用人單位用工的常見十大誤區(qū)

　　誤區(qū)七、為了減少加班費用支出，與員工協(xié)商確定加班費的金額

　　1、根據(jù)法律規(guī)定：對于加班費用人單位與員工是不能協(xié)商確定的。勞動法第四十四條、北京市工資支付規(guī)定第十四條均有規(guī)定：　用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資：

　　(一)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;

　　(二)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;

　　(三)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

　　北京市工資支付規(guī)定第十五條：“　實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排其在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本規(guī)定第十四條的原則，分別按照不低于計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。”第十六條：“　用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工作時間計算其工資;勞動者總實際工作時間超過總標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，視為延長工作時間，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定第十四條第(一)項的規(guī)定支付加班工資;安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照本規(guī)定第十四條第(三)項的規(guī)定支付加班工資。”

　　2、對于計算加班費的工資基數(shù)雙方在簽訂勞動合同時可以約定。《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條：“　根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定; (二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”按照該規(guī)定，職工加班費的基數(shù)必須由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。

　　3、關(guān)于加班加點的工資的計算問題?！≡诖_定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按勞社部發(fā)[2008]3號 《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定計算：“一、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天，季工作日：250天÷4季=62.5天/季，月工作日：250天÷12月=20.83天/月，工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。二、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。實行計件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

　　誤區(qū)八：給員工出資培訓(xùn)，在勞動合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期

　　勞動合同法第三十七條　“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)的規(guī)定“用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項培訓(xùn)費用。”

　　服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。但是當(dāng)服務(wù)期與試用期重合時,應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間,勞動者享有對合同的任意解除權(quán),這是勞動法賦予勞動者的特權(quán),用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應(yīng)當(dāng)賠償損失,根據(jù)勞動部辦公廳規(guī)定,用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),員工提出與單位解除勞動關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。試用期并非勞動合同必備條款。用人單位在簽訂勞動合同時如已約定試用期,在給員工出資培訓(xùn)時可讓員工提前轉(zhuǎn)正，以避免造成損失。

　　誤區(qū)九、用“高薪”或者合同約定(員工自愿放棄)替代應(yīng)繳納的社會保險費

　　1、繳納社保費用是用人單位的法定義務(wù)。用人單位不得以高薪或勞動合同的約定或員工自愿放棄繳納社保費用來免除用人單位為職工繳納社會保險費的法定義務(wù)，因為這些約定及行為違反了公司應(yīng)為員工依法繳納社會保險費的強制性法律義務(wù)，即使員工的個人原因不參加社會保險，也不可以免除用人單位的責(zé)任。

　　2、主要法律依據(jù)：勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”第八十六條　用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。

　　誤區(qū)十、競業(yè)限制補償金隨工資一起發(fā)放

　　根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位可以與員工約定競業(yè)限制條款，對于競業(yè)限制應(yīng)在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，約定期限最長不得超過二年。依據(jù)規(guī)定，如果用人單位未依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償金的則雙方約定的競業(yè)限制條款無效，員工不用遵守競業(yè)限制約定。因此，單位與員工約定了競業(yè)限制補償金隨工資一起發(fā)放，違反了法律的強制性規(guī)定，最后即多付了工資還達(dá)不到約束員工的效果。

　　勞動合同法第二十三條規(guī)定：“　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

　　對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規(guī)定：“　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”