導(dǎo)語(yǔ)：跳槽后，如何跟新公司談個(gè)好價(jià)錢?學(xué)習(xí)啦小編為你分享。

　　A 兩種途徑先給自己合理估值

　　對(duì)自己新工作的薪酬預(yù)期可不能隨心所欲。如果事前不對(duì)行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認(rèn)真了解，跟公司HR談的時(shí)候就會(huì)顯得很外行，也很盲目。

　　研究行業(yè)和目標(biāo)公司的薪酬?duì)顩r人力資源咨詢公司經(jīng)常會(huì)公開發(fā)布一些行業(yè)薪酬報(bào)告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過(guò)這些報(bào)告對(duì)行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級(jí)別的崗位的薪資狀況進(jìn)行分析，大致確定目標(biāo)公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。

　　要是你還有在目標(biāo)公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r能得到更為精確的答案。當(dāng)然如果你能在面試中找到一種合適的提問(wèn)方法，直接向HR詢問(wèn)也不是不可以。

　　也可以求助信得過(guò)的專業(yè)獵頭自我估值當(dāng)然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認(rèn)一下你對(duì)自己的估計(jì)是否準(zhǔn)確，可以求助幾個(gè)你所信任的獵頭顧問(wèn)。

　　“一些獵頭會(huì)長(zhǎng)期專注某個(gè)特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見識(shí)過(guò)不同的候選人，也能給你一個(gè)合理的估值參考。”張斯佳說(shuō)，有時(shí)獵頭還能幫你打聽到目標(biāo)公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價(jià)格。不過(guò)前提是你得確定這位獵頭顧問(wèn)是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過(guò)多少與你類似的案例，有多少成功經(jīng)驗(yàn)都是需要你提前就考察好的。

　　B 公司一般這么給候選人定價(jià)

　　能夠猜準(zhǔn)HR會(huì)給你開個(gè)什么價(jià)，你也就基本上掌握了談判的主動(dòng)權(quán)——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預(yù)期，有沒(méi)有可以商量的余地，要不要接受這份工作。

　　公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經(jīng)按照職位等級(jí)設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。

　　通常，公司HR都會(huì)從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報(bào)告，這些報(bào)告會(huì)提供同行業(yè)內(nèi)同類別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù)，公司會(huì)制訂最新一年的薪酬架構(gòu)，為不同的崗位級(jí)別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。

　　公司的薪酬架構(gòu)會(huì)限制HR招聘一些價(jià)格過(guò)高的候選人。“招聘薪資需求過(guò)高的候選人會(huì)打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系。”張斯佳說(shuō)，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠(yuǎn)低于候選人的薪資預(yù)期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會(huì)考慮吸納。

　　招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場(chǎng)上屬于稀缺型人才，它們一般都會(huì)開出高于行業(yè)平均值的價(jià)格來(lái)吸引盡可能多的目標(biāo)候選人。同樣，對(duì)于那些在知名度和專業(yè)水平上沒(méi)有太多競(jìng)爭(zhēng)力的中小型公司，它們與大公司爭(zhēng)奪人才的方式之一就是抬高招聘價(jià)格。

　　不過(guò)，大公司就未必會(huì)愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價(jià)值，即使提供較低的薪酬，也會(huì)有人愿意來(lái)應(yīng)聘。因?yàn)榇蠊镜男匠曛型陀幸徊糠肿鲀r(jià)給公司品牌知名度或是更高的平臺(tái)環(huán)境這類軟性的東西了。

　　候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對(duì)你工作能力的認(rèn)可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內(nèi)，你的工作能力決定具體的薪酬會(huì)落在更高還是更低的位置。

　　有時(shí)候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因?yàn)榧词鼓銈儌z的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會(huì)因?yàn)閷?duì)你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。

　　但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時(shí)也會(huì)出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價(jià)格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。

　　C 跟HR談的時(shí)候需要注意

　　HR的開價(jià)通常有10%至20%的上升空間無(wú)論是提前猜測(cè)還是等著HR給你開價(jià)，你總會(huì)希望公司給出的價(jià)格越高越好。

　　通常來(lái)說(shuō)，HR給出第一次報(bào)價(jià)時(shí)還會(huì)留出一定的上浮空間。尤其是對(duì)那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會(huì)達(dá)到10%至20%。但對(duì)于一些中低層級(jí)的職位，也可能出現(xiàn)HR不愿意與你再討論價(jià)格的狀況。

　　如果你想要爭(zhēng)取這些上浮的空間，比較有效的談法是告訴HR，你并不是看重錢，而是希望自己的能力得到認(rèn)可。當(dāng)然，要想成功上浮，這樣說(shuō)的前提是你必須拿得出足夠有競(jìng)爭(zhēng)力的能力表現(xiàn)來(lái)提高公司之前對(duì)你的評(píng)估。

　　但也不需要太拘謹(jǐn)。“除非你是不計(jì)薪酬地想要這份工作，不然你對(duì)薪酬的任何想法都可以告訴HR，即使是Double pay的要求也可以提。如果公司沒(méi)法接受，HR通常也會(huì)告訴你原因。否則你勉強(qiáng)接受了較低的薪酬，之后在公司的工作也會(huì)不開心。”張斯佳說(shuō)。

　　最好別先給出自己的預(yù)期薪酬張斯佳特別建議公司人，到了跟HR談薪酬這一步，先別急著告訴對(duì)方自己的心理預(yù)期。HR或許會(huì)試探性地詢問(wèn)，但這通常是他們的談判策略。但如果HR要求一定要先給個(gè)薪酬預(yù)期，那也可以給一個(gè)比自己預(yù)期價(jià)格稍高的報(bào)價(jià)，“討價(jià)還價(jià)在哪里都是一定會(huì)出現(xiàn)的”。