微博上一度有個“壞公司鑒別方法”的紅帖，內(nèi)容就是吐槽各種公司“欺負”員工的行為，比如“基本工資都很低，這是一種很低能的避稅方式”、“加班不給加班費，且聲稱‘其實不鼓勵加班’”、“年假不能和國慶、春節(jié)長假一起休”等等。很多參與轉(zhuǎn)發(fā)和討論的公司人都表示情節(jié)太熟悉了，反正“人在江湖漂，哪能不挨刀”。
　　
　　從職場的角度看，這里的“壞”并非指這類公司真的有多么壞，而是指它們都在一些事關(guān)員工權(quán)益的問題上采取了不合規(guī)的辦法。通俗點來說，就是對待員工不仗義、不厚道，而這可能會損害到公司人的利益，或者是把所有的風(fēng)險讓公司人自己來承擔(dān)，也或者是為公司人未來的職業(yè)發(fā)展帶來一些不必要的麻煩。
　　
　　“企業(yè)不合規(guī)的行為可以說是千奇百怪、五花八門。”外企德科法律部胡元灼律師告訴《第一財經(jīng)周刊》。通常情況下，企業(yè)這么做是為了降低運營成本、規(guī)避法律責(zé)任，“短期來看，確實能達到這個目的，但這不利于公司的長遠發(fā)展。”EMC中國卓越研發(fā)集團人力資源總監(jiān)狄巧說。
　　
　　的確，在很多企業(yè)制度更規(guī)范、更重視雇主品牌的大公司，“壞”的地方會相對少，而中小公司因為意識、規(guī)模和管理都有限，“欺負”公司人的情況會更多。大公司固然更規(guī)范一點，但也不是每個人都在500強工作。而且從目前國內(nèi)雇傭市場的大環(huán)境來看，在保障和爭取權(quán)益的問題上，一旦出現(xiàn)糾紛，公司人往往處于弱勢地位，比較被動，并沒有太多的談判資本。
　　
　　所以，如果不可能完全繞開“壞”公司，那么我們至少要爭取能認清它們，做出對自己最有利的職場選擇。本期職場，我們列舉了一些常見的企業(yè)“壞”行為，希望能為公司人提個醒。
　　
　　
　　01 不簽訂書面勞動合同
　　
　　看起來挺不可思議，但在很多不那么規(guī)范的中小公司里，這種情況還真不少見。勞動合同上會涉及很多公司和雇傭員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比如工資、福利、上班時間、保險等。一些企業(yè)為了規(guī)避一些法定責(zé)任，就不和員工簽訂勞動合同，“有些小公司甚至都沒有這種意識。”胡元灼說。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“公司應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，超過1個月不滿1年未與簽訂的，應(yīng)從入職的第二個月開始，每月支付2倍的工資。”如果1年之后，公司和員工還沒有簽訂合同，那雙方就會自動形成無固定期限的勞動合同。如果員工不辭職，公司就不能解聘。
　　
　　
　　02 不支付加班費
　　
　　如果嚴格按照《勞動法》規(guī)定，加班問題可能是公司人權(quán)益受損的“重災(zāi)區(qū)”。“很多人都知道像五一、國慶這些法定節(jié)假日加班，公司需付平時3倍的工資，”胡元灼說，“但他們不知道平時加班公司應(yīng)該付1.5倍的工資，周末加班應(yīng)該付2倍的工資。”而且只有休息日加班可以通過調(diào)休的方式補償，其他兩種情況都不可以。
　　
　　“一個很大的問題是很多時候公司不認為你在加班，”侯君對《第一財經(jīng)周刊》說，“一些相對比較規(guī)范的公司會設(shè)定一個審批制度，但很多時候其實也是空設(shè)的。所以這里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎樣的，明確了制度再去加班。”
　　
　　而大多數(shù)公司沒有相關(guān)的加班制度，因此往往不會支付加班費用。這時如果員工要起訴的話，就涉及到一個“加班事實”的舉證問題，這很難證明。不過胡元灼就曾遇到過一個案例，一個公司人每次加班后都會打卡，然后復(fù)印，他在起訴時就提交了相關(guān)的打卡明細，另外，超出工作時間的來往郵件時間記錄也可以作為舉證證據(jù)。
