企業(yè)文化方面的畢業(yè)論文

　　隨著企業(yè)之間的的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)的核心競爭力已不再是先進的科學技術(shù)和經(jīng)濟實力的硬實力，更是企業(yè)文化軟實力的競爭。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)文化方面的畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)文化方面的畢業(yè)論文篇1

　　淺論企業(yè)文化建設(shè)對國企治理作用

　　一、總論

　　1.寫作背景

　　中共報告中提出下一輪國企改革的重點是推動國有企業(yè)的混合制改革，允許民營企業(yè)與國有企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)“國民共進”的目標。國有企業(yè)的混合制改革為了是利用國有企業(yè)的優(yōu)勢資源，同時汲取民營企業(yè)經(jīng)營過程中的有利成分，形成優(yōu)勢互補，攜手發(fā)展。

　　2.研究意義

　　我們仔細回憶那些成功的民營企業(yè)的發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)他們成功的秘訣之一就是十分注重自身的企業(yè)文化建設(shè)，通過建設(shè)符合自身發(fā)展的企業(yè)文化，將員工的凝聚力轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的核心競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值;再來看國有企業(yè)的發(fā)展歷程，他們所創(chuàng)造的巨額財富往往是依仗體制上的優(yōu)勢，因此在市場化競爭的今天，國企在競爭力上無法與民營抗衡，因此常常處于十分被動的局面，失去了發(fā)展的活力，不少中小國企逐漸走向破產(chǎn)的邊緣。而當瀕于破產(chǎn)的企業(yè)實行改組，成為民企或者實行承包制后，往往又能起死回生，重泛活力，究竟是什么原因使得同樣的企業(yè)卻有截然不同的命運呢?筆者認為，造成國企失活現(xiàn)象的發(fā)生很大程度上是因為忽視自身的企業(yè)文化建設(shè)，因此研究企業(yè)文化建設(shè)對于國有企業(yè)治理方面有積極意義。

　　二、文獻綜述

　　1.企業(yè)文化

　　所謂企業(yè)文化，即是企業(yè)在生存與發(fā)展過程中所形成的用于公司治理的思維方式和行為規(guī)范的總和，是企業(yè)上級向下屬傳達有關(guān)企業(yè)的價值觀與經(jīng)營理念等重要信息，是企業(yè)職工思想道德風貌的提高。所謂企業(yè)文化建設(shè)，即是一項系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競爭法寶，既是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下生存發(fā)展的內(nèi)在需要，又是實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的重要方面。通過近年來優(yōu)秀民企的成功騰飛之案例中不難看出，一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是沒有前途的企業(yè)，一個沒有信念的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。因此，企業(yè)文化建設(shè)應從實際出發(fā)，樹立科學發(fā)展觀，講究經(jīng)營之道，培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，全力打造具有自身特制的企業(yè)文化，為企業(yè)快速發(fā)展提供動力和保證。

　　2.表現(xiàn)形式

　　成功的企業(yè)文化的表現(xiàn)形式可以分成兩種，對內(nèi)形成凝聚力，對外形成競爭力。

　　美國的社會心理學家L.費期汀格認為，這種凝聚力是使單位實體的成員停留在單位實體內(nèi)的合力，也就是一種人際吸引力，這種吸引力它就有力學的一些相同之處，比如說都有一個中心點，而凝聚力的中心點則是單位實體對全體成員的吸引力，這主要體現(xiàn)在三個方面：一是單位實體本身對成員的吸引力，二者的發(fā)展目標要一致;二是單位實體具體滿足成員多種需要的能力;三是成員之間具有相互吸引的能力，大家利益相關(guān)，互惠共贏。

　　企業(yè)競爭力則被描述成為，在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，并綜合加以利用，在為顧客創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)自身價值的綜合性能力。它分成三個層面：一是產(chǎn)品層，包括產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷，以為質(zhì)量保證、成本控制等;二是制度層，體現(xiàn)為企業(yè)的運營機制、內(nèi)外環(huán)境、資源平臺等;三是核心層，即是企業(yè)的理念、價值觀以及個性化差異等等。

