勞動法，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　現(xiàn)實中，勞動者與用人單位解除勞動合同時，因服務期違約金支付及培訓費賠償問題而引發(fā)爭議時有發(fā)生。不可否認，在違約金、培訓費問題上，一些用人單位確實存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，只要員工提出解除勞動合同、調(diào)離原單位，不論單位是否出資培訓過，均須繳納一定數(shù)額的培訓費;有些用人單位在解除勞動合同時，不顧勞動者在本單位工作時間長短，對其出資培訓過的員工一律要求全額賠償?shù)?。這些做法均違反我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，損害了勞動者的權益。

　　公司與員工先后簽訂了兩次出國培訓協(xié)議，協(xié)議中對培訓的內(nèi)容明確約定并約定了培訓結束后該員工需要繼續(xù)為公司服務3年。該員工也如實地接受了公司的出國培訓并完成了公司指派的任務。然而該員工沒有將約定的服務期履行完畢就主動申請辭職，這顯然違反了當時出國培訓協(xié)議的約定。根據(jù)約定， 李先生培訓結束后應為公司服務6年，但其實際服務不足3年，最終雙方協(xié)商一致約定其實際支付30000元違約金，這還低于逐年遞減后其應該支付的培訓費賠償金。根據(jù)當時的法律規(guī)定，這部違法，所以最終仲裁和法院均未 支持李先生的訴請。

　　之所以堅持申請勞動仲裁，原因在于聽說《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)不能收取違約金，且不說當時發(fā)生的爭議尚不能依照《勞動合同法》來判斷，退一步來講，就算根據(jù)今年才實施的《勞動合同法》來判定，公司要求 李先生支付3萬元的違約金也是合法的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定一般情況下企業(yè)不能收取違約金，但對于用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　在許多爭議中，雙方都會對培訓費用的計算確有爭議，到底哪些費用可以算作培訓費用呢?根據(jù)相關的法律及政策法規(guī)，對培訓費問題應該按照以下原則處理：

　　第一、由用人單位出資且有支付貨幣憑證，是單位要求勞動者賠償培訓費的前提條件。也就是說，如果用人單位方面沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者賠償培訓費。同時，即使用人單位方面聲稱已出資，但不能提出相應的支付憑證，則因其缺乏證據(jù)，因而也不能要求賠償。

　　第二、一般而言，只有勞動者方面在服務期內(nèi)提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其賠償違約金。不過，為了防止可能出現(xiàn)的規(guī)避賠償責任，如果勞動者方面因違紀等重大過錯而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其賠償有關的培訓費用。