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2017中國國有企業(yè)職工收入政策

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  很多人問我們,國企工資待遇怎樣?國企工資結(jié)構是怎樣的?以下是小編為您整理的2017中國國有企業(yè)職工收入政策,希望對您有幫助。

  2017中國國有企業(yè)職工收入政策如下

  市人力社保局昨天發(fā)布了今年北京企業(yè)工資指導線,職工平均工資增長的基準線為9%,已經(jīng)連續(xù)3年下降。建議企業(yè)最高漲薪不超15%;最低漲4%,這一下線比去年上漲了0.5個百分點。本市各企業(yè)均可參照指導線調(diào)整職工工資水平。

  據(jù)介紹,2016年企業(yè)工資指導線以企業(yè)職工平均工資增長率的形式發(fā)布,分別為基準線、上線(預警線)、下線。這三條線分別對應企業(yè)工資增長的一般、最高、最低幅度的指導意見。

  根據(jù)新發(fā)布的工資指導線,今年企業(yè)職工平均工資增長的一般水平(基準線)為9%,比去年下降1.5%。也就是說,生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè),可結(jié)合自身實際參照基準線安排本企業(yè)的工資增長水平。記者發(fā)現(xiàn),對比2013年以來本市發(fā)布的企業(yè)工資指導線,基準線的上漲幅度已經(jīng)連續(xù)三年有所下降。“企業(yè)工資上漲的幅度主要與經(jīng)濟運行指標有關,之所以下降,也是受到近兩年經(jīng)濟下行壓力的影響。” 市人力社保局有關負責人解釋。

  對于前兩年效益增長較快、2016年預計效益增長依然較快的企業(yè),原則上不得高于上線(預警線)安排本企業(yè)工資增長水平。今年的工資增長最高水平為15%,比去年下降1%;效益情況與往年持平或略有下降的企業(yè),可結(jié)合自身實際參照下線安排本企業(yè)的工資增長水平,今年的最低水平為4%,比去年上漲了0.5個百分點,成為近三年來的首次“逆市上漲”。“這是因為這條線涉及的一線職工較多,企業(yè)應當消除不合理的收入分配差距,著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工,特別是生產(chǎn)一線及技術工人崗位人員工資水平。”該負責人稱。

  “工資指導線是政府根據(jù)當年經(jīng)濟發(fā)展調(diào)控目標,向社會發(fā)布的年度工資增長水平的建議,企業(yè)工資指導線本市并不具有強制約束力。” 市人力社保局有關負責人解釋道,其主要作用是為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平提供參考依據(jù),同時也是對國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額管理的重要手段。企業(yè)應當結(jié)合經(jīng)濟效益、人工成本情況,參照工資指導線、勞動力市場職業(yè)(工種)工資指導價位和行業(yè)人工成本等信息做好增資決策。

  對于經(jīng)營虧損、職工工資發(fā)放出現(xiàn)困難的企業(yè),經(jīng)與工會或職工代表協(xié)商,工資可以零增長或負增長,但支付給勞動者的工資不得低于本市最低工資標準。市屬國有及國有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應高于經(jīng)營者和管理層工資增幅,普通職工工資不增長的企業(yè),經(jīng)營者和管理層工資不得增長

  2016國企工資改革:去年國有企業(yè)員工工資增長14%

  去年,盡管中國經(jīng)濟增速創(chuàng)下了25年以來的新低,但隨著政府推進措施提升收入和消費,以降低對重工業(yè)的依賴,薪資增速卻有所加快。

  根據(jù)中國國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù),去年中國城鎮(zhèn)非私營單位平均工資增長了10.1%,至62029元人民幣(9410美元),為2011年以來首度出現(xiàn)加速增長,也超過了2014年9.5%的增幅。該數(shù)字不包括1.9億自由職業(yè)和部分私營企業(yè)員工。

  在中國將經(jīng)濟重心從制造業(yè)和建筑業(yè)轉(zhuǎn)向其它領域之際,決策者們上調(diào)了最低薪資,并給予公務人員更大的薪資增幅,以此來鼓勵相對富裕的民眾在電影票、智能手機等方方面面增加消費。周三發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,中國5月官方制造業(yè)采購經(jīng)理指數(shù)企穩(wěn),僅略高于50的榮枯分界線。

  還有跡象顯示了就業(yè)市場的韌性。據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù),國有企業(yè)雖然裁員,但留任的員工薪資有所上升,而部分離職人員進入了新興的民營行業(yè)。這對于希望在僵尸企業(yè)削減過剩產(chǎn)能的決策者而言,無疑是好消息。

