民法典頒布后，全社會都在學習民法典。很多職場管理者和勞動者向筆者詢問，如果與單位發(fā)生勞動爭議，是否應該直接適用最新的民法基本法，即民法典的相關規(guī)定。下面小編為大家整理了2022年民法典勞動法新規(guī)，希望大家喜歡!

一、勞動法規(guī)范與民法規(guī)范的關系

勞動法屬于社會法范疇，屬于廣義的公法范疇，有其獨特的法律規(guī)則和適用理念，而民法規(guī)范屬于純私法范疇，解決的是平等主體之間的人身關系和財產關系問題。

如果在某一法律問題的適用上，民法規(guī)范與勞動法規(guī)范發(fā)生矛盾，應當遵循優(yōu)先適用勞動法規(guī)范的相關規(guī)定。比如《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定：一方以欺詐、脅迫的手段訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效;但是，民法反欺詐的法律效力是一種可撤銷的民事法律行為。那么我們在遇到類似問題時，如何解決法律適用的問題呢?或者遵循首先適用的勞動法規(guī)范。但如果《勞動法》沒有規(guī)定或者規(guī)定模糊，或者存在違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，民法典仍有一定的適用空間。還有一些基本的法律概念、法律概念和法律規(guī)則，應當按照民法典的有關規(guī)定進行解釋和適用。

二、在勞動法規(guī)范范圍內，勞動法與勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法在法律適用上的關系。

這個問題比較簡單。勞動法是勞動法調整領域的基本法，勞動合同法是勞動合同領域的特別法，勞動調解仲裁法是勞動爭議程序領域的特別法。

根據立法法法律適用沖突規(guī)則，勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法在同一法律適用上有不一致的，以特別法為準。比如《勞動法》第八十二條關于仲裁日期的規(guī)定與《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條關于仲裁時效的開始、中斷和中止的規(guī)定不一致的，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的相關規(guī)定。

三、勞動爭議的法律適用程序

勞動爭議首先要仲裁。目前勞動仲裁機構是各地設立的勞動人事爭議仲裁委員會(仲裁院)，而區(qū)級、市級、省級勞動人事爭議仲裁委員會的受案范圍各不相同，限于本文主題，暫不贅述。

只有經過仲裁，除部分案件由用人單位最終裁決外，其他情況下，當事人不服仲裁裁決的，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。后續(xù)法律程序與普通民事案件一致，此處略過。

有兩件事要告訴你。第一，整個勞動爭議處理過程都會有調解。這是自然的。畢竟依法維權的目的是為了解決問題，化解矛盾。第二，如果出現用人單位申請撤銷終局仲裁裁決的情況，用人單位應向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出申請。

四、勞動爭議案件應特別注意請求權的基本問題。

根據第o款第二項規(guī)定的特殊情況

如果解除勞動合同未以書面形式通知，而是直接請求仲裁解除，在實踐中適用《民法典》直接解除權存在歧義。除特殊情況外，解除勞動合同前最好書面通知用人單位。

2.勞動爭議案件中的請求必須包括解除或者確認解除勞動合同的請求，否則在其他訴請中會出現事實與邏輯的矛盾。

3.訴求不同，主張的依據也就是法律依據、法律事實的證明、法律判決的最終結論都不一樣。

實踐中的熱點包括勞動合同是否已經解除;簽訂書面勞動合同是否涉及支付雙倍工資;是否為無固定期限勞動合同;經濟補償金和經濟補償金是否可以一起上訴或者可以先起訴一個，不能勝訴再起訴另一個，在實踐中是否可行。

以上問題，筆者是在防范道德風險的理由下，不做闡述，不做結論。但需要注意的是，不同的訴求是當事人想要的結果，主張的依據即法律依據是大前提，而案件的事實是小前提。根據演繹推理，以充分有力的證據證明小前提的法律事實，然后尋找與該法律事實相一致的法律依據，最后得出上訴是正當的結論。需要注意的是，不同的案件適用不同的法律規(guī)范，得出不同的法律判斷結論。所以每一個訴求的法律依據都是不一樣的。

五、口頭變更勞動合同的法律效力

原則上是有效的，但要區(qū)別對待。

論勞動合同到期后的續(xù)訂。

勞動者符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定的條件，用人單位未與勞動者訂立或者續(xù)訂勞動合同的，推定結論3354認定用人單位與勞動者根據原勞動合同確定的權利義務建立了無固定期限勞動合同關系，用人單位應當根據《勞動合同法》第八十二條第二款的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者的情形符合勞動合同法第十四條第二款規(guī)定情形的，只有勞動者有權選擇續(xù)訂或者訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者解除勞動合同，用人單位無權不與勞動者續(xù)訂或者訂立勞動合同，用人單位只能選擇訂立無固定期限勞動合同，否則用人單位應當

承擔違法終止勞動合同的法律責任。

依照勞動合同法的相關規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位繼續(xù)雇傭勞動者但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，應當按規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并補簽書面勞動合同。如果經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位續(xù)簽勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。用人單位自勞動合同期滿之日起滿1年不與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

六、經濟補償金、加付賠償金與經濟賠償金的法律適用

1、經濟補償金與經濟賠償金不能同時適用。

勞動合同法實施條例第二十五條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第八十七條規(guī)定支付了經濟賠償金的，不再支付經濟補償金。

2、加付賠償金的問題及相應案件被納入勞動爭議案件受案范圍。

勞動者被迫提出解除勞動合同，符合相關條件時，根據勞動合同法第八十五條的規(guī)定，用人單位應當向勞動者加付賠償金。如果用人單位在勞動者請求下，按時支付了應付的勞動報酬、加班費和經濟補償等，就不再加付賠償金了。

3、經濟賠償金的適用條件。

依據勞動合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法等法律規(guī)定，解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規(guī)定經濟補償標準的2倍支付賠償金。經濟賠償金與加付賠償金是不同的概念，法律適用也不同。

七、關于達到法定退休年齡人員的用工性質的法律認定問題

1、用人單位與已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金人員發(fā)生用工爭議提起訴訟的，應當按勞務關系進行處理。

2、關于達到法定退休年齡但不能享受養(yǎng)老保險待遇人員建立的用工關系的法律性質認定。

勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而這一條的規(guī)定在法律適用的實踐中是有歧義的。對于達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，，可以終止勞動關系;對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系。

還有一點就是如果達到法定退休年齡時勞動者與用人單位的勞動合同期限未到期，筆者的觀點還是用人單位應該遵守起碼的契約精神，繼續(xù)和勞動者履行勞動合同至勞動合同期限屆滿。