關(guān)于一線員工績(jī)效管理

　　基層管理人員應(yīng)該進(jìn)行良性可持續(xù)的管理，而非簡(jiǎn)單粗暴的管理，要處理矛盾而非激發(fā)矛盾。下面是關(guān)于一線員工績(jī)效管理：

　　一、 FSC績(jī)效管理—— 一線員工績(jī)效管理

　　1、一線員工績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題

　　筆者發(fā)現(xiàn)在制造業(yè)企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)的一線員工績(jī)效管理流于形式、脫離實(shí)際、未起效果，在管理者及員工中支持度不高。

　　分析其原因，可發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題：1、考核目的?？己四康拇蠖剂饔谛问?，或僅僅是為了獎(jiǎng)懲員工，或單純?yōu)榱丝己硕己?。如考核目的都偏離了績(jī)效管理的初衷——提升績(jī)效，績(jī)效管理的效果不佳也不難理解。2、考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)重結(jié)果，輕過(guò)程指標(biāo);重業(yè)績(jī)指標(biāo)，輕發(fā)展指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)能體現(xiàn)科學(xué)管理與人本管理的融合。3、績(jī)效管理過(guò)程?？?jī)效管理不應(yīng)止于將考核資料存檔，戛然而止?？?jī)效管理的最終落腳點(diǎn)應(yīng)是在績(jī)效改善。多數(shù)企業(yè)在考核時(shí)，管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)只限于考核填表，未上升到對(duì)績(jī)效改善的具體行動(dòng)。在下表中還顯示了其他問(wèn)題，如多數(shù)企業(yè)未進(jìn)行PDCA循環(huán)，未進(jìn)行績(jī)效管理滿意度調(diào)查……一線員工的績(jī)效管理應(yīng)遵循簡(jiǎn)單原則，許多企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式、結(jié)果分布、計(jì)算方式都較復(fù)雜。決定績(jī)效管理成功的因素在于考核目的、考核指標(biāo)、績(jī)效改善這些因素，而非復(fù)雜的評(píng)價(jià)方式、結(jié)果分布和新穎的考核方法。

　　2、什么是FSC績(jī)效管理?

　　績(jī)效管理應(yīng)融合人本管理與科學(xué)管理的思想，以達(dá)成員工和企業(yè)的雙贏局面。FSC(Frontline Score Card)績(jī)效管理結(jié)合人本管理與科學(xué)管理的思想，在兩種經(jīng)典的管理思想中選取一個(gè)平衡點(diǎn)，對(duì)一線員工的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)是其目標(biāo)。FSC績(jī)效管理通過(guò)對(duì)發(fā)展指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，注重績(jī)效改善，培養(yǎng)考核關(guān)鍵人物和建立雙向、積極的溝通來(lái)解決企業(yè)中普遍存在的一線員工績(jī)效管理問(wèn)題。其中發(fā)展指標(biāo)體現(xiàn)了人本管理的思想，業(yè)績(jī)指標(biāo)體現(xiàn)了科學(xué)管理的思想，通過(guò)FSC績(jī)效管理過(guò)程，來(lái)達(dá)成企業(yè)與員工的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造互贏：企業(yè)能從業(yè)績(jī)指標(biāo)的達(dá)成降低成本、提高利潤(rùn)，員工因此而獲得物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì);在發(fā)展指標(biāo)中，全體員工的智慧激發(fā)出來(lái)的“金點(diǎn)子”等持續(xù)改善項(xiàng)目，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本節(jié)約，員工也因參與感的提升獲得自我成就感的滿足，獲得精神激勵(lì)。

　　FSC績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

　　FSC績(jī)效管理不關(guān)注復(fù)雜的評(píng)價(jià)方式、結(jié)果分布、考核工具(為簡(jiǎn)便易行，對(duì)操作工可以采取簡(jiǎn)單的百分制評(píng)分或五級(jí)等排列，結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布)，不關(guān)注各式新穎的考核工具，F(xiàn)SC績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)在于：

　　①對(duì)發(fā)展指標(biāo)與業(yè)績(jī)指標(biāo)的雙重考核

　　與傳統(tǒng)的績(jī)效管理指標(biāo)相比，F(xiàn)SC績(jī)效管理更注重對(duì)發(fā)展指標(biāo)與業(yè)績(jī)指標(biāo)的雙重考核，以此達(dá)成員工與企業(yè)的互贏，引導(dǎo)員工與企業(yè)一起發(fā)展(如同愛(ài)情一樣，兩人攜手創(chuàng)造生活的日子總是美的)。發(fā)展指標(biāo)意在引導(dǎo)員工提出技術(shù)、工藝改善建議等積極的自我發(fā)展指標(biāo)，指標(biāo)可包括提供技術(shù)工藝改善建議、提醒他人改正工作中的錯(cuò)誤、發(fā)現(xiàn)潛在的安全事故等關(guān)注發(fā)展的指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)與生產(chǎn)效率、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率掛鉤。通過(guò)雙重考核，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)、持續(xù)激勵(lì)。

