“雙倍工資”存在的法律問題
隨著2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）頒布實施，其中第82條“雙倍工資”問題成為社會關注焦點，其在具體適用中存在的法律問題讀者需要注意。
“雙倍工資”立法目的
《勞動合同法》實施之前，用人單位簽訂書面勞動合同的法律意識不高，勞動合同簽訂率很低。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者的損失難以計算，一般以工資、社保作為補償依據(jù)。為了提高勞動合同的簽訂率，規(guī)范勞動用工市場，《勞動合同法》創(chuàng)設了“雙倍工資”條款。
適用“雙倍工資”的法律情形
用人單位在以下三種情形下需要向勞動者支付“雙倍工資”：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；三是勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。
“雙倍工資”為何是差額
雙倍工資雖然字面意思為工資，實質上是比照工資標準計算的賠償，其性質是賠償金。在未簽訂書面勞動合同的情形下，用人單位應當支付勞動者雙倍工資作為賠償，但是由于用人單位在日常工作中已經(jīng)支付勞動者一倍工資，所以勞動者只能主張用人單位支付雙倍工資的差額。
“雙倍工資”的計算基數(shù)和時間
雙倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準，而不是實發(fā)工資，不應當包含年終獎金等一次性偶然獎勵和補貼。司法實踐中，雙倍工資計算基數(shù)的判斷標準，應當以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據(jù)，如果無法核實工資標準，也可以以雙方認可的實發(fā)工資數(shù)額作為依據(jù)。
《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味著用人單位最長支付“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”總共11個月的“雙倍工資”差額。
“雙倍工資”的訴訟時效問題
雙倍工資實質上是用人單位應當支付的賠償金，而不是用人單位欠發(fā)勞動者工資，理應受到一年仲裁時效的限制。
未及時簽訂勞動合同的原因歸結于勞動者，是否應當支付雙倍工資差額
在勞動者故意拖延或者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的情況下，《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位解除權。其中第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；其中第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
與勞動者及時簽訂書面勞動合同是用人單位不可推卸的法定義務，如果用人單位自用工之日起一個月內沒有及時行使解除權，即使未及時簽訂勞動合同的原因歸結于勞動者，用人單位還應向勞動者支付雙倍工資差額。