　　三、國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的情況

　　1.國外企業(yè)文化建設(shè)的成就

　　在世界范圍內(nèi)，學術(shù)界在討論各國的成功企業(yè)文化建設(shè)時，往往分成三種類型，一種是歐美型，一種是日本型，一種是借鑒型。

　　歐美型企業(yè)文化，以美國為代表，它們強調(diào)的是“以人為本”的價值觀，把人本主義作為全球文化戰(zhàn)略的基點，把本土化和當?shù)鼗鳛楹诵膽?zhàn)略。提到美國企業(yè)的文化建設(shè)，自然不能不提摩托羅拉公司，雖然現(xiàn)在該公司的影響力已經(jīng)大不如前，但是不可否認的是，摩托羅拉公司的企業(yè)文化確實是經(jīng)典的教科書。作為大型跨國企業(yè)，摩托羅拉公司把精誠與公正作為企業(yè)理念，他們善于處理文化的多樣性，尊重異域文化，虛心吸收每一種文化的精華，同時他們也倡導向社會奉獻愛心。

　　日本型企業(yè)文化，它們的精髓在于樹立團隊的合作意識。松下公司作為其中的杰出代表，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中奉行的信條是：全員的通力合作才能實現(xiàn)公司的發(fā)展與提高，公司多年所樹立的企業(yè)形象在于，將獨特的企業(yè)文化通過產(chǎn)品傳遞給廣大的消費者。

　　借鑒型企業(yè)文化，是以亞洲四小龍為代表，它們各有各的特點：新加坡將中國的儒家價值觀融入國家意識;香港和臺灣作為中國的一部分，充分繼承和維護中國的傳統(tǒng)文化;而韓國則是以強烈的民族自尊心和使命感作為本國經(jīng)濟崛起的原動力。

　　2.我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀

　　從1993年我們開始推行現(xiàn)代企業(yè)制度算起，距今也不過20來年，對企業(yè)文化方面的建設(shè)的歷時則更短，因此總的來說，我國在企業(yè)文化制度建設(shè)方面還存在著許多不足。

　　(1)盲目模仿。雖然說越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化建設(shè)方面，但是往往只是照搬照抄別人成功的案例，缺乏獨創(chuàng)性與適應性。有很多企業(yè)文化理念的形成，并不是來自于對企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營的實踐中，而只是簡單的模仿既成案例，比如派人前往海爾、聯(lián)想等優(yōu)秀企業(yè)考察，然后將他們制定好的成熟制度摘抄回來，不加修改，或者僅做簡單的修改就在企業(yè)進行推廣。孰不知良好的企業(yè)文化應當是在上下互促互動后的結(jié)果，這樣模仿而來的企業(yè)文化制度難以得到員工的認同。 　　(2)沒有創(chuàng)新。眾所周知，創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的本質(zhì)，企業(yè)文化建設(shè)的精髓就在于創(chuàng)新。長期以來，在外部環(huán)境沒有進行太大的變化的情況下，一些企業(yè)的經(jīng)營層為了求穩(wěn)，但求無過，不求創(chuàng)新。在企業(yè)里，上級管理層這種安于現(xiàn)狀的態(tài)度往往給下屬起到了一個消極的表率作用，從而影響企業(yè)工作的效率。不難想象，一個安于平淡的企業(yè)終將失去拼搏的斗志。

　　(3)言行不一。有的企業(yè)雖然像模像樣地制訂了相應的企業(yè)文化制度，但是沒有能夠有效地執(zhí)行?；蚴钦f得多做得少，或是說一套做一套，之前的各式各樣的許諾猶如畫在墻上的餅，讓人看得到摸不著，這也會極大地傷害員工工作的積極性。企業(yè)的文化一旦設(shè)計出來就不能停留在理論上，必須落實在實際行動中，要知道，員工往往看中的是你的行動而不是你的許諾。

　　(4)缺乏實效。有的企業(yè)的文化建設(shè)與企業(yè)的實際經(jīng)營相脫節(jié)，具體的表現(xiàn)在于，畫蛇添足般地往企業(yè)文化中加了不少沒有必要的形式，企業(yè)的文化建設(shè)并不是空喊口號，優(yōu)秀的企業(yè)文化應當與企業(yè)的經(jīng)濟利益相結(jié)合，與企業(yè)的發(fā)展壯大相聯(lián)系，我們提倡進行企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟目標，因此企業(yè)文化建設(shè)也常被人認為是企業(yè)的戰(zhàn)略要素之一，稱為文化戰(zhàn)略。

　　四、對國有企業(yè)的文化建設(shè)方面的建議

　　長期以來，國有企業(yè)的工作氛圍容易給人一種拘謹?shù)母杏X，員工對于按部就班的工作，時間長了容易造成一種不思進取的心態(tài)，如何才能保持員工工作的積極性呢?在筆者看來，可以從以下幾個方面入手。

