案例參考如何有效應(yīng)用表?yè)P(yáng)手段激勵(lì)員工

　　如何有效應(yīng)用表?yè)P(yáng)手段激勵(lì)員工呢?下面就由學(xué)習(xí)啦小編為大家介紹一下有效應(yīng)用表?yè)P(yáng)手段激勵(lì)員工的文章，歡迎閱讀。

　　案例參考如何有效應(yīng)用表?yè)P(yáng)手段激勵(lì)員工篇1

　　D公司是一家從事研制開(kāi)發(fā)高精密儀器的高科技公司,擁有員工350名,最近雇用了一名剛剛獲得MBA的賀小姐,她能力強(qiáng),基礎(chǔ)扎實(shí),性格果斷,有開(kāi)拓性,人際關(guān)系也很好。她進(jìn)入公司后工作表現(xiàn)令人滿(mǎn)意，很快就被提升為部門(mén)主管，這時(shí)她才干了三個(gè)月，而其他同樣的員工往往要干一年才能爬到這個(gè)位置。在賀小姐任職的第三年初，她由于出色的工作表現(xiàn)，被任命為一項(xiàng)尖端項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人，這項(xiàng)工作非常重要，而且正面臨另一家公司的競(jìng)爭(zhēng)。新的任命剛二個(gè)月，D公司老總意外地接到這個(gè)項(xiàng)目組中5位專(zhuān)家的辭呈，他們都有可能去那一家公司服務(wù)，為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作。老總找他們談話(huà)，他們對(duì)賀小姐的工作沒(méi)什么不滿(mǎn)意，甚至認(rèn)為她是最勤奮的人，但是他們不滿(mǎn)意她居然比他們這些在公司干了七八年的人升遷得快得多，因此，他們要到其他公司去顯示才干，與她一比高低!

　　根據(jù)上述資料，請(qǐng)回答：

　　(1)你是老總，你怎么處理這個(gè)事件?

　　(2)你是賀小姐，你該怎么辦?

　　(3)你覺(jué)得D公司的升遷制度有沒(méi)有問(wèn)題?

　　主要答題思路有：

　　(1)你是老總，你怎么處理這個(gè)事件?

　　答：假如我是老總，我首先會(huì)安撫五位專(zhuān)家，一是充分肯定他們過(guò)去為公司所做的貢獻(xiàn)，明確表示公司不希望他們離開(kāi);二是和他們共同探討升遷得快和自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，使他們明白職務(wù)升遷固然是自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的一個(gè)方面，但這并不能說(shuō)明沒(méi)有得到提拔的人就一定能力差，因?yàn)槁殑?wù)升遷和優(yōu)秀專(zhuān)家的能力要求是不同的，業(yè)務(wù)上的專(zhuān)家不一定都合適擔(dān)任管理工作。其次，我會(huì)找賀小姐溝通一次，了解五位專(zhuān)家要求調(diào)離的原因和賀小姐在工作中有沒(méi)有做不夠的地方，再拿出具體的解決問(wèn)題的辦法。

　　(2)你是賀小姐，你該怎么辦?

　　答：如果我是賀小姐，我將表現(xiàn)出不知道五位專(zhuān)家想調(diào)離的事情，比過(guò)去更注意尊重他們，表現(xiàn)出自己的工作有很多方面還要靠他們支持，尤其是在業(yè)務(wù)方面，將更加注在可能的方面盡量放權(quán)，讓他們體會(huì)到自身價(jià)值在這家公司是得到承認(rèn)的。同時(shí)也要檢討自己在工作中有沒(méi)有做得不到位的地方，如果有應(yīng)該及時(shí)改正過(guò)來(lái)。

　　(3)你覺(jué)得D公司的升遷制度有沒(méi)有問(wèn)題?

