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績效工資制度是怎樣的

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績效工資制度是怎樣的

  績效工資制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作績效??兿旅嬗蓪W(xué)習(xí)啦小編為你介紹績效工資制度相關(guān)法律知識。

  績效工資制度

  績效工資制度(Merit Pay System)的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。


績效工資制度是怎樣的

  績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容,但各自之間不是獨立的,而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名,35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

  績效工資制度意義

  績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容,推行績效工資制度具有以下重大意義:一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革,加大內(nèi)部管理力度,促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算,提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象,倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚,建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性,形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾,充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

  績效工資制度特點

  1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

  2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

  3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力。

  績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:

  容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方,對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下,容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為,因此,對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

  績效工資設(shè)計的基本原則:

  通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

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  績效工作制度存在的弊端

  子、分公司之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展不平衡

  由于同一崗位因處于不同單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)從制定之初就各自為陣,在起點不盡相同的基礎(chǔ)上差距越拉越大,每年的增長幅度也有快有慢,這就造成了員工的心理落差和失衡,如果不進行協(xié)調(diào)和控制,產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊,很可能互相攀比和牽制,相互拆臺內(nèi)斗、人心失和,極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。

  績效評價缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作

  績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,來制定績效工資標(biāo)準(zhǔn),并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升,進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。

  績效考核主觀隨意性大、流于形式

  其一,績效設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),與工作職能嚴(yán)重偏離,考核條款用詞含糊不清,內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性和應(yīng)變性不強,標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出,無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。

  其二,考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn),人為操縱成分多,考核結(jié)果爭議大,失去了績效考核的公正性與有效性,很難令員工信服,結(jié)果使考核流于形式。

  橫向比較仍然存在績效分配平均主義

  橫向來看,無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的,人們的能力有強有弱,同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分,因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。

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