教師的效績工資到底是怎么算的
教師績效工資是根據(jù)教師的教學效率而發(fā)放的工資。那么教師的效績工資是多少,怎么計算的?下面學習啦小編就為大家解開老師的績效工資的計算,希望能幫到你。
老師的績效工資的計算
教師收入由:基本工資、教齡工資、績效工資 、特優(yōu)津貼等構成。
1.基本工資:教師按照教師資格定:小學教師2000元,初中教師2300元,高中教師2500元,大專教師2800元,大學教師3000元。(隨國民經(jīng)濟增長)
2.教齡工資(含工齡):每年30元,隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題,更重要的是鼓勵終身從教的思想,有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩(wěn)定。
3.課時工資.:課時補貼按照實際上課按勞取酬原則;主要是鼓勵教師多代課,特別是年輕教師精力充沛,他們多代課,并得到應有的報酬,不僅是心理的安慰,也是對他們的鼓勵。
4、績效工資:學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金,只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績,每學期學年評,不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效,優(yōu)質優(yōu)得,不僅要激勵多代課,更要激勵上好課。
5、特優(yōu)津貼:全體教師公認的特別優(yōu)秀教師,無名額限制,縣市以上部門高標準考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果,并得到很好的推廣,對一所學?;蛞粋€地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學方法,可根據(jù)影響范圍的大小確定等級,或者說是以國家及,省級,地市、縣確定不同的標準,使那些有才華的教師得到應有的報酬,真正起到激勵作用。
6、山區(qū)補貼:農(nóng)村和邊遠地區(qū)的教師,另外給與補貼,應該是工資30%。正如國家干部下鄉(xiāng)補貼,越偏僻地區(qū),補貼越高,不終身制,離開就沒有。
2009年教師績效工資標準如何計算
績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。
績效工資的特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起。
績效工資的實施條件
(1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離;
(2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效,衡量結果應與工資結構掛鉤;
(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作,使之起到獎勵先進、約束落后的目的;
(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合,將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
教師工作量計算及績效工資發(fā)放辦法:
(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數(shù),為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下:
1.與教學內(nèi)容有關的
(1)教師擔任不同班級同一學科,但授課內(nèi)容要求及側重等差異較大,且按不同教學大綱、計劃或教材授課,并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”),則=1.00
(2)教師擔任同教材同進度的重復課,其=0.9。
(3)新開課(不包括新教師所開第一門課)=1.2。
(4)教師同時講授兩門課,教分較少的課=1.2。
(5)在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,在前兩周,所接(代)課與任課若為兩門課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭,所接(代)課的=1.2,否則所接(代)的課,=1.0。其余課時按正常情況計算。
(6)其余情況授課,=1.0。
2.與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
(1)1~20人,=0.8
(2)21~35人,=0.9
(3)36~50人,=1.0
(4)51~65人,=1.1
(5)66~80人,=1.2
(6)81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況,則可根據(jù)其具體情況復合計算。
(二)在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計,由參加指導實習的教師按情況分配,但每個教師最高不得超過每周22教分。
(三)無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
(四)有授課任務的教師,同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等,按如下標準核定教分。
(1)所任課時6學時,實習教分=(1周總學時-所任課時)×0.6
(2)所任課時6學時,實習教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6
(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動,另計工作量,其計算標準為:
(1)每領做一次早操按0.5教分計。
(2)每領做一次課間操按0.2教分計。
(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。
(4)組織籌備校運動會,根據(jù)其工作量由體育組寫出報告,經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金,不另計教分。5)練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動,每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分;如比賽取得好成績,可按取得的名次,由基礎部寫報告,經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
(六)教師因公出差,每周工作量按10教分計。
(七)由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師,有指導計劃并予以實施,有檢查考核,期滿有鑒定,視其指導情況每學期計0~12教分工作量。
(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料,按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。
(九)學校統(tǒng)一停課考試的學科,任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分,改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。
(十)教師受學校委派在校外任課,其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
(十一)教師完成其他零星工作任務,一般均不再計算工作量,非凡情況可由專業(yè)科申報,由教務科會同教學校長決定其工作量。
(十二)教師工作量由所在專業(yè)科(部)填報,教務科核定和匯總。
(十三)教師業(yè)務檔案中,工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。
(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分,超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分)。 (十五)見習教師在見習期內(nèi)任課,在18教分/月內(nèi),不計發(fā)任課效益工資,超過18教分/月,超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
二、績效工資及部分津貼的計發(fā)
(一)任課教師每一個教分按所聘職稱發(fā)給單位教分績效工資,其金額為副高級20元,中級17元,助理級15元,員級13元。
(二)教師(含職工)舉辦經(jīng)學校批準的講座,每次發(fā)給講座津貼100元。
(三)教師按規(guī)定進行早、晚自習輔導,并到班級認真答疑和治理,每輔導1次(早晚)自習發(fā)給津貼10元。
(四)教師(含職工)參加由教務科正式排定的監(jiān)考,每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。
(五)職工兼課,每學時發(fā)給兼課津貼10元。
(六)學校將在教學質量,教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設,教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎,以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員,其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。
績效工資的定義
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資,廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說,績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資,是典型的以成果論英雄,以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式??冃ЧべY從本義上說,應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中,由于績效的定量不易操作,所以除了計件工資和傭金制外,更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資??冃ЧべY制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效,若使它能更好發(fā)揮作用,雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效,對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是"以績?nèi)〕?quot;。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。
績效工資的基本特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結合在一起,這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。
與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為,因此,對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資的主要優(yōu)點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益,同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵,同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候,雖然沒有獎金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時,公司也有充足的人才儲備。
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