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關(guān)于小企業(yè)管理論文

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關(guān)于小企業(yè)管理論文

  小企業(yè)在人才技術(shù)等限制條件下,成為了國家稅收的重要組成部分,也為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。下面是小編精心推薦的關(guān)于小企業(yè)管理論文,希望你能有所感觸!

  關(guān)于小企業(yè)管理論文篇一

  關(guān)于小微企業(yè)員工管理的建議

  摘要:在近年的金融危機(jī)中,我國的小微企業(yè)往往首當(dāng)其沖受到重創(chuàng)。其中重要原因除了資金問題便是人才問題。本文從員工管理的角度,提出管理和激勵(lì)各類員工的可操作性方法,以便吸引和留住優(yōu)秀人才,提升小微企業(yè)核心競爭力。

  關(guān)鍵詞:小微企業(yè) 員工管理 分工 激勵(lì)

  近兩年全球性經(jīng)濟(jì)恐慌帶來了去泡沫危機(jī),隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值,給全球經(jīng)濟(jì)蒙上了令人窒息的陰影,眾多企業(yè)在金融危機(jī)中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業(yè)里,有不少于十家在2015年進(jìn)行了重組、破產(chǎn)甚至用非正當(dāng)手段關(guān)門走人。而其中基本上全為小微企業(yè),產(chǎn)值少于五億,或員工規(guī)模百人以內(nèi)。為何每次金融危機(jī)首當(dāng)其沖撼動(dòng)的是小微企業(yè),小微企業(yè)如何更好地提升競爭力,這是一個(gè)非常具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的研究課題。

  日前,筆者對順德區(qū)部分小微企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng),了解到絕大部分小微企業(yè)目前發(fā)展的最大障礙除了資金問題,便是人才問題;在小微企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起關(guān)鍵作用。如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為小微企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)注的問題。

  一般來講,小微企業(yè)的員工可分為三大類:高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構(gòu)簡單,遠(yuǎn)沒有大企業(yè)或國企背景的架構(gòu)龐雜。

  一、對高級管理人員的管理

  小微企業(yè)講究快速高效執(zhí)行,所以高管人員不宜過多,以家電制造業(yè)為例,高管可劃分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。管理的精髓是在規(guī)則明確的基礎(chǔ)上充分放權(quán),給予信任。所以,公司董事會(huì)確定了組織架構(gòu)之后,要做的就是分工和激勵(lì)兩項(xiàng)工作了。

  1.分工。一般副總直接向總經(jīng)理匯報(bào),分管技術(shù)開發(fā),品質(zhì),生產(chǎn)制造,采購,倉庫等不同部門。分工之后,由副總直接管理各部門長。

  2.激勵(lì)。小微企業(yè)需要在信任、放權(quán)上給予高管足夠的空間。同時(shí),董事會(huì)與高管的關(guān)系要上升為共同鑄造持續(xù)發(fā)展平臺(tái)的合作關(guān)系,而不是單純的雇傭關(guān)系。釋放干股是目前小微企業(yè)較普遍的激勵(lì)辦法,簡單務(wù)實(shí)有效,值得真實(shí)使用。在此,需要強(qiáng)調(diào)“真實(shí)”的意思:目前,眾多小微企業(yè)釋放了干股,但每到年底實(shí)際核算經(jīng)營數(shù)據(jù)、提取利潤的時(shí)候,大股東普遍會(huì)加入個(gè)人感情判斷或者在利潤數(shù)據(jù)上做點(diǎn)手腳,直接導(dǎo)致干股激勵(lì)失去原有的意義。使用干股激勵(lì),一定需要企業(yè)家的大格局眼光和胸懷。

  二、對普通管理人員的管理

  現(xiàn)實(shí)中,在定崗定責(zé)的前提下,普通管理人員普遍追求三個(gè)目標(biāo),一是工作的快樂感,二是業(yè)績,三是收入。

  1.工作的快樂感。小微企業(yè)需要明確的定崗定責(zé),雖然大部分崗位職責(zé)因人手限制顯得繁雜,但也應(yīng)提前在工作職責(zé)中予以明確。適當(dāng)組織各部門間的交流和外出拓展。除了規(guī)則,小微企業(yè)更需要有足夠的人情味來凝聚團(tuán)隊(duì),這有助于員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規(guī)范(不及大企業(yè)規(guī)范)”操作產(chǎn)生的怨氣、增進(jìn)理解,也有助于各種制度的落地執(zhí)行。

