hr面試技術(shù)人員
公司工程人員較多，但對(duì)HR對(duì)工程人員面試也較多，以下簡(jiǎn)單談一下面試中注意的方法與技巧，下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的hr面試技術(shù)人員，供大家參閱!
hr面試技術(shù)人員
一、熟知本崗位的工作職責(zé)與任職資格
二、清楚本崗位三個(gè)核心的勝任素質(zhì)能力
三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內(nèi)容，對(duì)候選人的工作的虛實(shí)進(jìn)行核實(shí)，了解原來(lái)的工作情況
四、工作穩(wěn)定性?--看應(yīng)聘過(guò)往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等
五、工作計(jì)劃能力?價(jià)值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計(jì)劃的?了解本公司需要怎么樣的人才，什么樣的企業(yè)氛圍，是寬松的，還是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?再去評(píng)價(jià)候選人是否合適?
技術(shù)崗位的技術(shù)力量還是以用人單位為準(zhǔn)，但HR要了解基本的技術(shù)流程與工作內(nèi)容。還有一些行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)用名字，邏輯方法。基本能測(cè)試出候選人合不合適本崗位。? 關(guān)于中層崗位的面試技術(shù)?
一、處理問(wèn)題的能力?--如果有個(gè)下屬遇到困難，第一時(shí)間就跟你匯報(bào)，你會(huì)怎么辦?
二、管理能力?---你對(duì)下屬是如何分配工作的?如何激勵(lì)下屬有效工作的?
三、主持會(huì)議的能力?--一般多長(zhǎng)時(shí)間主持一次會(huì)議?主持會(huì)議的作用?
四、管理能力
技術(shù)人員面試時(shí)應(yīng)注意什么
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)面試想要達(dá)到的目的其實(shí)只有一個(gè)，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么，面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達(dá)到這個(gè)目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探(中國(guó))有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來(lái)到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進(jìn)行了深入探討：
《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過(guò)場(chǎng)，或干脆憑感覺(jué)，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對(duì)面試是怎樣的理解?
金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問(wèn)題。現(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)。其實(shí)面試是雙向的，你給對(duì)方一個(gè)擇業(yè)的機(jī)會(huì)，對(duì)方給你一個(gè)選擇人才的機(jī)會(huì)，雙方應(yīng)該是平等的。
其次，面試過(guò)程中要通過(guò)相互溝通了解，檢測(cè)對(duì)方是否是適合你單位的人才，同時(shí)面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠(chéng)地告訴對(duì)方，讓?xiě)?yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習(xí)武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血，如果平時(shí)應(yīng)付了事，戰(zhàn)時(shí)很可能性命難保。如果一個(gè)企業(yè)在面試過(guò)程中長(zhǎng)期應(yīng)付差事走過(guò)場(chǎng)，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒(méi)有了人才，也就沒(méi)有了發(fā)展后勁，這是很危險(xiǎn)的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個(gè)道理。
《中外管理》：面試時(shí)看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系?
金志剛：簡(jiǎn)歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)巍１热缫粋€(gè)應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉了他曾參與過(guò)某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)，通過(guò)交流我們就可以知道他在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任了什么角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅給項(xiàng)目采購(gòu)了幾個(gè)零件。
沙思文：拋開(kāi)簡(jiǎn)歷的水份不講，單就簡(jiǎn)歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫(xiě)作水平，邏輯思維能力。
田元：有個(gè)問(wèn)題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門(mén)的學(xué)生都知道怎么“做”簡(jiǎn)歷而不是寫(xiě)簡(jiǎn)歷，什么樣的高科技手段都會(huì)用上，帶畫(huà)面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)簡(jiǎn)歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當(dāng)?shù)卦诤?jiǎn)歷中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡(jiǎn)歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因?yàn)橛行┤苏Z(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，而有些人則木訥，會(huì)干不會(huì)說(shuō)。
《中外管理》：有些企業(yè)在面試過(guò)程中，喜歡用人才測(cè)評(píng)的方式來(lái)衡量人才，這種方法有效嗎?
