非全日制用工可以簽無固定限期合同嗎
非全日制用工可以簽無固定限期合同嗎
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。很多非全日制的用工都好奇，可可以簽無固定限期合同的問題。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹無固定期限的勞動合同的相關(guān)法律知識。
非全日制用工不可以簽無固定限期合同
【案情】
老李l0年前被某集團(tuán)公司聘為小時工，專門負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生。該公司每兩年與老李簽訂一次非全日制勞動合同，合同約定老李每天工作3個小時，每周工作l8個小時，工資每周結(jié)算一次。去年年底，老李聽說像他這種情況可以簽訂無固定期限勞動合同，便向公司提出要簽訂無固定期限勞動合同，但被公司拒絕。老李不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申請，要求該公司與其簽訂無固定期限勞動合同。
【判決】
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，雖然《勞動合同法》第l4條規(guī)定，在單位用工滿l0年，應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同。連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，再簽第三次，也應(yīng)該簽訂無固定期限勞動合同。但非全日制用工是一種特殊的用工方式，其作用在于適應(yīng)用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同;非全日制用工，勞資雙方還可以采取口頭形式確立勞動關(guān)系，而不必要采用書面形式;非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。設(shè)立無固定期限勞動合同的目的，旨在維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果非全日制用工也簽訂無固定期限勞動合同的話，則違背了設(shè)立這兩種用工形式的初衷。
最終，仲裁委裁決不支持老李的主張。
訂立無固定期限勞動合同有三種情形
第一
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。
第二
(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：
(1)、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達(dá)到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩(wěn)定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。而根據(jù)《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
(2)、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益，把用工與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業(yè)的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業(yè)當(dāng)中廣泛推行。國有企業(yè)改制在二十世紀(jì)八十年代中期開始，在二十世紀(jì)九十年代成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，企業(yè)通過改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度，轉(zhuǎn)變?yōu)榉献陨硖攸c的企業(yè)資產(chǎn)組織形式。
在推行勞動合同制度前，或是在國有企業(yè)進(jìn)行改制前，用人單位的有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場，確實存在著競爭力弱難以適應(yīng)的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進(jìn)，應(yīng)當(dāng)說這是由于歷史的原因造成的。他們擔(dān)心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應(yīng)當(dāng)考慮那些給國家和企業(yè)作出過很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規(guī)定的情形。
在這種情形下訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足以下條件：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。(2)勞動者距法定退休年齡不足10年。(3)勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的。(4)勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。關(guān)于最后一個條件，有爭議。
(3)、用人單位和勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。
連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。
這種情形下要滿足以下條件：(1)用人單位和勞動者已經(jīng)連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同。(2)勞動者提出或者同意訂立無固定期限勞動合同。(3)勞動者未提出簽訂固定期限勞動合同。(4)勞動者沒有《勞動合同法》39條、40條第1項和第2項規(guī)定的情形。
第三
《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
無固定限期合同的區(qū)別介紹
A.勞動合同不約定存續(xù)期限，這是無固定期限勞動合同區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征;
B.除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止.因此無固定期限勞動合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。該勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法律、法規(guī)所規(guī)定的特殊情況，勞動合同才解除。需要提及的是，無固定期限的勞動合同出現(xiàn)約定解除的情況時.用人單位需要向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在訂立勞動合同時，用人單位不得將法定的解除條件作為約定的解除事由在勞動合同中加以約定。這類勞動合同主要適用于專業(yè)性或者技術(shù)性較強(qiáng)的職務(wù)、工種.或者工齡達(dá)到一定年限的勞動者。
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