具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

　　1，將你的核心價值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來

　　作為人力資源經(jīng)理人員的你會設(shè)計你的招聘政策，你要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓你的贊頌在員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀，接下來你要開發(fā)合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，你只會錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時會請企業(yè)文化主管人員的參與。同樣，你也會相應(yīng)制定員工的員工發(fā)展政策，你會明確地告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。

　　2，將你的核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中

　　在公司各類培訓(xùn)活動中，你會采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達給員工，你會營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。

　　3，將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中

　　在公司的績效與激勵管理體系內(nèi)要將公司的價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵內(nèi)容的一部份，其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的。

　　2。Welch指出如何對待“?”員工是你公司文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。對于“?”員工可以區(qū)別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。

　　4，企業(yè)文化的形成要與溝通機制相結(jié)合，

　　接下來你應(yīng)做的就是通過各種靈活務(wù)實的溝通機制，以致于你的核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。你的公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

　　機制打造的同時你會著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導(dǎo)公司各項管理制度的修訂與完善。另外也要求你按照公司的核心價值觀的要求，花時間來培訓(xùn)你的管理人員，從而在管理方式上作出相應(yīng)改進。通過機制與制度建設(shè)以及管理改進，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)。