沙思文：人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方國(guó)家普遍采用，近幾年才流傳到我國(guó)，但經(jīng)過(guò)實(shí)踐它并不適合中國(guó)國(guó)情，對(duì)同樣的問(wèn)題，西方人會(huì)直觀地按自己的理解去回答，而中國(guó)人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測(cè)試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的?
尹慶亮：測(cè)評(píng)技術(shù)中最常用的是性格測(cè)評(píng)，心理測(cè)評(píng)，應(yīng)變測(cè)評(píng)等，但同樣的問(wèn)題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)問(wèn)題：“如果你有錢(qián)，是買(mǎi)汽車(chē)還是買(mǎi)自行車(chē)?”
文化背景、消費(fèi)行為、消費(fèi)心理都不同的人答案會(huì)相同嗎?
田元：測(cè)評(píng)技術(shù)的另一個(gè)缺陷是，許多單位往往會(huì)使用同一個(gè)版本，這對(duì)于那些經(jīng)常接觸測(cè)評(píng)的人來(lái)說(shuō)，答案是極其不真實(shí)的。
《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問(wèn)些什么?尤其面試那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫(kù)，對(duì)本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測(cè)試題;其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過(guò)非專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題判斷出應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力。我個(gè)人一般是采取請(qǐng)教的方式，提出一兩個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個(gè)非專(zhuān)業(yè)人士明白，如果10分鐘的時(shí)間他仍然說(shuō)得我滿腦袋“漿糊”，這人的專(zhuān)業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過(guò)與各部門(mén)交流、溝通來(lái)了解掌握本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求，各用人部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。
我在面試時(shí)只負(fù)責(zé)測(cè)試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專(zhuān)業(yè)問(wèn)題由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)試。
面試技術(shù)人員要看重的幾個(gè)點(diǎn)
1，看態(tài)度
態(tài)度決定一起，這個(gè)不用多說(shuō)了，呵呵。主要看看責(zé)任感和對(duì)自己公司所作事情的認(rèn)同感。 2，學(xué)習(xí)能力
自我學(xué)習(xí)的能力非常重要。如果自己不主動(dòng)學(xué)，或者掌握不了學(xué)習(xí)的方法，那么不論有幾年的經(jīng)驗(yàn)，水平也高不到哪里去，很可能會(huì)被后來(lái)的人超越。我們公司以前的幾個(gè)技術(shù)核心，超過(guò)一半都不是科班出身，自學(xué)成才，甚至有一個(gè)是在電腦賣(mài)場(chǎng)里面裝機(jī)學(xué)的編程。 3，解決問(wèn)題的能力
這是最值得看重的能力，也是為什么我不大推薦現(xiàn)場(chǎng)筆試的原因。坦白說(shuō)，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達(dá)，基本上沒(méi)什么技術(shù)問(wèn)題是解決不了的。絕大部分問(wèn)題百度一下，或者找些專(zhuān)業(yè)論壇問(wèn)問(wèn)(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點(diǎn)來(lái)看，與其筆試，不如給幾個(gè)難題，給個(gè)時(shí)間段回家去解決。要知道對(duì)于技術(shù)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個(gè)難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗(yàn)的不是難題本身，而是解決問(wèn)題的能力，而筆試壓根解決不了這個(gè)問(wèn)題。
如果你能遇到一個(gè)新人，他大學(xué)之后自學(xué)了幾門(mén)語(yǔ)言，成功用這些語(yǔ)言做過(guò)一些小程序，并且經(jīng)常上一些程序員網(wǎng)站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強(qiáng)的責(zé)任感，認(rèn)同你的公司，那么不要猶豫，也不要看他有幾年的經(jīng)驗(yàn)，他就是你求之不得的人才。
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