但這基本上沒什么實(shí)際意義。對(duì)于未來的歧視種類，如基因歧視等，應(yīng)該有一個(gè)前瞻性的規(guī)定。

　　2.規(guī)定過于原則，缺乏可操作性

　　縱觀我國對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)定，它們都是一些原則性規(guī)定，比如說只原則規(guī)定禁止就業(yè)歧視，規(guī)定禁止的歧視種類，至于什么是就業(yè)歧視，怎么認(rèn)定就業(yè)歧視，就業(yè)歧視糾紛解決中的舉證責(zé)任的分配等等問題，現(xiàn)有的法律法規(guī)確沒有作出更為具體的規(guī)定，這無疑給實(shí)踐中具體操作帶來困難。如《勞動(dòng)法》第四十六條和《婦女權(quán)益保障法》第二十四條都規(guī)定了同工同酬，禁止性別歧視。但對(duì)什么是同工同酬、性別歧視的構(gòu)成要件是什么，法律規(guī)定缺乏具體判斷標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在司法實(shí)踐中就很難判斷用人單位的行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視。

　　3.缺少有效的救濟(jì)途徑

　　(1)缺少司法救濟(jì)途徑。

　　就業(yè)歧視沒有納入到勞動(dòng)爭議范圍。不論是原來的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、《勞動(dòng)法》，還是現(xiàn)在的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭議的受案范圍并不包括就業(yè)歧視。因此，就業(yè)歧視的受害者無法根據(jù)勞動(dòng)的規(guī)定尋求救濟(jì)。

　　現(xiàn)有民事訴訟法律也沒有對(duì)就業(yè)歧視作出具體規(guī)定，就業(yè)歧視的受害人無法依據(jù)民事訴訟法提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。另外，行政訴訟也沒有將就業(yè)歧視納入管轄范圍。這樣，就業(yè)歧視的受害者無法通過司法途徑而獲得救濟(jì)，而司法途徑一貫認(rèn)為是公民權(quán)益最后的一道防線，連司法途徑都不能保證就業(yè)歧視的受害者獲得救濟(jì)，很難想象還有其他的救濟(jì)途徑。

　　(2)行政途徑也不能提供救濟(jì)。

　　我國《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》并沒有將就業(yè)歧視明確規(guī)定為勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)之一。加上我國沒有專門的反就業(yè)歧視法，有關(guān)就業(yè)歧視的規(guī)定分散在各種法律法規(guī)中，就業(yè)歧視現(xiàn)象并沒有得到各地勞動(dòng)監(jiān)察部門的應(yīng)有重視，沒有被單獨(dú)作為一項(xiàng)違法行為來看待。其次，地方政府沒有認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)保障監(jiān)察的重要性，對(duì)勞動(dòng)保障監(jiān)察制度的建設(shè)不是特別重視，投入十分有限，很多地方的勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)無法得到保障、人員配備不充分、硬件設(shè)施跟不上，無法很好地履行勞動(dòng)保障監(jiān)察的職責(zé)，導(dǎo)致受歧視的勞動(dòng)者無法獲得充分的行政救濟(jì)。

　　(3)憲法不能提供救濟(jì)?！稇椃ā分杏忻鞔_保護(hù)公民平等權(quán)和勞動(dòng)權(quán)利的條款，其應(yīng)該是具有最高規(guī)范效力的國家根本大法。但由于我國沒有建立違憲審查制度，很多侵犯公民憲法平等權(quán)的法律法規(guī)不能得到及時(shí)清理和制止。這些規(guī)定一方面是就業(yè)歧視現(xiàn)象在法律上的體現(xiàn)，另一方面又是維持現(xiàn)有就業(yè)歧視現(xiàn)象的一個(gè)重要的制度性原因。比如說戶籍歧視，多規(guī)定在行政法規(guī)、地方法規(guī)、各種規(guī)章之中。我國目前沒有憲法訴訟制度，受戶籍歧視的勞動(dòng)者也無法依據(jù)《憲法》的有關(guān)規(guī)定提起憲法訴訟。

