有待解開的謎團

　　她是否能在來到北美之后成為一個積極進取的人，并盡力照顧自己的家庭?而且她既然已經在一個大型的亞洲公司里工作了那么多年，那么她是否能夠適應北美這個全新的且缺乏保護的工作環(huán)境?

　　案例三

　　應聘者曾經在很多公司工作過。

　　有待解開的謎團

　　他是否是一個積極向上的人，能在從事一份工作的同時尋找另一個更好的工作?他一直沒有獲得長期合同是不是因為他表現欠佳?他在短期合同內的工作表現是否使他喪失了獲得穩(wěn)定工作的機會?

　　除了上面提到的例子以外，你在遇到有過短期工作經歷的應聘者的時候，都要盡量去了解與他換工作有關的詳細信息。應聘者更換工作的原因可以用下面這些典型的例子來解釋：

　　公司裁員。目前，公司的裁員現象比以往任何時候都多。有時候人們會采取后進先出的方法;有時候是一項服務已經變得多余了，而公司里有沒有其他地方可以安置剩下的員工;還有時候公司是借裁員清理那些表現欠佳、不接受職位變動或不接受重新培訓的員工。

　　兼并、收購和合并。這些變動很容易造成人員的冗余和職能的重疊，這意味著必須有人離開公司。并不一定是表現最好或工作時間最久的員工才能留在原來的崗位上，因為，每一個公司在收購其他公司的時候都愿意盡可能地留住自己的員工。那些不能適應新環(huán)境的員工，公司往往會被公司要求離開，或主動選擇離開。他們的頑固是否會對他們產生不利影響，主要還要視情況而定。

　　自動化。在大公司里，自動化的實施意味著有些員工必須要經過培訓走向新的崗位，而小公司則無法為員工提供轉崗的機會。自動化的實施有時候意味著同一個員工能用新工具完成更多的工作，而有時候卻并非如此。

　　休產假。人們往往會站在合同的立場上用新員工替換掉一個正在休產假的員工，并聲稱愿意為她們提供一個永久性的崗位，但事實卻并非如此。

　　公司搬家。

　　出于個人或家庭的原因，有些員工也許不會隨著公司搬遷。

　　工作職能被淘汰。員工們可以得到多個留在公司的選項，但這些選項可能有違他們個人的職業(yè)目標，所以他們只能選擇離開。

　　要想獲得成功，你就得繼續(xù)前進。無論是在大公司和小公司，這都是一個真理。小公司不能為員工提供發(fā)展的機會，因為公司的重要職位都由老板的家庭成員占據著。而在大一點的公司，年輕人要想坐上高級管理者的位置，只有等到有人退休的時候才行。

　　簡歷應該清楚明了沒有掩飾

　　我最近曾經見過一份簡歷，從這份簡歷上來看，這位應聘者好像曾經在很多家公司工作過，但事實上，他是在同一家公司工作了很多年，只不過這家公司因為合并和收購更換了幾次名稱。同樣道理，簡歷也可以捏造一個人的工作經歷。為了避免給公司留下不好的印象，聰明的應聘者往往不會在自己的文件里使用含糊不清的詞句。有些人甚至會為自己的頻繁跳槽找出一些冠冕堂皇的理由，例如：為了獲得更好的職位，沒有發(fā)展空間或公司倒閉等，或者掩飾自己曾經在某個公司工作過一段時間的經歷。

　　口頭向應聘者詢問一些關于工作變動的問題也能使你獲得一些寶貴的信息，消除或加劇你的擔心。應聘者最理想的反應是毫不猶豫地直接說出自己換工作的原因，例如謀求更好的發(fā)展、壓力太大或外部環(huán)境的改變等。此外，一般來說，如果應聘者承認他們是因為沒有做好工作或個人原因而選擇辭職的，那么他們的誠信就應該得到人們的尊重。但是如何這種情況頻繁出現，那么這個應聘者就值得懷疑了。此外，還應該特別留意那些把金錢作為尋找工作的主要動力的應聘者，因為他們會忽略一份工作本身的價值。其他比較危險的信號有：頻繁轉行、頻繁橫向調動、頻繁被解雇、抱怨雇主、過河拆橋和提出不恰當的建議等(有些人為了獲得新的工作，不惜竊取原來公司的機密數據和知識財產，這是一種非常危險的做法)。

　　從另一方面來說，優(yōu)秀的應聘者應該重點強調自己在每一份工作中所取得的成就。而且一旦你獲得了這些方面的信息，就會更加放心地雇傭他們。成就才是衡量一個員工是否成功的重要指標，而在一個公司工作時間的長短并不能說明什么。