未簽勞動合同該怎么證明勞動的關(guān)系
未簽勞動合同該怎么證明勞動的關(guān)系
勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹勞動關(guān)系的相關(guān)法律知識。
未簽勞動合同證明勞動的關(guān)系的方法
根據(jù)《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
未簽勞動合同該怎么證明勞動的關(guān)系
《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實勞動關(guān)系。同時，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)(3)(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務(wù)證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認(rèn)勞動關(guān)系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的規(guī)定，事實勞動關(guān)系亦適用勞動法。
如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
相關(guān)閱讀：
勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系
廣義上的雇傭關(guān)系包含“勞動關(guān)系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學(xué)者史尚寬先生認(rèn)為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
1、主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
雇傭關(guān)系中的用工主體范圍相當(dāng)廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關(guān)系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系也按照勞動關(guān)系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認(rèn)定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應(yīng)當(dāng)由工商部門予以糾正)。
(2)主體地位不同。
雇傭關(guān)系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務(wù)”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定(當(dāng)然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。
勞動關(guān)系主體雙方具有行政上的隸屬關(guān)系。勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排(當(dāng)然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務(wù)，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關(guān)系強調(diào)成果之給付，而勞動關(guān)系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動過程。
2、干預(yù)程度不同
雇傭關(guān)系是一種私法上的關(guān)系，強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)，其權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。
而對于勞動關(guān)系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調(diào)整其權(quán)利義務(wù)法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學(xué)界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同
雇傭關(guān)系中發(fā)生的糾紛應(yīng)當(dāng)按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應(yīng)該按照勞動法的相關(guān)規(guī)定。
按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關(guān)系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。
如：《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。
看過“未簽勞動合同該怎么證明勞動的關(guān)系”的人還看過：