　　4.缺失具體的法律責(zé)任的規(guī)定

　　總觀我國的反就業(yè)歧視的規(guī)定，我們不難看出：雖然有關(guān)的法律法規(guī)禁止就業(yè)歧視，但遺憾的是對(duì)于歧視者卻都沒有規(guī)定具體的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第12章專門規(guī)定了用人單位的法律責(zé)任，但沒有直接涉及到因就業(yè)歧視而產(chǎn)生的法律責(zé)任。該法第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此可以認(rèn)為，如果用人單位的規(guī)章制度中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的，勞動(dòng)部門可以發(fā)出警告，責(zé)令其改正;如果對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任。但實(shí)際操作起來卻又有很大的困難：首先，歧視受害者沒有獲得賠償?shù)挠行緩?。如前所述，我國目前沒有建立司法途徑來對(duì)受害者進(jìn)行救濟(jì)，即使受害者有損失，也沒辦法獲得賠償。其次，賠償?shù)臄?shù)額難以計(jì)算。我國目前沒有專門的反就業(yè)歧視法律，各種規(guī)定分散在眾多的法律文件當(dāng)中，不成系統(tǒng)。對(duì)于因受歧視而產(chǎn)生的賠償數(shù)額根本無法計(jì)算。其他法律如《殘疾人保障法》、《婦女權(quán)益保障法》也有類似的關(guān)于用人單位法律責(zé)任的規(guī)定，但在實(shí)踐中都沒有什么可操作性?，F(xiàn)實(shí)也證明，從來沒有哪個(gè)受害者因?yàn)樯鲜鲆?guī)定而獲得有效的賠償。

　　三、規(guī)制就業(yè)歧視的立法完善

　　(一)立法模式的完善

　　立法模式問題就是指反就業(yè)歧視立法，是在現(xiàn)有立法的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善還是制定專門的反就業(yè)歧視法律。從世界范圍內(nèi)考察，一些在反就業(yè)歧視方面取得良好成效的國家和地區(qū)如美國、加拿大、香港、臺(tái)灣，都制定有專門的反就業(yè)歧視專門立法。相比而言，我國的反就業(yè)歧視有關(guān)規(guī)定則相當(dāng)分散，其規(guī)定散見于《憲法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《殘疾人保障法》、《婦女權(quán)益保障法》等等有關(guān)的法律、法規(guī)當(dāng)中。這種立法模式給反就業(yè)歧視工作帶了很大的難度，讓人無所適從。

　　1.反就業(yè)歧視立法的內(nèi)容復(fù)雜，并且具有很強(qiáng)的專業(yè)特性。比如對(duì)于就業(yè)歧視的范圍、種類、標(biāo)準(zhǔn)以及例外等，都需要作具體的規(guī)定。而目前我國這種分散的立法難以達(dá)到有效反就業(yè)歧視的目標(biāo)。目前的立法規(guī)定，僅在有關(guān)法律中以區(qū)區(qū)幾個(gè)條款進(jìn)行規(guī)定，就只能限于一些原則性的規(guī)定。這種立法不具有可操作性，對(duì)規(guī)制就業(yè)歧視的意義不大;而如果作詳細(xì)具體的規(guī)定，將會(huì)使這些有關(guān)法律的結(jié)構(gòu)失衡，不符合立法技術(shù)的要求。

　　2.反就業(yè)歧視的立法目標(biāo)和價(jià)值取向、調(diào)整范圍等等和勞動(dòng)法、婦女權(quán)益保障法等法律有很大的不同，反就業(yè)歧視的內(nèi)容分散在這些法律中，難以達(dá)到應(yīng)有的效果。第三，目前的反就業(yè)歧視法律規(guī)定沒有得到很好的執(zhí)行，或者說根本沒有被執(zhí)行，即使現(xiàn)有規(guī)定基礎(chǔ)上進(jìn)行完善，用人單位基于慣性，對(duì)于完善后的規(guī)定也不會(huì)認(rèn)真去貫徹執(zhí)行，目前的執(zhí)行狀況會(huì)大大影響完善后法律的執(zhí)行。

　　因此，在完善我國反就業(yè)歧視方面，應(yīng)該借鑒美國等國家的經(jīng)驗(yàn)，建立專門的反就業(yè)歧視立法。

　　(二)規(guī)制就業(yè)歧視專門立法主要內(nèi)容的設(shè)計(jì)

　　1.科學(xué)界定就業(yè)歧視的概念，制定就業(yè)歧視的認(rèn)定規(guī)則。

　　目前我國反就業(yè)歧視的法律規(guī)范都沒有對(duì)什么是就業(yè)歧視和怎么認(rèn)定就業(yè)歧視作出規(guī)定，這給實(shí)踐中判斷是否構(gòu)成就業(yè)歧視帶來了不便。因此，反就業(yè)歧視專門法首先要對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行界定。考慮到我國己經(jīng)加入了《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，因此筆者認(rèn)為可以借鑒該公約，把就業(yè)歧視的界定為：“用人單位沒有任何合理和合法的依據(jù)，而基于種族、民族、性別、年齡、宗教、社會(huì)出身、外貌等等原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠行為，其目的或作用在于取消或損害求職者的就業(yè)平等權(quán)或雇員的平等待遇權(quán)。”

