勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。(最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用)

　　一個公司的規(guī)章制度代表了企業(yè)的整體風貌，從公司的規(guī)章制度中，我們可以窺見整個企業(yè)的文化。可是當企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同內容相沖突，又該按哪個規(guī)定進行?

　　【案例】他應聘到一家公司工作，并與該公司簽訂了勞動合同，但是上班后發(fā)現(xiàn)單位的許多內部規(guī)章制度與勞動合同中的內容相沖突。對此他害怕自己的權益受到侵害。想問相關法律法規(guī)是如何對這方面規(guī)定的?

　　【解析】根據《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　如果單位內部的規(guī)章制度和勞動合同之間存在著矛盾。又根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條對此明確規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因而，用人單位的內部規(guī)章制度與勞動合同內容沖突時，應優(yōu)先適用勞動合同中的約定。

　　企業(yè)在制定規(guī)章制度時就應該要仔細謹慎，與企業(yè)制定的勞動合同比較看是否有矛盾之處，避免對勞動者的權利造成影響。勞動者也不必擔心，看了以上介紹我們也已經了解到勞動合同的法律效力要高于企業(yè)內部規(guī)章制度，在權利由于企業(yè)制度變更受到威脅時，繼續(xù)按著勞動合同的來就行。