導(dǎo)語：裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個公司完蛋了。然而許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績不佳外，業(yè)務(wù)調(diào)整、公司并購也是公司裁員的原因之一。

　　并非經(jīng)營慘淡

　　獵頭王常江先生告訴記者，盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績衰敗，但并購和局部業(yè)務(wù)調(diào)整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因為業(yè)績不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應(yīng)該有一個平和、理智的心態(tài)。

　　我們之所以以為“裁員=經(jīng)營慘淡”是因為還在用傳統(tǒng)的勞動人事觀念看待跨國公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒有認(rèn)識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經(jīng)濟(jì)景氣與否;業(yè)務(wù)經(jīng)營好壞;公司戰(zhàn)略的調(diào)整和變化;跨國集團(tuán)全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化(這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業(yè)務(wù)而削減歐洲業(yè)務(wù)就會導(dǎo)致歐洲裁員);組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致內(nèi)部調(diào)整;生產(chǎn)力提高，科技進(jìn)步帶來人力資本的節(jié)省等等。

　　公司并購導(dǎo)致

　　而人力資源專家認(rèn)為，因并購而裁員的最典型的例子是惠普與康柏的合并，這兩家以強強聯(lián)合為目的公司合并，面臨著大量人員和機構(gòu)的重疊，裁員也就成為其必然的選擇。

　　最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計劃裁員人數(shù)超過10萬人，主要原因是并購活動造成部分多余職位，負(fù)責(zé)此項調(diào)查的公司指出，隨著并購活動上升，一樁并購案將導(dǎo)致“裁員最多1萬人，因多余的職位要被削減。”

　　業(yè)務(wù)調(diào)整

　　雖然很多公司裁員與經(jīng)營業(yè)績下滑有很大的關(guān)系，但是一個跨國集團(tuán)，某一項業(yè)務(wù)的下滑并不等于集團(tuán)整體經(jīng)營的下滑，相反，很多公司在整體業(yè)績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財務(wù)狀況保持良好。

　　專家表示，除了因業(yè)務(wù)調(diào)整而裁人外，市場或業(yè)務(wù)的區(qū)域性調(diào)整也會導(dǎo)致公司局部的裁員。

　　有的公司為了將非主營業(yè)務(wù)剝離，也會實施裁員。

　　人力退出機制

　　“企業(yè)以追求利益的最大化為己任。一個企業(yè)最初就應(yīng)考慮到有一個退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是。”人事專家認(rèn)為，人力資源管理上保留一個退出機制才可以保證企業(yè)人力資源的活力，沒有退出機制的人力資源管理是一個不完善的管理體系，沒有退出會影響公司在考核、薪酬、培訓(xùn)等各各方面的管理。

　　裁員保留人力資源的退出機制還對貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項大規(guī)模裁員計劃，裁員對象重點為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會成害群之馬，應(yīng)立即裁掉;二是重疊的人員，結(jié)構(gòu)的調(diào)整造成部門重疊，精簡成為必然;三是無法勝任或不愿意調(diào)整到新崗位的人;四是能夠精簡的人員，像外包業(yè)務(wù)的員工，職能部門和行政部門的崗位。

　　與國外這種通過正常渠道把人請走的方式不同，目前國內(nèi)很多企業(yè)對員工，尤其是中層員工還在采用偷偷摸摸的方式，我不明著說，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達(dá)到讓你走人的目的。我們的很多國有企業(yè)就是因為在勞動人事管理上沒有退出機制，結(jié)果在實行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的時候沒有辦法將不愿變革者或原有富余人員進(jìn)行安置。

　　在人力資源的教科書里，裁員是人力資源管理的五項基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個方面，而忽略最后一項職能——裁。