　　在科學(xué)界定就業(yè)歧視概念之后，也要制定就業(yè)歧視的認(rèn)定規(guī)則，以方便實(shí)踐中的操作。認(rèn)定用人單位的行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：某類公民不能獲得與其他公民均等的就業(yè)機(jī)會(huì);就業(yè)機(jī)會(huì)的不均等是用人單位基于特定的原因而人為造成的;用人單位對(duì)特定類別公民的偏見具有主觀上的故意;用人單位的歧視行為與公民某種機(jī)會(huì)的喪失或減少有因果關(guān)系。當(dāng)然，法律應(yīng)規(guī)定豁免情形，允許用人單位基于真實(shí)職業(yè)資格等原因?qū)ψ约旱男袨樘岢龊侠淼目罐q。

　　2.明確反就業(yè)歧視專門立法的適用范圍。

　　很顯然，目前我國對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)制，主要規(guī)定在勞動(dòng)法這個(gè)部門法中，但現(xiàn)實(shí)生活中在公務(wù)員領(lǐng)域還存在大量的就業(yè)歧視。這些公職領(lǐng)域內(nèi)的就業(yè)歧視在目前的法律體系中就沒有法律直接進(jìn)行規(guī)制。因此，反就業(yè)歧視應(yīng)該立足于全體公民，以保障全體公民的平等權(quán)?；诖它c(diǎn)出發(fā)，從適用對(duì)象而言，反就業(yè)歧視專門立法應(yīng)適用于全體有就業(yè)能力的公民和所有的用人單位，包括公職單位;從適用的時(shí)間而言，反就業(yè)歧視專門立法適用于整個(gè)就業(yè)過程，即從招聘到正式工作，一直到離開用人單位。只有如此才能真正做到消除就業(yè)歧視，保障公民的合法權(quán)益。

　　3.明確用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為的法律責(zé)任。

　　總體而言，我國《勞動(dòng)法》等一系列法律中有關(guān)規(guī)制就業(yè)歧視的規(guī)定沒有得到良好的執(zhí)行，其重要原因之一在于歧視者法律責(zé)任規(guī)定的缺失。首先，在民事責(zé)任方面，現(xiàn)有法律對(duì)用人單位因就業(yè)歧視的法律責(zé)任規(guī)定太低或者說根本沒有具體規(guī)定，因此，用人單位感受不到法律的威力，在實(shí)踐中為所欲為，肆意侵害公民的合法權(quán)利。用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為大部分出于謀求非法利益的目的，而勞動(dòng)法的處罰力度不足以威懾用人單位，他們所獲得的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們的違法成本。其次，對(duì)嚴(yán)重的歧視行為，法律規(guī)范在刑事法律責(zé)任方面沒有規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法、造成嚴(yán)重社會(huì)危害的行為，無法追究其刑事責(zé)任。

　　總之，法律責(zé)任的缺失使得公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)沒有保障，也使勞動(dòng)法不能得到有效的實(shí)施。因此，在反就業(yè)歧視專門立法中，就應(yīng)該對(duì)用人單位的歧視行為規(guī)定更為具體、具有操作性的法律責(zé)任。筆者認(rèn)為，用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為，應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任應(yīng)該包括三個(gè)方面，即民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

　　(1)民事責(zé)任。在反就業(yè)歧視法中，主要的民事責(zé)任承擔(dān)者是用人單位。如果用人單位實(shí)施了就業(yè)歧視行為，應(yīng)當(dāng)依據(jù)反就業(yè)歧視法追究其民事責(zé)任。這是最切實(shí)有效的保護(hù)勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的責(zé)任形式。民事責(zé)任內(nèi)容可以包括停止歧視行為、返還工資或支付相關(guān)待遇、錄用、復(fù)職或晉升、懲罰性賠償?shù)取?/p>

　　(2)行政責(zé)任。負(fù)責(zé)執(zhí)行反就業(yè)歧視法的專門機(jī)構(gòu)一方面可以代表勞動(dòng)者提起平等就業(yè)權(quán)的侵權(quán)之訴，另一方面可以定期與勞動(dòng)監(jiān)察部門溝通，糾正用人單位的違法行為，對(duì)于拒不糾正者給予行政處罰。

　　(3)刑事責(zé)任。用人單位嚴(yán)重違反反就業(yè)歧視法，造成嚴(yán)重的社會(huì)危害，就應(yīng)承擔(dān)相關(guān)的刑事責(zé)任。這種刑事責(zé)任主要以“單位犯罪”的形式出現(xiàn)，它既要追究相關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任，也要對(duì)用人單位判處罰金，即實(shí)行“雙罰”制度。

