九、上轎扎耳更盲目

　　中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環(huán)。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當前多數(shù)企業(yè)的人才引進方面重演。

　　一天，華南某集團的董事長將其人力資源總監(jiān)叫到辦公室，慷慨陳詞。原來公司經(jīng)過兩個月的談判，一個大項目終于搞定了，資金也通過各種關(guān)系到位了，現(xiàn)在急缺人才，請人力資源部在本周內(nèi)招聘100名員工，包括項目總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項目技術(shù)總監(jiān)、項目總工程師等。像這樣臨時招聘、突擊招聘的現(xiàn)象，在很多公司每天都在發(fā)生。

　　某集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對某些崗位幾乎是長年招聘。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多人，且不說報到后的入職培訓和后續(xù)培養(yǎng)，光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問題。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。

　　十、同行相挖沒商量

　　如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設呢？一個字：挖！其實，企業(yè)重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。

　　1.被挖企業(yè)的痛苦

　　已經(jīng)晚上21：00了，深圳某生物制藥企業(yè)人力資源經(jīng)理丁某剛剛結(jié)束與研發(fā)部員工的離職面談，這已是這個月來的第4次了。7個月的時間，研發(fā)部門的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無奈，他和每一個離職的研發(fā)人員都進了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告，對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇，這不能不說是一個非常大的**.在深圳市科技園北區(qū)，集中了多家生物制藥企業(yè)，多處于快速成長期。丁某說，由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來就極為稀缺，培養(yǎng)周期也較長，多數(shù)企業(yè)都采取競相挖墻角的方式招人才。

　　2.挖人企業(yè)的嘴臉

　　有些企業(yè)的引才價值觀就是“挖”。為了實現(xiàn)招聘到使用上的“短平快”，某集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展開了不同的手段來網(wǎng)羅各路豪杰。最常見的如：為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪××萬元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時候，為了最大限度地展現(xiàn)企業(yè)的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬問題上作出一番表白。于是便出現(xiàn)了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”。當然，這種“談判薪酬”的最終成交價格往往是很高的。

　　這時候，矛盾就出現(xiàn)了：原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”，職位與工資，崗位與部門，縱橫交錯，蔚為壯觀。于是便出現(xiàn)了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工，最終在集團內(nèi)部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后，搞得下級不服從上級，上級也不服氣下級，導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。