　　答：我覺(jué)得D公司在人員聘用方面堅(jiān)持任人唯賢、不論資排輩的思路是正確的，但在提升賀小姐時(shí)，公司的具體操作程序不夠透明。賀小姐能力強(qiáng)、表現(xiàn)出色，應(yīng)該得到提拔，但是應(yīng)當(dāng)在提升賀小姐時(shí)把提升的理由和依據(jù)對(duì)外公布，以顯示公司在升遷制度方面的公平性和客觀性。而五位專(zhuān)家盡管業(yè)務(wù)能力也不錯(cuò)，但是不一定適合擔(dān)任管理者的職位，譬如如果缺乏管理者應(yīng)具備的素質(zhì)則不應(yīng)該被提拔。

　　案例參考如何有效應(yīng)用表?yè)P(yáng)手段激勵(lì)員工篇2

　　某廠(chǎng)甲班班長(zhǎng)之外有9名工人。一天，有2人提前上班做生產(chǎn)準(zhǔn)備，6人按時(shí)到班，另1人遲到。班后獎(jiǎng)評(píng)時(shí)，班長(zhǎng)采取了自以為得計(jì)的表?yè)P(yáng)“藝術(shù)”：對(duì)遲到的一人只字未提，而是將其他幾人一一表?yè)P(yáng)了一番。哪知，出乎班長(zhǎng)的意料，第二天，不僅原來(lái)提前上班的2人變成按時(shí)到班，而且遲到的人數(shù)增加到4人。表?yè)P(yáng)是一種鼓舞人、激勵(lì)人、鞭策人的正強(qiáng)化方法，但使用不當(dāng)卻會(huì)挫傷人的積極性。那位班長(zhǎng)的表?yè)P(yáng)效果為什么會(huì)適得其反呢?

　　【案例分析】

　　原因有三，

　　一是受到表?yè)P(yáng)的8人中有6人只不過(guò)是未遲到而已，而按時(shí)上班、遵守紀(jì)律是做一名工人最起碼的標(biāo)準(zhǔn)，根本算不上什么“事跡”。表?yè)P(yáng)了這種人只會(huì)使“表?yè)P(yáng)”二字在他們心目中降低威信;

　　二是應(yīng)當(dāng)受到表?yè)P(yáng)的工人也會(huì)由于自己只是得到了與歧途人的“同樣的待遇”，而看低“提前上班”的價(jià)值，第二天倒退為正常上班也是情理之中的;

　　三是那位遲到者也并不會(huì)因?yàn)槠渌硕嫉玫?ldquo;鼓勵(lì)”而感到有壓力，因?yàn)榘嚅L(zhǎng)事實(shí)上并沒(méi)有批評(píng)他。

　　由此看來(lái)，在企業(yè)中，完全取消懲罰是行不通的。事實(shí)表明獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合才具有積極的效果。

　　案例參考如何有效應(yīng)用表?yè)P(yáng)手段激勵(lì)員工篇3

　　F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月十來(lái)萬(wàn)發(fā)展到每月上千萬(wàn)。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較。

　　F公司的老總黃明才一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話(huà)："經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到'高效率、高薪資'。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡'高薪資、高效率'時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來(lái)提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率。"他想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。

　　高薪的效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿(mǎn)意，大家的熱情高，工作十分賣(mài)力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦?

　　F公司的高工資沒(méi)有換來(lái)員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢?

　　【案例分析答案】：

　　1、企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會(huì)上的各種應(yīng)酬，與原來(lái)創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然會(huì)逐漸消失。

　　2、在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司的員工，尤其是一些核心骨干有過(guò)許多的承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大了以后，老板(或許忘了)并沒(méi)有兌現(xiàn)這些諾言，因?yàn)槔蠁T工便產(chǎn)生失望情緒，接下來(lái)的自然是消極怠工，或集體跳槽。

　　3、當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺(jué)總是冷冰冰的，原來(lái)的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺(jué)消

　　失，稱(chēng)兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來(lái)，按公司規(guī)定來(lái)。

　　10、案例分析題

　　小白在讀大學(xué)時(shí)的專(zhuān)業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。他很滿(mǎn)意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷(xiāo)售成績(jī)只屬一般?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶(hù)們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷(xiāo)售員中頭20 名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷(xiāo)員中的冠軍了。不過(guò)這家公司的政策，是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷(xiāo)售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。

　　十月中旬，日方銷(xiāo)售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)象你一樣的推銷(xiāo)明星就好了。”小白只微微一笑，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷(xiāo)售員隊(duì)伍中出類(lèi)拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開(kāi)始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。 可是他覺(jué)得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。 他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)

　　員到大酒店吃一頓飯;而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類(lèi)小報(bào)，讓人人知道每人銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷(xiāo)售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，如今卻重視起來(lái)了。不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，這是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。

　　問(wèn)題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。

　　答案要點(diǎn):

　　亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。 對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。