  但是,薪資的快速增長似乎難以持續(xù),即便是中國財政部長樓繼偉也在3月份表示,最近幾年,薪資增幅快于勞動生產(chǎn)率的增幅,此種狀態(tài)長期來看是不可持續(xù)的。3月份接受彭博新聞社調(diào)查的經(jīng)濟學家們預計,收入增幅將有所降低。

  到目前為止,狀況還不錯。根據(jù)人力資源及社會保障部,今年,新增就業(yè)崗位數(shù)量超過了決策者的目標。4月勞動力需求維持穩(wěn)定,平均每100個求職者有112個空缺崗位。

  統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)還顯示,國有企業(yè)員工數(shù)量從2014年的6310萬降至了6210萬人,可能是一個好跡象。

  另一方面,國有企業(yè)員工工資增長了14%,高于2014年8.8%的升幅。

  法國巴黎銀行駐北京的中國區(qū)首席經(jīng)濟學家陳興動表示,薪資增速加快、經(jīng)濟擴張步伐放緩一般不會同時出現(xiàn),這顯示了其中至少有部分增幅是其他因素所致。其中之一是:國有企業(yè)員工以往通常都會獲得工作餐補貼、日用品禮券,但在政府的反腐措施之下,許多雇主都取消了這些補貼,陳興動表示,它們很可能以上調(diào)工資的方式來進行彌補。

  附:國有企業(yè)高管薪酬如何定

  2009年9月,人保部等六部委聯(lián)合下發(fā)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,提出央企高管薪酬設計的五原則:一是堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結(jié)合;而是堅持激勵與約束相統(tǒng)一;三是堅持短期激勵與長期激勵兼顧;四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào);五是堅持完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務消費等相配套。

  四項定價原則

  《經(jīng)理人》指出,這些薪酬設計原則理論上無疑符合中國目前實際發(fā)展要求,但在實際操作中卻難以做到有效結(jié)合。實際上,國企高管薪酬設計和優(yōu)化,可以采取4項定價原則,即以激勵為目標,以市場為基礎,以平衡為約束,以組織為手段。

  國企高管薪酬設計應以激勵為目標,以獎勵為主,懲罰和監(jiān)管約束是刺激其努力工作的底線,而不是目標和手段,因為對國企高管經(jīng)營損失的懲罰遠遠抵不上他給國企利益造成的損失。

  國企薪酬水平以市場水平為參考系,既考慮全國同行、同規(guī)模、同崗位的市場薪酬分位值,也考慮企業(yè)所在地國民經(jīng)濟和社會發(fā)展程度、當?shù)厝司杖?、當?shù)鼗嵯禂?shù)等市場分位值。

  以綜合平衡為約束條件,包括各企業(yè)類別、規(guī)模、行業(yè)之間的平衡,企業(yè)之間的層級平衡,金融企業(yè)與非金融企業(yè)之間的平衡,經(jīng)濟效益、企業(yè)發(fā)展與社會責任之間的平衡,企業(yè)負責人個人利益與企業(yè)利益之間的平衡,個人收益與貢獻之間的平衡,不同地區(qū)與全國發(fā)達地區(qū)之間的平衡,等等。

  以組織為手段意味著國企負責人的人力資本定價由其委托人決定,即董事長的薪酬由董事會決定。由于國資委在國企董事會中作為關鍵出資人或唯一出資人,因此,董事長的薪酬實質(zhì)上由國資委決定,而非其他部門。

  在國企高管人力資本總水平定價4原則基礎上,國企高管固定薪酬與浮動薪酬之間的結(jié)構,可以根據(jù)具體情況按4:6、3:7或5:5等比例安排,沒有所謂正確的統(tǒng)一標準。在實踐中,將國企高管固定薪酬定價的關鍵影響因素概括為:市場分位值、本地生活1人工作可養(yǎng)活7人、地區(qū)生活水平差異、企業(yè)經(jīng)營效益或規(guī)模行業(yè)排名、國資委全國績效值比較等。將國企高管浮動薪酬定價的主要原則概括為:先貢獻后兌現(xiàn)、個人收益與國有資產(chǎn)收益激勵相容、短期收益與中長期收益互補,以及定性與定量考核結(jié)果相結(jié)合。

  總之,國企高管薪酬設計應以效率為基礎,兼顧公平,應以激勵為目標,兼顧約束,從而將經(jīng)濟發(fā)展與社會責任相結(jié)合。如果在國企高管的薪酬設計和管理中過多地強調(diào)公平而忽視效率,過重地強調(diào)約束而損失效率,短期來看似乎降低了社會的“憤怒成本”,但長期來看卻極大地提高了全社會的運作成本和交易成本,最終傷害到的還是社會公眾的根本利益和國家的長期競爭力,猶如飲鳩止渴,得不償失。

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