當(dāng)新上司遇上老員工應(yīng)該怎么辦
當(dāng)新上司遇上老員工應(yīng)該怎么辦
年底又是職場(chǎng)跳槽的旺季，費(fèi)盡苦心換到一份稱心并能讓自己又一次大展拳腳的工作，是白領(lǐng)一族的最大心愿，但是突然走進(jìn)一個(gè)完全陌生的新環(huán)境，就會(huì)出現(xiàn)許多問題。在老員工眼里，你不過是“新手”，想要領(lǐng)導(dǎo)這些老員工，可不是一件容易的事。你的“新人”身份常常讓你的工作陷入僵局。想解決癥狀，就要對(duì)癥下藥，才能更好地開展工作。今天學(xué)習(xí)啦小編要與大家分享的是：當(dāng)新上司遇上老員工，管理者應(yīng)該怎么辦。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀!
一、當(dāng)新上司遇上老員工應(yīng)該怎么辦？
癥狀一：效率低下的壞習(xí)慣
這樣的癥狀是最簡(jiǎn)單的，沒有任何個(gè)人感情的體現(xiàn)，只不過是過去的領(lǐng)導(dǎo)遺留下來的工作弊端，他們已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間習(xí)慣了拖沓的工作方式，對(duì)于時(shí)間的認(rèn)識(shí)是他們目前最為重要的一課。
治療方案：直截了當(dāng)溝通
集中大家開次長(zhǎng)時(shí)間的“教導(dǎo)會(huì)”，傳達(dá)給他們你喜歡的工作風(fēng)格及工作流程，對(duì)每個(gè)人提出最低工作效率的要求，希望現(xiàn)在的小組能在工作業(yè)績(jī)上大有改觀，當(dāng)然這些是需要你和你的組員們共同討論決定，切記不要當(dāng)獨(dú)裁者，那樣的話只會(huì)適得其反。
癥狀二：極端的戀舊情結(jié)
你的到來讓組員們產(chǎn)生了極大的戀舊情結(jié)，總是自然不自然懷念以前的老領(lǐng)導(dǎo)，原因很簡(jiǎn)單，對(duì)你的到來沒有“安全感”。一朝天子一朝臣的道理誰都知道，而對(duì)于你的個(gè)人品質(zhì)大家是一無所知，因此才會(huì)對(duì)你不信任和懷疑，才會(huì)消極抵抗你布置的工作。
治療方案：盡快穩(wěn)定軍心
在平時(shí)的言語和行動(dòng)里表現(xiàn)得大度和藹一些，讓他們感受到你的個(gè)人魅力，另外還要看準(zhǔn)時(shí)間打入“敵人”的內(nèi)部去，以剛上任為借口請(qǐng)大家吃頓便飯，在飯桌上多多和他們聊聊家長(zhǎng)里短，總之讓他們感受到你與他們站在同一條戰(zhàn)線上，同時(shí)表現(xiàn)出你非常需要他們的配合。
癥狀三：以元老人物自居
公司里都會(huì)有元老級(jí)的人物，而這些人自認(rèn)為在公司較有優(yōu)勢(shì)，就得意忘形，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)總是挑三揀四，對(duì)于你這個(gè)新人當(dāng)然更是不會(huì)給予重視，處處跟你作對(duì)。
治療方案：如實(shí)向上級(jí)反映
對(duì)于這樣的人物我們還是主張以尊重的態(tài)度去解決問題，畢竟是為公司貢獻(xiàn)多時(shí)的老前輩，但是如果他一再地挑戰(zhàn)你的耐心，你當(dāng)然可以用權(quán)力來制止他這樣的行為，和你的上級(jí)作好溝通，如實(shí)地反映他的工作表現(xiàn)，相信他會(huì)有所收斂的。
二、如何管理老員工
1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會(huì)對(duì)老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲 得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎(jiǎng)金等 等，譚小芳老師認(rèn)為，這些措施對(duì)于吸引員工長(zhǎng)期安心工作是有一定幫助的。另 外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)是企業(yè)對(duì)于老員工長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的 應(yīng)有回報(bào)，也是長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。
2、讓老員工有危機(jī)感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼 死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營(yíng)造危機(jī)感。譬如，去年華為 讓工號(hào)靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的 危機(jī)感與工作動(dòng)力。
3、防止諸侯封地為王
在合理授權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因?yàn)槔蠁T工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間 都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團(tuán)八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當(dāng)TCL 手機(jī)業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬明堅(jiān)、電腦總經(jīng)理?xiàng)顐?qiáng)的風(fēng)頭蓋過集團(tuán)總裁李東生時(shí)，即使 他們?cè)赥CL工作年限都要近十年，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績(jī)，也免不了辭 職的結(jié)局。
4、不唯資歷，唯能力
譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對(duì)自己的崗位 目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的。通 用電氣集團(tuán)下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了， 我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會(huì)炒我的魷魚。他會(huì)擁抱我，說他很難過。"而且你可能再 也不想與我共進(jìn)晚餐了。"但他對(duì)我的解雇卻不會(huì)有半點(diǎn)的猶豫。”
5、授權(quán)授責(zé)，利益捆綁
很多老員工之所以無事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲?ldquo;悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要 轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給 這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)，對(duì) 于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的風(fēng) 險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)!
6、強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰
一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對(duì)其他優(yōu)秀員 工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jī)說話，對(duì)于 業(yè)績(jī)較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及 其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對(duì)于業(yè)績(jī)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔 改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級(jí)，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。
7、培養(yǎng)新人，威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為 處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入 適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶 樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī) 會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
8、用人要疑，疑人要用
現(xiàn)在流行這么一個(gè)管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非 常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對(duì)待新員工，很多老 板能通過三個(gè)月的試用期或者更長(zhǎng)的時(shí)間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合 這個(gè)崗位，但對(duì)于老員工，老板們卻疏于管理，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司的理念已經(jīng)深 入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報(bào)，他們是沒有理由不忠誠(chéng)的，因此很多 老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個(gè)管理盲區(qū)。一個(gè)公司的發(fā)展，其 根本是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人 要用”理念的最好注解。
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內(nèi)部的員工 就像是地底長(zhǎng)出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還 是德，他自信5年時(shí)間能看出一個(gè)人的德性。當(dāng)然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途 的一名副董事長(zhǎng)，是史玉柱18年前，賒賬買電腦的那家小公司當(dāng)時(shí)的副總經(jīng)理。 在“老員工管理”這個(gè)問題上，馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。人 才的使用上，馬云看重職業(yè)經(jīng)理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個(gè)月前才從百安居空降過來的CEO衛(wèi)哲。盡管馬云和史玉柱對(duì)老員工的任用大相徑庭，但他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)無疑都創(chuàng)造了中國(guó)商界的神話。所以，我說老員工管理：因人制宜，因地制宜。
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