136離職定律是什么

　　136離職定律是網(wǎng)絡上流行的關于離職規(guī)律的總結，即入職1個月、3個月、6個月、1年、3年和6年各個入職階段的員工離職原因的總結與分析。

　　1、入職1個月：離職與HR關系較大

　　新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值，但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。

　　他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯(lián)想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內(nèi)提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發(fā)展狀況和他即將面臨的工作任務、環(huán)境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關系很大。

　　2、入職3個月：離職原因與直接上級關系較大

　　在這一時間段，員工對組織已經(jīng)有了進一步的了解，對自己的工作已經(jīng)逐漸上手，他開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關注他。

　　3、入職6個月：離職原因與企業(yè)文化關系較大

　　員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他他的東家罵的什么都不是。在這一時段，他會漸漸發(fā)現(xiàn)新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調(diào)整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。

　　4、入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關系較大

　　員工與組織之間已經(jīng)變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態(tài)度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應的地方。當員工認為企業(yè)沒有他期望的發(fā)展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產(chǎn)生了沖突。

　　5、入職3年：離職原因與發(fā)展平臺關系較大

　　在一家企業(yè)做到3年可以說是老員工了，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經(jīng)變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業(yè)提供的平臺和環(huán)境已經(jīng)滿足不了他的要求。

　　6、入職6年：員工離職的可能性很小

　　這時的員工已經(jīng)和組織變成一家人了，如果有外人說企業(yè)的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態(tài)，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

　　了解員工離職的1、3、6現(xiàn)象可以從某個側面了解員工的心態(tài)，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和HR從業(yè)者日常關心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動應付，又有助于企業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)和建立。