　　
　　
　　03 按照一個低標準繳納社會保險
　　
　　很多企業(yè)會按照一個低標準繳納社會保險，“這個做法非常普遍，包括一些大的公司也有這樣的操作手段。”胡元灼告訴《第一財經(jīng)周刊》。按照法律規(guī)定，企業(yè)給員工繳納社會保險的基數(shù)應(yīng)當(dāng)是上一年度的月平均工資，這個月平均工資并不是基本工資，而應(yīng)包括工資、獎金、補貼、年終獎、現(xiàn)金福利等在內(nèi)。企業(yè)為了降低社保支出，就會把基數(shù)降低，有的小公司為了規(guī)避法律懲罰，還會施加壓力讓員工簽訂確認書。“有了員工確認書，企業(yè)就可以免責(zé)了，尤其是針對基本工資較低的基層員工。”胡元灼說。
　　
　　
　　04 不提供帶薪年休假，也沒有補償
　　
　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；20年以上，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而且問題的重點在于“這個工齡是整個職業(yè)生涯的累計工作時間，而不是在某個公司的連續(xù)工齡。”胡元灼說。
　　
　　如果公司的確不能安排員工帶薪年休假，那么就應(yīng)有相應(yīng)的補償，按規(guī)定是將補償折算為3倍工資付給員工。其實在一些福利好的企業(yè)，它們給到員工的帶薪年休假甚至?xí)^國家規(guī)定標準。
　　
　　
　　05 拖延辦理員工離職手續(xù)
　　
　　員工合同到期，公司不再續(xù)簽的，按照規(guī)定，應(yīng)對工作滿1年的員工支付1個月工資作為經(jīng)濟補償，不滿1年的，需支付半個月工資。如果員工不再續(xù)簽，企業(yè)就不需要支付補償金，“但如果是企業(yè)降低了原來的合同薪酬標準，使得員工拒絕續(xù)簽，那么企業(yè)同樣需要支付補償金。”侯君說。公司同時應(yīng)該按照規(guī)定為員工辦好離職手續(xù)，但有些公司可能對員工離職心存不滿，故意找各種原因拖延，從而影響到員工后一份工作的入職。
　　
　　
　　06 一崗多職
　　
　　一些小公司出于節(jié)約成本的打算，一般會讓HR兼任行政、財務(wù)等多個職位，有很多員工為此疲于應(yīng)付。不過這種情況雖然比較普遍，但并不能算是不合規(guī)的做法，除非公司層面非常不近人情，否則也完全取決于公司人自己的考慮。“如果你覺得可以在這個過程中學(xué)到很多東西，能夠看到一個不錯的職業(yè)前景，那這對你未嘗不是一個幫助。”侯君說，“但如果你覺得實在不能兼顧很多，應(yīng)該及時提出。”
　　
　　
　　07 不滿“服務(wù)期”讓員工賠償培訓(xùn)費用
　　
　　這是指公司為員工提供了一些定向培訓(xùn)，比如公費留學(xué)、進修或者外派出國等，要求員工在培訓(xùn)完成后，和公司簽訂一個3年或者5年的服務(wù)協(xié)議，如果不滿服務(wù)期離職，員工需支付違約金。“員工要補償?shù)膽?yīng)該是分攤之后的費用，也就是說，假設(shè)當(dāng)初公司花了30萬元，你的服務(wù)期是5年，如果你已經(jīng)服務(wù)了3年，那么你應(yīng)該償還公司的是12萬元，而不是30萬元。”侯君說，“而有些公司就會要求員工支付所有的費用，這是不合規(guī)的。”另外，這項培訓(xùn)必須是專項培訓(xùn)，而不是新員工培訓(xùn)，或是上崗培訓(xùn)之類的。
　　
　　
　　08 “逼”迫員工離職
　　
　　慣用的手段就是換崗。“有的時候沒有什么正當(dāng)理由，就會給你換崗。”侯君說，“而公司HR知道你不愿意做這個崗位或者無法勝任這個崗位，比如你明明是做行政的，突然把你換到銷售崗位，達不到指定的業(yè)績，最終還是要走人。還有的時候就是公司派三四個人跟你談，給你很大壓力，或者會口頭承諾給你一些‘好處’，一旦你提交了辭職報告，公司卻并不兌現(xiàn)。因為你很難舉證你是被脅迫離職，所以這時不要輕易落筆。”
　　
　　而對于懷孕的女性員工，這時候最好是從醫(yī)院方面尋求幫助，比如開具相關(guān)證明等。
