我與之交談過的每一位高級人力資源工作人員都同意面試不起作用，然而沒有一位員工是在沒有面試的情況下獲得工作的。為什么會這樣呢？大量的調(diào)查研究顯示面試官們并不真正地知道自己正在做什么，而且面試很少提供與討論中的工作相關(guān)的深刻見解或證據(jù)。這樣做有許多原因——也有很多把事情做得更好的方法。
偏見。我們天生就會偏愛像我們自己一樣的人。當(dāng)我們遇到一位和我們說相同的語言、分享與我們相同的想法或背景、持有相似的價值觀的人，我們傾向于認(rèn)為他們和我們一樣優(yōu)秀。相似之處并不重要：如果我告訴你與拉斯普廷(Rasputin)是同一天出生的，你更有可能認(rèn)為俄羅斯和尚不那么瘋狂了嗎？在像卡特里娜（Katrina）颶風(fēng)這樣的自然災(zāi)害發(fā)生后，那些名字以字母K開頭的人就不合適代表捐助者了嗎？我們被相似性吸引，即使是愚蠢的事情，我們也會被吸引。當(dāng)然，最大的偏見是關(guān)注我們自己：我們都傾向于認(rèn)為自己是偉大的法官角色。我們幾乎都錯了。對這個問題的解決方案就是讓許多不同的人來面試求職候選人——前提是你足夠幸運地在一個真正推行多樣化的組織機構(gòu)內(nèi)工作。
技巧。大多數(shù)人認(rèn)為自己是很棒的面試官，而且他們中的大部分人都是錯誤的。很少有人會問能說明候選人如何思考或做決定的問題，而且被提出的大多數(shù)問題都是某種毫無意義上護短的陳述。你應(yīng)該問“如果”這個問題，看看候選人如何思考問題直到想出解決辦法。詢問一些關(guān)于錯誤或失敗的問題也是一個非常好的想法，因為它們總是比成功更加有說服力。任何不能討論一些好的失敗例子的候選人都沒有付出足夠的努力。
洞察力。你之所以面試候選人是因為你已經(jīng)在他們的簡歷或者求職申請中發(fā)現(xiàn)了一些好的東西——所以你傾向于喜歡他們。再加上你想把解決職位空缺帶來的問題放在第一位。這一點和我們中的大多數(shù)人都是友好的這一事實就意味著我們都尋求積極的東西。但是要認(rèn)真思考缺點可能在哪里并且深入調(diào)查缺點。如果你不能找到你正在尋找的缺陷，那么可能你已經(jīng)最終步入正軌了。
評估。如果面試不起作用，評估似乎起作用——至少它會比面試更有效。這是對工作需要什么東西的更加嚴(yán)格的分析過程，把那些技能呈現(xiàn)在問卷和個人評估中，然后對這些品質(zhì)打分。這并不是萬無一失的事情，你不能完美地對所有的事情打分評估，但是這會為衡量你的面試意見提供一個更加客觀的標(biāo)準(zhǔn)。評估巨大的額外優(yōu)勢就是它會迫使你更加客觀地思考你需要什么，這往往會包括讓專家評審員參與到這一過程中，這會增加面試過程的嚴(yán)密性。
關(guān)于面試的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如此糟糕，以至于馬爾科姆•格拉德威爾（Malcolm Gladwell）曾經(jīng)提出反對意見，在你篩選掉所有不相關(guān)的簡歷后，你最好閉著眼睛選擇。在你浪費大家成百上千小時之前，值得問的問題是：你的面試過程比偶然的機會有更高的成功率嗎？