　　4.規(guī)定真實(shí)職業(yè)資格等豁免情況。

　　客觀而言，規(guī)制就業(yè)歧視可能會(huì)和用人單位的自主用人權(quán)之間存在一定的沖突，規(guī)制就業(yè)歧視立法要取得長期的效果，就必須在用人單位的自主用人權(quán)和公民的勞動(dòng)權(quán)的矛盾中進(jìn)行必要的平衡。“19世紀(jì)后半期到20世紀(jì)前半期的另一位跨世紀(jì)的德國法學(xué)家赫克提出，法不僅是一個(gè)邏輯結(jié)構(gòu)，而且是各種利益的平衡”.進(jìn)而言之，反就業(yè)歧視立法一方面要保障公民的平等權(quán)、勞動(dòng)權(quán)，另一方面也要尊重用人單位的自主用人權(quán)。因此，對(duì)于用人單位基于“真實(shí)職業(yè)資格”而對(duì)公民進(jìn)行合理選擇，反就業(yè)歧視立法應(yīng)該予以肯定，即“真實(shí)職業(yè)資格”可以作為用人單位的抗辯理由。

　　5.實(shí)施糾偏行動(dòng)。

　　糾偏行動(dòng)，或稱肯定行動(dòng)、積極行動(dòng)、糾正歧視行動(dòng)、反向歧視等等，是“企圖消除現(xiàn)存的和繼續(xù)存在的歧視、糾正過去存在的歧視帶來的久托不散的負(fù)面影響、并且建立制度和程序以防止將來出現(xiàn)歧視的一系列活動(dòng)。”糾偏行動(dòng)“在本質(zhì)上是把因依某種根據(jù)而存在但卻處于不利境地的個(gè)人或團(tuán)體作為受益對(duì)象，予以特別的關(guān)懷而給予法律、政策或措施上的優(yōu)待。”對(duì)我國而言，在立法中采取糾偏行動(dòng)顯得特別有意義。由于我國長期存在大量的就業(yè)歧視現(xiàn)象，一些在就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)處于不利地位的公民受到歧視，長期沒有得到平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和平等待遇，他們不能正常參與社會(huì)活動(dòng)并分享社會(huì)果實(shí)，從而在競爭的“起跑線”上就處于劣勢(shì)，而且這種情況還將延續(xù)到其下一代的生存和發(fā)展?fàn)顩r。在這種情況下，如果還采取所謂絕對(duì)的平等原則，那么這些受到歧視的公民將得不到實(shí)質(zhì)上的平等，就業(yè)歧視立法也不能取到最大的效果。因此，在反就業(yè)歧視專門立法中，就應(yīng)該采取糾偏行動(dòng)，對(duì)那些受到歧視或處于劣勢(shì)的公民進(jìn)行特別的立法關(guān)照，以保證達(dá)到真正平等。

　　(三)廢除現(xiàn)行法律法規(guī)中存在的歧視性規(guī)定

　　立法不僅是制定新的法律，還包括廢止現(xiàn)有的法律。“立法是由特定主體，依據(jù)一定職權(quán)和程序，運(yùn)用一定技術(shù)，制定、認(rèn)可和變動(dòng)法這種特定社會(huì)規(guī)范的活動(dòng)。”廢止現(xiàn)存不合理的法律規(guī)定，就屬于“變動(dòng)”法。由于一些制度性的原因，我國法律規(guī)范(主要是一些法規(guī)、規(guī)章)存在著大量的歧視性條款，這些規(guī)定限制著公民的平等權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，屬于歧視性的規(guī)定。如果不廢止這些規(guī)定，則反就業(yè)歧視專門法的執(zhí)行就存在很大的障礙。因此，立法機(jī)構(gòu)一方面要制定新的反就業(yè)歧視法律法規(guī)，同時(shí)也要清理那些存在歧視性規(guī)定的法律法規(guī)，為將來反就業(yè)歧視法的執(zhí)行掃除障礙。

　　結(jié)論

　　總之，我們也應(yīng)該清醒的看到，我國反就業(yè)歧視法律制度尚存在諸多不足之處，現(xiàn)在的反就業(yè)歧視法律制度在實(shí)踐中，對(duì)日益泛濫的就業(yè)歧視幾乎無能為力。因此，要消除就業(yè)歧視，就必須對(duì)現(xiàn)有的反就業(yè)歧視法律制度進(jìn)行重構(gòu)。

　　本文認(rèn)為，反就業(yè)歧視法律制度要在反就業(yè)歧視的具體實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，其規(guī)定必須具有可操作性，要徹底改變以往相關(guān)立法的原則性、抽象性，要科學(xué)界定就業(yè)歧視的概念，制定就業(yè)歧視的認(rèn)定規(guī)則，明確反就業(yè)歧視專門立法的適用范圍，明確用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為的法律責(zé)任，還應(yīng)該規(guī)定真實(shí)職業(yè)資格等豁免情況和實(shí)施糾偏行動(dòng);在司法層面，必須將就業(yè)歧視產(chǎn)生的糾紛納入民事訴訟范圍，建立合理的舉證責(zé)任分配制度，建立公益訴訟制度;在執(zhí)法層面，必須建立專門的執(zhí)法機(jī)構(gòu)，處理和就業(yè)歧視有關(guān)的糾紛，為受害者提供一個(gè)行政救濟(jì)途徑。

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