　　
　　
　　09 簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但不給補償
　　
　　競業(yè)限制協(xié)議的大概內(nèi)容是員工在離職后的2年時間內(nèi)不能到競爭關(guān)系企業(yè)工作，最長期限為2年。但這個協(xié)議生效的前提是企業(yè)必須在這24個月內(nèi)的每個月支付相應(yīng)補貼，一般是員工離職時半個月至1個月的薪資水平。如果企業(yè)不支付競業(yè)補償，那么這就是個無效協(xié)議。“很多人都知道這個協(xié)議對員工的限制，卻忽略了員工的權(quán)利，”胡元灼說，“但有的企業(yè)會把一二個月的工資分攤到24個月，或者省去一大半的金額。”侯君建議員工簽訂這個協(xié)議時，也要看下自己是否為涉密人員，因為此協(xié)議一般針對的是公司高層或者核心技術(shù)人才。同時要注意限制條件，是不能到某個城市的公司工作還是全國范圍內(nèi)都限制。而且同行業(yè)的公司有很多，要問清楚具體是哪幾家公司。
　　
　　另外需要注意的是，保密協(xié)議不同于競業(yè)限制協(xié)議，保密協(xié)議是指員工入職后因為工作了解到一些商業(yè)秘密，企業(yè)會要求員工不得向任何第三方泄露，包括一些客戶名單，這跟商業(yè)秘密保護法是相關(guān)的。員工在簽署保密協(xié)議時，要看清楚保密的條款有哪些，時間是多長，違約的話會有怎樣的處罰。“比起競業(yè)限制協(xié)議，這更像是一個職業(yè)道德的約束。”胡元灼說。
　　
　　
　　10 不給員工繳納公積金
　　
　　公積金也就是住房公積金。以上海為例，根據(jù)規(guī)定，對于城市戶籍員工，應(yīng)當(dāng)繳納公積金，對于農(nóng)村戶籍員工，則是可以繳納公積金。“很多企業(yè)就會鉆這個‘可以’的空子，不給農(nóng)村戶籍員工繳納公積金，”胡元灼說，“你不能說企業(yè)不合法，但起碼是不公平的。”另外關(guān)于公積金的繳納問題并沒有被納入勞動仲裁的受理范圍，也就是說，一旦有這方面的糾紛，唯一有權(quán)管理的就是公積金中心，但公積金中心并沒有執(zhí)法能力，不能強制執(zhí)行，只能是警告，那么威懾力就大大降低了。目前中國各個城市公積金繳納基數(shù)差異非常大，繳納標準也比較寬泛，公司人一定要留意這個問題。
　　
　　11 試用期“無故”辭退員工
　　
　　企業(yè)如果要在試用期辭退員工，必須有能證明“員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任。”的事實依據(jù)。但一些企業(yè)通常的理由是“工作不主動、處事不靈活、不符合公司價值觀”等，侯君說：“從證據(jù)的角度講，這些都很站不住腳。”另外一個可以在試用期間辭退員工的理由是“員工患病或者負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作。”這種情況比較少見，但無論何種理由，在試用期間辭退員工，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)支付一定的經(jīng)濟補償。公司人如果碰到這種情況，可以要求公司支付這部分的經(jīng)濟補償，或者提出勞動仲裁。
　　
　　12 扣留獎金
　　
　　“有的公司會在員工離職時，不發(fā)放原來承諾的獎金。”侯君說。她提醒公司人一開始就應(yīng)問清楚獎金的發(fā)放制度，比如是否有不滿1年不發(fā)獎金，或是離職不給獎金，或是按月折算等情況。如果對此有異議，要慎重考慮。但如果你已經(jīng)接受，那就是另外一回事了。
　　
　　13 錄取員工時，收取培訓(xùn)費
　　
　　這是指在一些技術(shù)型的企業(yè)，員工通過培訓(xùn)才能上崗，但“公司怕培訓(xùn)結(jié)束后員工馬上離職會帶來培訓(xùn)成本損失，就會向員工收取培訓(xùn)費”。胡元灼說。這種情況多發(fā)生在一些工廠里面，但這其實是違法行為，因為員工入職時是不能收取任何費用或扣押證件的。（完）