  2.業(yè)績。不單是銷售部門,每個(gè)部門都有業(yè)績可以進(jìn)行考核評估。例如,技術(shù)部有項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度,開發(fā)效果評估;采購部有成本評估,交貨及時(shí)率評估,來料品質(zhì)合格率評估;生產(chǎn)系統(tǒng)有下線率評估,直通率評估,生產(chǎn)事故評估等等。所以,針對業(yè)績的管理,高管人員要重點(diǎn)思考三個(gè)問題。第一,協(xié)助部門負(fù)責(zé)人制定崗位職責(zé);第二,與相關(guān)部門定期溝通,直接參與到相關(guān)部門的工作進(jìn)度查詢。查詢不是目的,是為了發(fā)現(xiàn)部門員工所遇到的難題,高管和部門負(fù)責(zé)人要做的是幫助員工排除困難,向公司爭取資源,讓大家感受到在一個(gè)平臺(tái)上同舟共濟(jì)的氛圍,有了這種感覺,不但容易出業(yè)績,還有助于增加工作的快樂感。第三,建設(shè)發(fā)展平臺(tái),促進(jìn)員工成長。高管要有一定的胸襟,給有能力、有執(zhí)行力的核心員工更多空間,必要的時(shí)候,通過補(bǔ)貼等方式直接進(jìn)行激勵(lì)(因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)組織架構(gòu)比較扁平,不會(huì)有太多升職空間,補(bǔ)貼是一種很好的認(rèn)可并激勵(lì)核心員工的方式)。

  3.收入。普通管理人員的激勵(lì)最好與企業(yè)的營業(yè)額與凈利潤掛鉤,不宜在基本工資上給予太高的投入,重點(diǎn)應(yīng)該放在年終獎(jiǎng)勵(lì)。小微企業(yè)對人員的考核往往是非系統(tǒng)化的、不全面的,因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)把主要的資源放在產(chǎn)品開發(fā)和市場管理上,不會(huì)在考核上投入太多資源和精力。所以,對普通管理人員最有效的收入激勵(lì)是:基本工資加年終獎(jiǎng)金。比較有效、使用廣泛的激勵(lì)方法是,明確在完成總營業(yè)額指標(biāo)的前提下年終獎(jiǎng)總額為凈利潤的一定比例 (視企業(yè)的實(shí)際利潤率而定),這樣可以產(chǎn)生三個(gè)直接效果:一是員工積極性更加高漲;二是增加凝聚力,因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)會(huì)由高管直接給予確定,從而間接地提升了高管的權(quán)威;三是直接增加了核心員工的收入,可以留住對企業(yè)有價(jià)值的核心人才。

  三、對一線工人的管理

  企業(yè)經(jīng)營者一定要有明確的經(jīng)營思路,產(chǎn)品是企業(yè)的生命線,而產(chǎn)品品質(zhì)是做出來的,不是檢出來的。簡而言之,一線工人肩負(fù)著企業(yè)生命線的制造重任,其重要性不言而喻。所以,針對一線工人的管理,有以下幾個(gè)重要的問題一定要落實(shí)。

  1.制定合理的計(jì)件工資方案。計(jì)件工資是對一線工人較有效的考核和激勵(lì)方式。由于計(jì)件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細(xì)致的調(diào)研工作,小微企業(yè)一定要舍得投入成本,嚴(yán)格測試,推廣前認(rèn)真開展宣傳、培訓(xùn)工作。任何不合理的工資方案,在員工間以及社會(huì)上都會(huì)造成不良的企業(yè)形象,對內(nèi)可引起產(chǎn)品產(chǎn)量下降、品質(zhì)降低乃至引發(fā)辭工潮,對外可引起員工招聘困難。

  2.為一線工人提供標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程。越詳細(xì)、越標(biāo)準(zhǔn)、越簡單的操作辦法和作業(yè)流程,越能指導(dǎo)員工提升工作效率和工作準(zhǔn)確率。尤其是制造型小微企業(yè),一定要更加詳盡的制定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程,做到圖文并茂,清晰明了,盡量杜絕過多的配置差異化和非標(biāo)準(zhǔn)制造的現(xiàn)象。

  3.建立開放的溝通機(jī)制。小微企業(yè)分管一線制造的高管,需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機(jī)制,這樣可以有效降低生產(chǎn)制造中出現(xiàn)的各種事故,同時(shí)對工人來說感受到更平等的人文關(guān)懷,有利于留住員工,提升忠誠率。

  4.車間要建立一批核心工人隊(duì)伍。核心工人隊(duì)伍由三部分組成:班組長,熟練老工人以及關(guān)鍵崗位的工人。針對這批核心工人,要定期給予人文關(guān)懷以及季度性的激勵(lì)或者補(bǔ)貼。只要核心工人隊(duì)伍在,企業(yè)出現(xiàn)批量性質(zhì)量事故的幾率就會(huì)大大降低。

  以上為筆者對小微企業(yè)員工管理的現(xiàn)實(shí)性操作方法提出的建議,希望能有一定的實(shí)際參考價(jià)值,也希望我國的小微企業(yè)能快速成長,提升核心競爭力,增強(qiáng)抵抗風(fēng)暴的能力。

  作者簡介:王艷娜,1979―,女,河北秦皇島人,管理學(xué)碩士,講師,順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師。主要研究方向:高職教育、人力資源管理。

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