　?、谂囵B(yǎng)考核關(guān)鍵人物：基層管理人員

　　富士康跳樓事件告訴我們，基層管理人員應(yīng)該進(jìn)行良性可持續(xù)的管理，而非簡(jiǎn)單粗暴的管理，要處理矛盾而非激發(fā)矛盾?；鶎庸芾砣藛T在績(jī)效考核時(shí)不公正的評(píng)判會(huì)引起員工的不滿，導(dǎo)致離職、怠工等消極現(xiàn)象?？?jī)效考核還甚至被員工認(rèn)為是“扣錢”的手段。一個(gè)優(yōu)秀的基層管理人員能帶出一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，否則一個(gè)失敗的基層管理人員，只能使得員工因績(jī)效考核而怨聲載道，離職率攀升。因此，對(duì)基層管理人員的績(jī)效管理培訓(xùn)和指導(dǎo)非常重要。在實(shí)踐操作層面上，應(yīng)引導(dǎo)基層管理人員進(jìn)行公正、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)行合理的績(jī)效面談和績(jī)效改善推進(jìn)。

　?、圩⒅乜?jī)效改善

　　績(jī)效改善是績(jī)效管理的最終目標(biāo)，考核結(jié)果不是最終目標(biāo)。目前多數(shù)制造業(yè)企業(yè)較注重對(duì)管理人員的績(jī)效改善，而忽視對(duì)一線員工的績(jī)效改善，認(rèn)為無(wú)法對(duì)一線員工進(jìn)行績(jī)效面談。事實(shí)上，可以采用即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)引導(dǎo)等方法來(lái)對(duì)一線員工的績(jī)效進(jìn)行不斷改善。

　?、芙㈦p向、建設(shè)性的溝通

　　為何多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理流于形式?重要原因之一是缺乏與員工建立雙向、建設(shè)性的溝通機(jī)制。在世界500強(qiáng)的績(jī)效考核中，如果員工對(duì)上級(jí)評(píng)估有不公之感，可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。摩托羅拉還引入了員工自我評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，當(dāng)員工自評(píng)與主管評(píng)價(jià)相差值超過(guò)一定分?jǐn)?shù)時(shí)，人力資源部將會(huì)進(jìn)行深入調(diào)查。在績(jī)效面談和績(jī)效改善中，雙向、建設(shè)性的溝通尤為重要。調(diào)查顯示，績(jī)效考核如缺乏公正公平，員工的不滿、怨恨等消極情緒會(huì)與日俱增，隨之而來(lái)的是消極怠工、離職………管理者應(yīng)與員工進(jìn)行雙向的溝通，聽(tīng)取并尊重員工內(nèi)心的意見(jiàn)，而不是對(duì)員工的忽視和冷漠;管理者應(yīng)與員工針對(duì)績(jī)效改善進(jìn)行建設(shè)性的、積極的溝通，而非將面談僵持在某一事件的是與非上，要關(guān)注對(duì)未來(lái)工作的改善。把握好雙向的、建設(shè)性的、積極的溝通，才不致使績(jī)效管理變成員工怨聲載道的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

　　3、FSC績(jī)效管理成果分享

　　筆者所在企業(yè)自使用FSC績(jī)效管理以來(lái)，從生產(chǎn)部門員工到公司都獲得了極大的收獲。主要的成果分享如下：1)激勵(lì)性：?jiǎn)T工獲得極大的激勵(lì)，相應(yīng)而得到月度績(jī)效獎(jiǎng)金以及員工嘉獎(jiǎng)(技術(shù)工藝改善建議)。2)發(fā)展性：?jiǎn)T工因提出技術(shù)、工藝改善建議而更加關(guān)注自我發(fā)展能力。3)透明性：每個(gè)員工的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都在生產(chǎn)車間看板展示出來(lái)，員工通過(guò)透明的看板了解自己及他人的考核分?jǐn)?shù)，如有任何意見(jiàn)都可向人力資源部進(jìn)行申訴。4)時(shí)效性：考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效考核獎(jiǎng)金、員工嘉獎(jiǎng)都在月末進(jìn)行評(píng)定，部門主管可對(duì)月度的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況進(jìn)行回顧，有利于管理者對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)反饋，對(duì)可能產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)預(yù)防，對(duì)員工的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)鼓勵(lì)。