入職提供虛假學(xué)歷履歷要承擔(dān)的法律后果
入職提供虛假學(xué)歷履歷要承擔(dān)的法律后果
不同的工作崗位對(duì)招收員工的要求是不一樣的，但是有一些人，為了能得到一份工作，不惜偽造假的入職資料，這樣是錯(cuò)誤的做法。今天小編就給大家講解下入職學(xué)歷造假的法律后果，歡迎大家參考。
入職偽造學(xué)歷要承擔(dān)的法律后果
針對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷造假用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，司法實(shí)踐中存在一定的爭(zhēng)議。大部分法院認(rèn)為，勞動(dòng)者偽造學(xué)歷，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》26條的規(guī)定，系屬使用欺詐手段，在違背用人單位真實(shí)意愿的情況下訂立勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無(wú)效。但是，也有法院認(rèn)為，在勞動(dòng)者工作能力符合用人單位要求的情況下，勞動(dòng)合同不能當(dāng)然無(wú)效，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)假學(xué)歷的基本信息是否與工作有關(guān)，是否會(huì)影響用人單位作出是否錄用勞動(dòng)者的決定來(lái)判定。
在學(xué)歷造假案件中，值得注意的是，案例中提到，“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中明確約定，如提供虛假材料則視為欺詐，勞動(dòng)合同無(wú)效”，換言之，學(xué)歷的真實(shí)性將直接影響到錄用結(jié)果。在這種情況下，深圳法院將支持用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)賠償，但由于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)具有消耗性和不可逆性，因此，勞動(dòng)者之前取得的勞動(dòng)報(bào)酬通常也無(wú)須返還。從法理上來(lái)說(shuō)，法院的這一判決實(shí)際上也是勞動(dòng)合同的誠(chéng)實(shí)信用原則的體現(xiàn)。
此外，在求職過(guò)程中，簡(jiǎn)歷造假除包括學(xué)歷造假外，還包括虛構(gòu)工作經(jīng)歷，同學(xué)歷造假一樣，虛構(gòu)工作經(jīng)歷也并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，仍取決于虛構(gòu)工作經(jīng)歷與錄用結(jié)果的關(guān)聯(lián)性。鑒于此，建議用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定簡(jiǎn)歷造假在勞動(dòng)合同法上的后果。
入職提供虛假學(xué)歷公司能否解雇
首先看你單位對(duì)提供虛假信息是如何定義，及規(guī)定的。其次，員工在應(yīng)聘時(shí)填寫(xiě)的應(yīng)聘登記表里，最后是否有一欄文字，提醒著求職者，若是提供虛假信息，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將受到公司處罰，情節(jié)嚴(yán)重，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
其實(shí)，對(duì)于提供虛假信息的員工，我們也偶爾會(huì)遇到，是否要解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
第一，看單位如何規(guī)定這類(lèi)情況。
第二，看員工的崗位及工作能力，核心或重點(diǎn)崗位，肯定不允許出現(xiàn)這種不誠(chéng)實(shí)情況，若是基層崗位，情節(jié)不嚴(yán)重，還可以警告一次，若是能力不錯(cuò)，用人部門(mén)覺(jué)得是可培養(yǎng)對(duì)象且情節(jié)不嚴(yán)重，可按較輕的情況處理，但要留心觀察，若出現(xiàn)其他不誠(chéng)信行為，立即辭退。對(duì)于能力不行，且還出現(xiàn)不誠(chéng)信行為，直接按規(guī)定走。
第三，看單位的企業(yè)文化，若單位堅(jiān)持塑造誠(chéng)信的文化氛圍，那員工出現(xiàn)不誠(chéng)信行為肯定是不能容忍的。
入職造假學(xué)歷法律條款
勞動(dòng)合同法第二十六條 第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;,
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
1、“員工入職填寫(xiě)個(gè)人資料表的時(shí)候提交虛假材料” 填寫(xiě)虛假信息 和 提供虛假材料 是兩個(gè)不一樣的情況
2、以上條例第一款情形出現(xiàn)，在某些條件下公司可以以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系。 屬于合法解除的：提供虛假的執(zhí)業(yè)技能證書(shū)、身份證、學(xué)歷證等可能對(duì)任職該崗位造成影響的 屬于違法解除(或者說(shuō)產(chǎn)生糾紛仲裁不會(huì)支持的)的：是否已婚、是否已育等涉及個(gè)人隱私的信息
3、另外你必須要有證據(jù)證明虛假，以及這個(gè)虛假影響其任職這個(gè)崗位。
4、醫(yī)療期內(nèi)不得隨便解除(不能按勞動(dòng)合同法40條 41條 約定情形解除) 但虛假、欺騙這個(gè)，不在此范圍內(nèi)。
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