司法經濟法考點之勞動合同的解除
解除勞動合同(Dissolve A Labor Contract)是指雙方當事人提前終止勞動合同的履行，結束雙方的勞動權利和義務關系。對于企業(yè)勞動合同的解除，多數(shù)國家都有自己的立法規(guī)定，并有各自嚴格的限制條件和程序。下面由學習啦小編為你介紹勞動合同的解除相關司法經濟法考點知識。
司法經濟法考點之勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等。
1.雙方協(xié)商解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規(guī)定，該解除行為有效。但如果是由用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
司法經濟法考點之勞動合同的解除
2.用人單位單方解除勞動合同。即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正;用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
用人單位單方解除勞動合同有三種情況：
(1)過錯性解除。
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動合同法對過錯性解除的程序無嚴格的限制，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。但在解除的條件上有限制性規(guī)定，一般適用于試用期內因勞動者不符合錄用條件或者勞動者有嚴重違反規(guī)章制度、違法的情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的怕況下訂立或者變更勞動合同的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
(2)非過錯性解除。
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。適用于勞動者有下列情形之一的：
?、賱趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，也是禁止解除勞動合同的期間。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，醫(yī)療期根據(jù)勞動者工作年限的長短確定為3～24個月。
?、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
?、蹌趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
對非過錯性解除勞動合同，用人單位應履行提前30日以書面形式通知勞動者本人的義務或者以額外支付勞動者一個月工資代替提前通知義務后，可以解除勞動合同。用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。用人單位還應承擔支付經濟補償金的義務。
(3)裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。
裁員的人數(shù)限定為：裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。裁員的程序規(guī)定為：用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁員的法定情形限定為：
依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;生產經營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
為保護勞動者的利益，法律規(guī)定用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位應當依法向被裁減人員支付經濟補償金。
為保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用解除權，法律除規(guī)定解除條件和程序、用人單位單方解除勞動合同需征求工會意見外，還規(guī)定了禁止解除勞動合同的條件。規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)勞動合同法第40條非過錯性解除勞動合同的規(guī)定、第41條裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3.勞動者單方解除勞動合同。即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。勞動者單方解除勞動合同有蘭種情況：
(1)預告解除。
即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。有兩種預告解除：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)用人單位有違法、違約情形，勞動者有權單方解除勞動合同。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(3)立即解除勞動合同。
在用人單位有危及勞動者人身自由和人身安全的情形時，勞動者有權立即解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
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解除勞動合同的程序
1.合同解除的前置環(huán)節(jié)。很多國家的勞動立法規(guī)定，用人單位在向勞動者發(fā)出解除合同關系以前，要經過一些必要的環(huán)節(jié)：
(1)對勞動者進行批評教育、紀律處分或解除警告等;
(2)征求工會或有關職工的意見;向主管部門或行政當局報告并經批準;
2.簽訂合同解除的協(xié)議或發(fā)出合同解除的通知。合同的解除一般要由雙方當事人就解除的日期和法律后果等依法簽訂書面協(xié)議;一方決定的解除也要由決定方向對方發(fā)出書面通知;
3.合同解除的后置環(huán)節(jié)。合同當事人就合同解除簽訂協(xié)議或發(fā)出通知后，依法還要經過以下的特定環(huán)節(jié)：
?、俟雒?。工會有權對有關合同的解除發(fā)表自己的意見，合同解除方尤其是企業(yè)管理者應當認真研究和對待工會的意見;
?、跔幾h處理。若因合同解決出現(xiàn)爭議，還需經過調節(jié)、仲裁、訴訟或其他的辦法來加以處理;
③備案。合同的基礎還要由企業(yè)報主管部門或行政當局備案。
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