導讀：調(diào)查數(shù)據(jù)表明，約有37%的公司會在做最終錄用決定之前，通過網(wǎng)絡(luò)社交媒體對備選者做進一步的審核。在利用社交媒體招聘時，雇傭方一般會關(guān)注哪些方面的信息呢?

　　在社交媒體剛剛出現(xiàn)的時候，它是一項對用戶個人的“服務(wù)”，和新朋舊友互通有無，分享個人生活，展現(xiàn)個性形象。隨著用戶體驗的不斷深入，社交網(wǎng)絡(luò)變得日益不可或缺，已經(jīng)帶領(lǐng)我們進入了一個全數(shù)字化的“泛社交時代”。

　　這時，你有沒有想過，當你在投送一份簡歷謀求一份工作的時候，雇用公司也很可能通過社交媒體在做最后的定奪。CareerBuilder的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，約有37%的公司會在做最終錄用決定之前，通過網(wǎng)絡(luò)社交媒體對備選者做進一步的審核。

　　不要再肆意地在社交媒體上“耍寶”了，正所謂成也蕭何敗也蕭何。

　　在利用社交媒體招聘時，雇傭方一般會關(guān)注哪些方面的信息呢?

　　CareerBuilder對超過2300名經(jīng)驗豐富的招聘經(jīng)理和人力資源部門主管進行詢問調(diào)查，結(jié)果顯示，當雇用公司打開應聘者在社交媒體上的個人頁面時，一般會從五個方面篩選信息：65%的招聘者說他們希望看到應聘者能夠通過某種專業(yè)方式來表現(xiàn)自己，51%的招聘者希望確認該應聘者是否與公司文化相融合，51%的招聘者希望對應聘人員的個人品質(zhì)有進一步了解。另外還有35%的招聘者希望看到應聘者在生活中多才多藝的一面。另外，還有12%的招聘人員是為了尋找到更強有力的理由拒絕該應聘者。

　　在這種情況下，社交媒體中的那些信息會為個人形象加分，從而獲得雇傭方的青睞呢?

　　58%的招聘者稱他們會被應聘者的個人品質(zhì)所吸引。另外，富有魅力的照片也會加分不少(55%)，在細節(jié)處流露出專業(yè)素養(yǎng)，也是十分關(guān)鍵的要素(55%)。多才多藝興趣廣泛生活充實而豐富的應聘者會極富吸引力(55%)。在網(wǎng)絡(luò)社交中表現(xiàn)出非凡的社交能力和善于溝通的潛質(zhì)更是必要的(55%)。此外，還有34%的招聘者表明，他們會通過社交媒體關(guān)注到應聘者的交際圈，是否擁有重量級的人脈。

　　與此同時，可能引發(fā)求職者與職位失之交臂的因素包括，上傳具有挑逗性的不拘小節(jié)的照片(49%)，分享包括酗酒和吸毒的信息(45%)，較弱的交流能力(35%)，對前雇用公司惡言相向(33%)，具有種族、民族和性別歧視的傾向(28%)，還有對于所展現(xiàn)的信息有明顯的虛構(gòu)(22%)。

　　因為只有37%的公司參與到此次調(diào)查中，所以該數(shù)據(jù)可能會進一步提升。其實還有15%的公司表明立場說，通過社交媒體進行招聘篩選的方式已經(jīng)被禁止了。11%的公司說，即便他們現(xiàn)在沒有使用社交媒體的篩選方式，但是仍舊傾向于這種方式。

　　在美國本土，F(xiàn)acebook是招聘方“窺探”信息的首選之地。調(diào)查表明65%的公司會直奔Facebook，63%會選擇LinkedIn，僅僅有16%的招聘經(jīng)理會去看候選人的Twitter。

　　CareerBuilder的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，2009年度，在簡歷篩選的過程中使用社交媒體作為輔助手段的公司比例大概在45%左右。2010年，該比例提升至50%，另有12%的公司表態(tài)稱，準備效仿這種方式。Search Engine Journal指出當年約有53%的公司公開承認，他們已經(jīng)直接通過社交媒體來“挖墻腳”了。

　　勢頭一片大好時，2011年的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，社交媒體在招聘工作中的負面影響正在逐步顯露。當應聘者摸清招聘公司的門路和喜好之后，便會在社交網(wǎng)絡(luò)中刻意表現(xiàn)自己，以迎合雇用公司的口味，呈現(xiàn)出許多名不副實的虛假信息。

　　針對這些現(xiàn)象，CareerBuilder的人力資源副總Rosemary Haefner說：

　　因為當今社會，社交媒體在人際交往中占據(jù)著很大的比重，所以你可以通過這個渠道了解到關(guān)于一個人很多方面的信息。然而，招聘主管和人力資源部門必須明察秋毫，在審查個人社交頁面時，對有效信息進行篩選，從而對應聘者的工作能力做出有效的判斷。”而對于應聘者而言，除了明確區(qū)分完全公開信息和私人化信息之外，還要特別注意，一定要特別保管好你的個人密碼哦，親。