2017國(guó)家勞動(dòng)法工資的算法最新的
2017國(guó)家勞動(dòng)法工資的算法最新的
工資核算是人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能,它是人事業(yè)務(wù)中必須定期處理的一項(xiàng)傳統(tǒng)事務(wù),同時(shí)也是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,牽涉到每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益,所以一般不允許發(fā)生差錯(cuò)。勞動(dòng)法基本原則是勞動(dòng)法的核心和立法宗旨 ,也是勞動(dòng)法實(shí)踐中必須遵循的基本準(zhǔn)則。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的2017國(guó)家勞動(dòng)法工資的算法，希望你喜歡。
2017國(guó)家勞動(dòng)法工資的算法
加班一般應(yīng)該是自愿的，加班了，單位就應(yīng)支付加班費(fèi)。還讓簽空白的合同?這個(gè)單位太黑了。單位的這種做法不符合法律規(guī)定，應(yīng)該受到相應(yīng)的制裁。 仲裁要到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。投訴要到其他勞動(dòng)監(jiān)督部門(mén)等。仲裁和投訴是完全不一樣的。仲裁和起訴相近，仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行審理并作出裁決的，裁決書(shū)生效后具有法律效力。仲裁是免費(fèi)的，它是勞動(dòng)爭(zhēng)議至法院起訴的必經(jīng)程序。 你的證據(jù)都是有用的，仲裁時(shí)要提交。 約定的基本工資一般對(duì)應(yīng)的是一個(gè)月工作時(shí)間，即每周5日，每日8小時(shí)。超出正常工作時(shí)間的部分工資，即平時(shí)加班工資是1.5倍，雙休日加班工資是2倍，節(jié)假日加班工資是3倍。你還算少了。 但如單位否認(rèn)。我個(gè)人覺(jué)得超市的計(jì)算是正確的不。
勞動(dòng)法的工資算法
關(guān)于加班問(wèn)題《勞動(dòng)法》是如下規(guī)定的： 1、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。 2、用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。 3、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。 4、有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： (一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬; (二)休息日安排勞動(dòng)者工作。
勞動(dòng)法工資的計(jì)算方法
新入職那個(gè)月，計(jì)較那么多干嗎? 只要你每一個(gè)月不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY公司沒(méi)違法。
請(qǐng)問(wèn)新勞動(dòng)法的工資算法?
休息日加班應(yīng)有加班費(fèi);單位應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn);你辭職可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 休息日加班應(yīng)有加班費(fèi);單位應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn);你辭職可獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
新的勞動(dòng)法工資算法
新勞動(dòng)法工資算法 月工作日：250天/12月=20.83天/月 月計(jì)薪天數(shù)為：(365天—104天)/12月=21.75天沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)從建立勞動(dòng)關(guān)系的第二個(gè)月起，每月向勞動(dòng)者支付二倍的工資。不過(guò)這個(gè)需要?jiǎng)趧?dòng)者向勞動(dòng)仲裁院申。
關(guān)于勞動(dòng)法工資計(jì)算的問(wèn)題,請(qǐng)教大哥大姐!
周立日加班費(fèi)計(jì)算方法： 月工資/21.75*200%*加班天數(shù); 具體你的就是(1500/21.75*200%*4)這是你一個(gè)月周六日加班4天所得的加班費(fèi); 平板電腦另外，要說(shuō)明一點(diǎn)，你看你的合同里面有沒(méi)有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)養(yǎng)生，如果有約定，按你們約定就算，以上是按你的月公司1500元計(jì)算的。以上請(qǐng)參考!你是拿月薪的吧，你的總工資應(yīng)該超過(guò)1500元吧。如果超過(guò)而且合同上有注明上班天數(shù)是26天的話(huà)，你去告都沒(méi)用。因?yàn)楣究梢詫ⅰ?500除以21.75乘以4天沒(méi)休息的再乘以2倍 就是你一個(gè)月應(yīng)該獲得的加班費(fèi)。1500元 / 21.75天 x 4天 X 200%。
深圳郊外工廠(chǎng)符合勞動(dòng)法的工資計(jì)算方法?(急!)
