企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。下面是成功績效管理的八項(xiàng)關(guān)鍵因素：

　　一、提升員工個(gè)人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者。

　　績效管理除了要關(guān)注知識、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、身體素質(zhì)、社會角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢和并報(bào)環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動(dòng)機(jī)、良好的愿望、堅(jiān)韌的個(gè)性、堅(jiān)定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績效管理、提升員工業(yè)績、提高組織績效和社會績效。

　　二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對公司、部門與員工的績效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制。

　　在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績效考核中只對考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對公司的業(yè)績承擔(dān)責(zé)任。在新穎績效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績效和部門績效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績效才能得到有效提升。

　　三、制定或改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績效規(guī)范和評估辦法。

　　人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對現(xiàn)行的績效管理考評體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問題新矛盾的解決方法。如果公司還沒有建立比較有效的績效評估體系，就需要重新組織制訂績效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎(jiǎng)懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評估方案。

　　四、提供充足的支持。

　　績效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會有意義，才會有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。

　　五、為績效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍。

　　人力資源管理部門要積極宣傳績效管理新思維和新方案可能帶來的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級主管和員工對績效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營造績效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙亩种菩碌目冃Ч芾碜兏铩?/p>

　　六、實(shí)施經(jīng)常性的績效評估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績效成果與不足。

　　績效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績、個(gè)人績效的經(jīng)常性評估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績效目標(biāo)的責(zé)任主體。評估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績的目的。不能平時(shí)不聞不問等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現(xiàn)這有問題那里也不妥，員工不滿意，績效上不去且已經(jīng)沒有機(jī)會改正在，達(dá)不到績效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績效服務(wù)的目的。

　　七、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制

　　績效管理政策要制定明確的評估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰結(jié)后果必須在每次評估后兌現(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認(rèn)獎(jiǎng)懲結(jié)果。公平公正、言而有信是績效管理機(jī)制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠(yuǎn)近的行為會使績效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。

　　八、必要的知識和技能培訓(xùn)

　　人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門、所在崗位的要求組織開展員工所需的各項(xiàng)知識技能培訓(xùn)，并通過對培訓(xùn)的有效評估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績效提升的目標(biāo)。