關(guān)于薪酬管理為方向的論文

　　現(xiàn)如今，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬管理是重要的組成部分，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。下面是小編精心推薦的薪酬管理論文，希望能對(duì)大家有所幫助!

　　薪酬管理論文篇一

　　《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理》

　　摘要：薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng)，從而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過(guò)分析和研究我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 激勵(lì)

　　企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

　　但在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出，薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對(duì)員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強(qiáng)，普遍存在“激勵(lì)不足和約束不夠，這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果不建立一套適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效的薪酬體系，勢(shì)必造成人才流失，使企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利。

　　一、目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　薪酬管理在我國(guó)是伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)的，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　目前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題：

　　1.主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國(guó)國(guó)情相結(jié)合。

　　從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)貨幣工資

　　我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

　　3.薪酬體系不完善，比較單一

　　我國(guó)企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。

　　4.薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮

　　由于我國(guó)企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬，因此薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

　　二、如何構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系

　　1.設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度：首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。由于人才逐步市場(chǎng)化，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置及行業(yè)特性，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是薪酬設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。

　　2.合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制

　　合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)可從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了”晉升”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有晉升才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。

　　在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　3.實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的統(tǒng)一

　　從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，會(huì)出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用，因此內(nèi)在激勵(lì)性因素至關(guān)重要。

　　4.薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念

　　在建設(shè)社會(huì)義和諧社會(huì)的今天，”以人為本”的理念是核心，但在實(shí)踐中過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，也不符合建設(shè)和諧社會(huì)的要求。

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利作為薪酬的補(bǔ)充，分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的有人身意外保險(xiǎn)、旅游、年休假等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源也開(kāi)始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的最終目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。

　　薪酬管理論文篇二

　　《關(guān)于企業(yè)薪酬管理探討》

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是一項(xiàng)非常重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將“薪”比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下方面論述。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系

　　一.薪酬體系原則

　　薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

　　(1)、公平性原則

　　薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　(2)、激勵(lì)性原則

　　從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

　　(3)、經(jīng)濟(jì)型原則

　　提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二.薪酬管理基本理論解析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、職位分析與職位評(píng)價(jià)、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善等方面的內(nèi)容。

　　(1)確定薪酬管理目標(biāo)

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)和改善長(zhǎng)期市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力，取得滿意戰(zhàn)略績(jī)效的目標(biāo)。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠不斷地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)薪酬目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的子目標(biāo)和分目標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。只有眾多的子目標(biāo)和分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目前，我國(guó)許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標(biāo)的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵(lì)作用，導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系十分重要。

　　(2)、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

　　(3)、制定薪酬計(jì)劃

　　薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

　　(4)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

　　(5)、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善

　　在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對(duì)其進(jìn)行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理，就是對(duì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過(guò)程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)等

　　(2)體現(xiàn)人性化原則

　　企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

　　(3)薪酬有適用人群特點(diǎn)

　　四、合理薪酬體系的構(gòu)建

　　(1)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　企業(yè)應(yīng)為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(2)內(nèi)在報(bào)酬

　　實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

　　(3)實(shí)行基于技能的薪酬

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，是一項(xiàng)保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

　　參考文獻(xiàn)：

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