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有關(guān)二級心理學(xué)考試論文(2)

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有關(guān)二級心理學(xué)考試論文

  有關(guān)二級心理學(xué)考試論文篇2

  淺談基于心理契約的建筑行業(yè)知識型員工的薪酬機(jī)制

  面對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的挑戰(zhàn),建筑行業(yè)成為了國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。建筑行業(yè)的流動性比較強(qiáng),涉及面廣,崗位多,要想留住優(yōu)秀的人才并用好人才,必須建立合理公平的薪酬績效機(jī)制。

  一、對心理契約的理解

  心理契約指在組織與員工的雙方關(guān)系中,除了正式合同規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著內(nèi)隱的、未公開說明的相互期望,是彼此對于對方所抱有的心理期望。

  二、對知識型員工的理解

  “知識型員工”指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念,利用知識或信息工作的人。

  知識型員工具有以下特點(diǎn):較高的個人素質(zhì),掌握了最新的技術(shù);很強(qiáng)的自主性;高價值的創(chuàng)造性勞動,能夠應(yīng)對更重可能發(fā)生的情況;勞動過程難以監(jiān)控;勞動成果難于衡量;更注重自我價值的實現(xiàn)。

  三、建筑行業(yè)的知識型員工具有的特征

  一個建筑項目在推進(jìn)的過程中,會涉及到四個相關(guān)的部門,即投資方、設(shè)計、施工、監(jiān)理。其中設(shè)計人員是知識型員工。設(shè)計師按照工程技術(shù)規(guī)范進(jìn)行最為合理的科學(xué)的設(shè)計。在項目推進(jìn)過程中,設(shè)計人員不斷與甲方、項目負(fù)責(zé)人、總工程師進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)來確保項目的順利進(jìn)行。由于設(shè)計人員在行業(yè)里的重要性,對其績效的考核及激勵機(jī)制的制定就顯得非常重要。

  四、薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的因素

  公平是薪酬體系的基礎(chǔ),可使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度。激勵原則指企業(yè)內(nèi)部各職務(wù)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要防止平均化,適當(dāng)拉開距離。同時,還要考慮企業(yè)所承擔(dān)的人力成本。合法原則是指應(yīng)在遵守國家法律法規(guī)、政策基礎(chǔ)上來建立薪酬體系。

  一個合理的薪酬制度應(yīng)將物質(zhì)獎勵與精神鼓勵結(jié)合起來,使得薪酬的效益最大化。

  五、對知識型員工的激勵策略

  我們可從以下幾方面來對知識型員工進(jìn)行激勵:

  一是建立與企業(yè)同步的發(fā)展愿景,在企業(yè)美好的發(fā)展前景的基礎(chǔ)上為知識型員工描繪出個人的發(fā)展愿景,才能真正起到激勵作用。

  二是創(chuàng)造自主的工作環(huán)境,知識型員工的工作自主性強(qiáng),在這種環(huán)境中,員工在工作時不受打擾,可靈活的解決各種問題。

  三是注重對員工價值的認(rèn)可和公平的回報,企業(yè)需要在對知識型員工進(jìn)行激勵的過程中不斷與員工進(jìn)行溝通交流,及時對其業(yè)績進(jìn)行認(rèn)可。同時注重知識型員工的公平心理。

  四是合理設(shè)計薪酬體系,薪酬的多少對知識型員工來講具有重要意義。首先,代表了企業(yè)對員工工作業(yè)績的認(rèn)可與肯定,也是企業(yè)對員工人力資本投入的一種衡量;其次,注重薪酬調(diào)節(jié)的靈活性。企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)效益的變化不斷地調(diào)整薪酬體系。

  五是進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理,企業(yè)應(yīng)為知識型員工制定完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并對員工加大培養(yǎng)力度,為員工提供良好的發(fā)展平臺。

  六、建筑行業(yè)薪酬體系的設(shè)計

  建筑行業(yè)知識型員工的薪酬主要由四部分組成:基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵酬金。

  1.基本工資。由員工自身的要素決定,包括:工齡、學(xué)歷和職稱等要素,占薪酬總額的20%。為激勵員工不斷提高自己,在基本工資中考慮學(xué)歷這一要素。對技術(shù)人員實行崗位技能工資,建立不同的職稱等級標(biāo)準(zhǔn)。

  2.崗位工資。這在薪酬體系中是最為重要的組成部分,占薪酬總額的50%。根據(jù)崗位職責(zé)、任職年限、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)程度等要素進(jìn)行綜合評估,實現(xiàn)不同崗位不同薪酬,從而體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。

  3.績效工資。合理的薪酬體系能夠反應(yīng)出業(yè)績好的員工可以得到較高的報酬,多勞多得,對工作條件差、很難取得成績的工作應(yīng)該給予特殊的補(bǔ)貼??冃ЧべY是根據(jù)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多方面綜合確定的報酬,占薪酬總額的30%。

  即:薪酬工資總額=基本工資+崗位工資+績效工資。其中:

 ?、倩竟べY因人的背景因素不同而發(fā)生變化。

 ?、趰徫还べY只以崗位價值定報酬,不考慮人的因素。

 ?、劭冃ЧべY因人的考核結(jié)果的不同而不同。

 ?、芑竟べY與崗位工資是按月發(fā)放;績效工資則是根據(jù)績效考核結(jié)果核算,在下月或下季度每月平均發(fā)放。

  4.獎勵酬金。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個人的崗位價值和績效考核結(jié)果來決定獎金數(shù)額。當(dāng)各項指標(biāo)全部完成,或超額完成時,企業(yè)可按員工上年度所獲獎勵的15%或超額利潤的15%對其予以獎勵。管理崗位人員獎金=工資權(quán)重×超額利潤×15%。

  七、結(jié)論

  (一)績效管理理念要以人為本

  對于剛參加工作且收入較少的員工來說,他們的工資的作用是主要的。對于收入較高且工齡較長的員工來說,他們的職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、尊重人格以及鼓勵創(chuàng)新顯得更加重要。

  (二)薪酬設(shè)計要體現(xiàn)動態(tài)性

  主要是指薪酬能隨著市場環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢、業(yè)績能力的改變而隨之調(diào)節(jié)。

  (三)科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制 取得良好的激勵效果

  首先要設(shè)計出符合員工需要的福利項目。其次,薪酬設(shè)計要體現(xiàn)靈活性,針對不同崗位的員工,采用不同的薪酬體系。第三,要適當(dāng)減少常規(guī)獎勵,增加不定期的獎勵。第四,當(dāng)薪酬對員工積極性的調(diào)動作用減弱時,應(yīng)及時調(diào)整薪酬策略。

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