你需要補(bǔ)充一點(diǎn)，就是你們公司規(guī)定的基本工資是多少? 加班費(fèi)的計(jì)算是根據(jù)基本工資算的，你說(shuō)說(shuō)的底薪不一定是基本工資所以無(wú)法進(jìn)行計(jì)算希望你能補(bǔ)充說(shuō)明一下。
勞動(dòng)法的工資計(jì)算方法： 我們現(xiàn)在是按每周6天正常上班,每。hexun2
日工資計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷21.75(用于有缺勤，工作未滿(mǎn)一個(gè)月等情況下的工資計(jì)算) 小時(shí)工資計(jì)算方法：小時(shí)工資=月工資收入÷(21.75*8) 節(jié)假日加班三薪(月工資收入÷21.75*300%)、公休日加班雙薪(月工資收入÷21.75*200%)。
關(guān)于勞動(dòng)法工資的算法
1，初步來(lái)看基本是合法的。2，同時(shí)你們要與公司約定加班工資以那一種工資做為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)44小時(shí)、每周至少休息一天每天超過(guò)8小時(shí)算加班 但不得超過(guò)三個(gè)小時(shí) 每。我私人認(rèn)為如果你的合同是綜合計(jì)時(shí)工時(shí)制，你們工廠(chǎng)的這個(gè)算法沒(méi)問(wèn)題的。唯一的問(wèn)題是，每個(gè)月的付薪天數(shù)應(yīng)該為21.75天，換算。額。。。按照勞動(dòng)法肯定是不合法的，但是現(xiàn)在你拿這種求合法在中國(guó)不太切合實(shí)際，你懂得。。建議向勞動(dòng)局投訴一下。
2017年新勞動(dòng)法關(guān)于工資的規(guī)定
1、按勞動(dòng)法的規(guī)定，法定的公休日為 104 天/年，法定節(jié)假日為 11 天， 并按下述規(guī)定方法計(jì)算工作時(shí)間和加班工資：
A、制度工作時(shí)間(不含周末及法定假日)的計(jì)算： 年工作日：365 天-104 天(休息日)-11 天(法定節(jié)假日)=250 天 季工作日：250 天÷4 季=62.5 天/季 月工作日：250 天÷12 月=20.83 天/月
B、日工資、小時(shí)工資的折算： 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時(shí)。 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8 小時(shí)) 月計(jì)薪天數(shù)=(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天 C、加班工資的計(jì)算： 每天延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資： (實(shí)際工作時(shí)間-8 小時(shí))×小時(shí)工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資 ×200%(周末加班工資按 2 倍計(jì)算) 法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%(法定假日按 3 倍計(jì)算)
2、按上述規(guī)定的工資應(yīng)為：
正常工作時(shí)間的工資應(yīng)為：約定的月工資 ÷21.75 天×加班天數(shù)
平常加班 12 小時(shí)的工資：日工資÷8 小時(shí)×12 小時(shí)×150% 公休日加班的工資：日工資÷8 小時(shí)×13 小時(shí)×200%
3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動(dòng)者工資的違法行為， 解決辦法有三：
第一， 最簡(jiǎn)單的方法是電話(huà)投訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)， 他們會(huì)依據(jù) 《勞 動(dòng)保障監(jiān)察條例》依法對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督檢查，并責(zé)令其支付拖欠的工資。
第二，依據(jù)勞動(dòng)合同法第 30 條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞 動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā) 出支付令。
第三，最有效的辦法是通過(guò)勞動(dòng)仲裁解決(不收費(fèi)，不用律師)，仲裁時(shí)， 你可盡量收集一些相關(guān)證據(jù)，有利于裁定，沒(méi)有也不要緊，按《最高人民法院 關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第 6 條的規(guī)定，勞動(dòng)糾紛案件舉證的主要責(zé)任 在用人單位，到時(shí)會(huì)責(zé)令用人單位出示有關(guān)證據(jù)，不用擔(dān)心。
2017年勞動(dòng)法工資算法
全勤工資=基本工資+效績(jī)工資
加班工資=基本工資+效績(jī)工資+(延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬：小時(shí)工資×1.5(倍)×實(shí)際延長(zhǎng)小時(shí))
休息日加班=基本工資+效績(jī)工資+(休息日工作時(shí)間工資報(bào)酬：日工資×2倍×天數(shù))
概念《勞動(dòng)法》[1]是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國(guó)《勞動(dòng)法》是指1994年7月5日八屆人大通過(guò)，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》;從廣義上講，《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，以及調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切相隧的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱(chēng)。
《勞動(dòng)法》[1]作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱(chēng)為第二憲法。
其內(nèi)容主要包括：勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程等。
以上內(nèi)容，在有些國(guó)家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國(guó)家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門(mén)。
折疊
所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國(guó)人大會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。
折疊解讀內(nèi)容
立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》[1]，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn);《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題;三是解決合同短期化問(wèn)題。
用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇
《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資
《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒(méi)看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專(zhuān)家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒(méi)什么影響，但是，對(duì)于那些沒(méi)有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來(lái)的一套做法行不通了。
合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無(wú)固定
可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門(mén)也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀(guān)原因干不了了，用人單位也可解除合同。
沒(méi)有永久性勞動(dòng)合同 只有無(wú)固定期限合同
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒(méi)有永久性合同，應(yīng)該是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿(mǎn)1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來(lái)雙方情況都沒(méi)問(wèn)題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)還可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀(guān)原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的合同，只是不再說(shuō)合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提;非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀(guān)情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。
解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)
無(wú)論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿(mǎn)1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，按1年計(jì)算;不滿(mǎn)6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。
如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書(shū)面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。
職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟
發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門(mén)有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。
“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)
無(wú)論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。
勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”
勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。
主張雙方和解，協(xié)商解決最好
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過(guò)，明年5月1日實(shí)施。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過(guò)這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。
穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力
國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬(wàn)注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。
看了“2017國(guó)家勞動(dòng)法工資的算法”的人還看了：
1.2017年勞動(dòng)法對(duì)工資計(jì)算方法的規(guī)定
5.2017年勞動(dòng)法對(duì)基本工資的規(guī)定