　　1.物質(zhì)層面

　　要想樹立企業(yè)文化形象，首先要在物質(zhì)層面要有載體，例如公司的標識、環(huán)境，企業(yè)的網(wǎng)站，員工的統(tǒng)一著裝等。其中國有企業(yè)容易忽略的是企業(yè)的網(wǎng)站建設(shè)以及公司內(nèi)部局域網(wǎng)的使用。很多國有企業(yè)特別是中小型企業(yè)，對于企業(yè)官網(wǎng)的設(shè)計和維護的投入是極少的，出于對成本的考慮，絕大多數(shù)的公司把網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)交由第三方平臺設(shè)計，設(shè)計了官網(wǎng)后并沒有進行維護，致使公司的官網(wǎng)里的資料長期得不到更新。要知道在網(wǎng)絡(luò)時代的今天，企業(yè)的官網(wǎng)往往是與外界溝通的橋梁，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)向遠方的客人介紹自己的產(chǎn)品、銷售方式以及經(jīng)營理念等等。

　　而公司內(nèi)部的局域網(wǎng)建設(shè)同樣也很重要，它是與員工溝通的重要渠道。公司的局域網(wǎng)應當起到兩個方面的效果，一是自上而下的傳遞企業(yè)的信息，比如公司的長短期規(guī)劃、公司經(jīng)營制度的變化等，使員工可以及時接收公司經(jīng)營層下達的指令，二是自下而上的反饋員工的態(tài)度，對公司的指令是否造成不理解，以及對指令操作的具體執(zhí)行情況，也應當及時地讓公司經(jīng)營層了解，從而對原先指令作出修正和下一步的實施。

　　2.制度層面

　　我們統(tǒng)觀公司制度的制訂，大多是從考慮公司或者部門的單向利益出發(fā)，容易導致矛盾，降低企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，沒有做到將二者很好的統(tǒng)一起來。不少企業(yè)的制度建設(shè)執(zhí)行性弱，缺乏實際的指導意義，而且偏重于對“物”的管理，輕視對“人”的管理，這不符合人本主義的思想。

　　在激勵層面也應當有所改革，現(xiàn)有的公司制度更多的體現(xiàn)為一種負激勵的效應，大多采取懲罰的措施，比如上班遲到就扣滿勤獎等方案，使員工的工作缺乏主動性與創(chuàng)造性，公司應該通過獎勵的正激勵效應，讓員工好的行為得到及時鼓勵和強化，調(diào)動其積極性。

　　國有企業(yè)的用人制度常為人詬病，主要體現(xiàn)在論資排輩以及嚴重的排外思想，因此在國有企業(yè)中，大多數(shù)的員工看不清自己的前途，久而久之，也將嚴重地影響員工工作的積極性。國企應當堅持樹立尊重人才，以能力為導向的用工制度，同時應當將員工的升遷制度和升遷辦法明確清晰地予以公布，形成良性激勵。

　　3.精神層面

　　在精神層面上，企業(yè)文化應當著力培育公司的核心價值觀，應當將員工的個人目標與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，在公司內(nèi)部形成和諧融洽的工作氛圍，以平等、公信、友愛、互助為主要標志的和諧人際關(guān)系，有利于強化團隊精神和全局意識，有利于激勵斗志，激發(fā)工作熱情，調(diào)動人的主觀能動性與創(chuàng)造性。企業(yè)文化在在滿足員工的物質(zhì)條件需求的同時，還應當能夠滿足員工精神層面上的需要，比如鼓勵員工的創(chuàng)新意識和競爭意識，加強員工的職業(yè)技能培訓，創(chuàng)造機會讓員工勞有所學、學有所成。

　　企業(yè)文化建設(shè)還需要突出個性，要讓員工意識到該企業(yè)與其他企業(yè)的不同。首先這是一種自然的表現(xiàn)，因為每一個企業(yè)都有自己獨特的環(huán)境、條件、文化傳統(tǒng)、發(fā)展目標、經(jīng)營管理方式，在這些基礎(chǔ)上形成的企業(yè)文化不可能彼此相同。其次也是一種防御機制，使得外界難以復制和模仿，保持企業(yè)的競爭力。強調(diào)有個性的企業(yè)文化可以增強員工的自信心與自豪感。

　　五、結(jié)語

　　此輪國企改革試圖將民營企業(yè)的優(yōu)勢引入國有企業(yè)，以改變國有企業(yè)求穩(wěn)守舊的思想，通過學習優(yōu)秀民企的企業(yè)文化，改造國有企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，從而為促進國有企業(yè)的快速發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，進而實現(xiàn)國家經(jīng)濟的再次騰飛。

　　<<<下頁帶來更多的企業(yè)文化方面的畢業(yè)論文