2017人力資源管理有什么價(jià)值(2)
2017人力資源管理有什么價(jià)值
各位再看一下算法精要要呈現(xiàn)人在組織模式中的分布狀態(tài)，A緯度和B緯度之間你可以建立一個(gè)指標(biāo)，你可以從這個(gè)地方發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備率，比如說(shuō)這四級(jí)31到35歲，下一個(gè)五年要上升到哪兒去，是從這一級(jí)做儲(chǔ)備，這一級(jí)為這一級(jí)儲(chǔ)備，很多是人才倒掛，一個(gè)人到填補(bǔ)11個(gè)人的空缺，12個(gè)人填補(bǔ)5個(gè)人的過(guò)位，我們通過(guò)這個(gè)方法可以得出人才儲(chǔ)備率，可以看的出來(lái)三級(jí)和五級(jí)儲(chǔ)備率出現(xiàn)了問(wèn)題，這個(gè)地方一定要進(jìn)行填充，不然在下個(gè)模塊會(huì)出問(wèn)題，尤其是在公司高速成長(zhǎng)的階段完全跟不上，我告訴你，你公司儲(chǔ)備率是1.2，你一個(gè)崗位上有1.2個(gè)人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)一定要把人才儲(chǔ)備率控制在1.2以下，如果你是民營(yíng)企業(yè)可以推到2左右，一定可以這樣推，外企可能有些比較激進(jìn)在0.8以下。
算法精要三就是反應(yīng)HRM的職能運(yùn)行狀態(tài)。你們用深指標(biāo)反應(yīng)三大職能的運(yùn)行狀態(tài)?調(diào)配、激勵(lì)和培訓(xùn)。我們有激勵(lì)真實(shí)指數(shù)，你們的績(jī)效管理在多大程度上是真刀真槍的。激勵(lì)強(qiáng)度指數(shù)，你們的績(jī)效管理在多大程度上是與薪酬聯(lián)動(dòng)的。激動(dòng)杠桿指數(shù)：你們用金錢(qián)驅(qū)動(dòng)的模式能夠多大程度上影響到你的業(yè)績(jī)。
真正復(fù)雜的東西不復(fù)雜，很多算法在人力資源算法中很好用，很少學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的人進(jìn)入到人力資源領(lǐng)域。最后要提醒大家不要有對(duì)標(biāo)強(qiáng)迫癥。某些企業(yè)致力于成為把最佳雇主于是把員工滿(mǎn)意度視為目標(biāo)，高度關(guān)注最佳雇主排名，甚至喊出了要讓員工來(lái)了就不要走的口號(hào)。嚴(yán)格考核的企業(yè)必然有一些偏執(zhí)的導(dǎo)向，這就不可能讓所有員工都滿(mǎn)意。另外有的企業(yè)至于與成為人才培養(yǎng)的學(xué)校，開(kāi)展全員學(xué)習(xí)，號(hào)稱(chēng)要把培訓(xùn)做深做透。如果20%的明星員工創(chuàng)造了80%的業(yè)績(jī)，如果某些成型人才在市場(chǎng)的招聘的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于毛坯進(jìn)行培訓(xùn)的成本，如果你的企業(yè)處于新行業(yè)、新市場(chǎng)，本來(lái)就缺乏成型知識(shí)，員工的知識(shí)獲獲取主要是通過(guò)干中學(xué)。
有了人力資源儀表盤(pán)可以組織再造，切入過(guò)程中需要人力資源BP沉如到經(jīng)營(yíng)體當(dāng)中。第二需要流程再造;第三是排班優(yōu)化;第四是效能包干;第五是過(guò)程干預(yù)。最后我說(shuō)一下人力資源的未來(lái)，未來(lái)是三句話，一個(gè)是小機(jī)構(gòu)，本部機(jī)構(gòu)縮小，幾個(gè)數(shù)據(jù)分析時(shí)+信息系統(tǒng)就可以解決問(wèn)題。第二個(gè)是多分支，向業(yè)務(wù)部門(mén)派出HRBP。第三個(gè)是泛外包，員工服務(wù)中心，培養(yǎng)中心等機(jī)構(gòu)外包。然后HR未來(lái)的四大角色，第一是維護(hù)市場(chǎng)的秩序者，第二是組織能源打造者，第三是基礎(chǔ)平臺(tái)建設(shè)者;第四是專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)服務(wù)者。尤里奇的四大角色模型應(yīng)該有些變化，畢竟商業(yè)模式已經(jīng)法身了變化。在他原有的兩個(gè)緯度上，戰(zhàn)略導(dǎo)向大大壓倒了操作導(dǎo)向，以制度為導(dǎo)向大大壓倒了以人的導(dǎo)向。
范興東：人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)新
價(jià)值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，而是通過(guò)為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值來(lái)爭(zhēng)取顧客，贏得企業(yè)的成功。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)。
現(xiàn)實(shí)中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤(rùn)數(shù)額、并不是因?yàn)樗麄儾捎昧耸裁锤咝录夹g(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對(duì)其發(fā)展極為有利，而是因?yàn)檫@些企業(yè)追求價(jià)值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費(fèi)價(jià)值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無(wú)關(guān)系。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，價(jià)值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開(kāi)人，因此，要推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新哪?
首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者
價(jià)值創(chuàng)新的土壤來(lái)自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得•圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運(yùn)作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項(xiàng)修煉•實(shí)踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來(lái)發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。
其次，人力資源管理者要成為“客戶(hù)導(dǎo)向”的先行者
價(jià)值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿(mǎn)足顧客尚沒(méi)被滿(mǎn)足的需求，向顧客提供更大的價(jià)值。“客戶(hù)導(dǎo)向”是價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶(hù)。人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單自上而下的管理過(guò)程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶(hù)的要求與反饋收集上來(lái)以后，人力資源管理者能否想客戶(hù)之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶(hù)導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵!如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷(xiāo)售沒(méi)有接受到“客戶(hù)導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N(xiāo)售一線能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐“客戶(hù)導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶(hù)導(dǎo)向”的先行者。
第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者
目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿(mǎn)了枯燥與乏味。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個(gè)關(guān)鍵的門(mén)檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶(hù)的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來(lái)，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從而為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開(kāi)發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。
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