每個(gè)人或許在職場上都會(huì)遇到這樣的人：工作不努力，拖著團(tuán)隊(duì)的后腿，無論怎么施壓，就是難以推動(dòng)；沒什么業(yè)績，卻總是怨天尤人，對工作有各種不滿和牢騷；行為另類，違背規(guī)則做事，缺乏合作精神，個(gè)人利益第一，令人生厭。這些人被稱之為團(tuán)隊(duì)中的“壞蘋果”。
這些人是讓同事討厭、領(lǐng)導(dǎo)頭疼的家伙，有實(shí)驗(yàn)表明，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中只要有一個(gè)這樣的“討厭鬼”，團(tuán)隊(duì)的績效就會(huì)下降30%到40%。曾經(jīng)有管理者就團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的情況向我咨詢，我先把團(tuán)隊(duì)中的討厭鬼分成三類：
一類是“蝸牛型”。這樣的人不思進(jìn)取，做事緩慢，效率低下。其中主要的原因并不是能力不行，而是缺乏主動(dòng)意識和奉獻(xiàn)精神，唯恐自己做多了吃虧。對于一些以業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)的職位，一般會(huì)有淘汰機(jī)制進(jìn)行制約，比如銷售。而對于一些職能性職位，比如行政，很難有明確的分工和任務(wù)量度，就會(huì)出現(xiàn)互相攀比，消極怠工，帶動(dòng)整體團(tuán)隊(duì)工作效率下降的問題。
第二類是“斗雞型”。這樣類型的職場人士也不少見，無論企業(yè)出臺(tái)什么管理制度，他們總會(huì)提出質(zhì)疑。工作做得不多，抱怨卻是一大堆：悲觀、焦慮、不安全，各種負(fù)面情緒，仿佛領(lǐng)導(dǎo)和公司就是自己天然的敵人，沒有業(yè)績是因?yàn)楣驹颍袠I(yè)績也不值一曬。當(dāng)把這些情緒傳播出去的時(shí)候，牢騷就像病毒一樣迅速傳播，對一個(gè)組織會(huì)造成致命的打擊。
第三類是“猴子型”。這樣的職場人是最令人討厭的了，他們常常違背正常的人際交往規(guī)范，處處以自己的利益為中心考慮問題，忽視與人合作。就像上躥下跳的猴子，時(shí)不時(shí)給同事出難題。這樣的職場人有些能力，卻總在規(guī)則外做事，時(shí)間久了，在他們的帶動(dòng)下，大家要么不守規(guī)則，要么不思進(jìn)取，要么開始抱怨，整體戰(zhàn)斗力會(huì)受到巨大的影響。
令人頭疼的職場“討厭鬼”很難完全通過招聘篩選出來。一般來說，在招聘過程中，注重的是知識和專業(yè)技能水平，這些方面可以通過簡歷看出來，筆試測出來。面試中，面試官一般會(huì)側(cè)重一個(gè)人的素質(zhì)和特質(zhì)，而在短短的面試過程中，一個(gè)人往往會(huì)傾向于呈現(xiàn)出面試官喜歡的角色表現(xiàn)。于是，招聘可以篩掉一些不靠譜的人，但仍然有些人會(huì)以偽裝的形式混入團(tuán)隊(duì)。一旦這些人熟悉了新的職場環(huán)境，就變成了“害群之馬”、“壞蘋果”、“討厭鬼”了。
既然招聘不能絕對將這些“討厭鬼”拒之門外，那么管理者還有什么高招呢？
應(yīng)對一：反復(fù)磨合碰愿景。一些基層職位的管理相對容易些，而一個(gè)高層職位的引進(jìn)稍有不慎，輕則元?dú)獯髠貏t毀滅崩潰。對于高層職位人員，重點(diǎn)在于前期的不斷磨合，就是以一些兼職、合作的形式進(jìn)行考察，看這個(gè)人是否有相同的愿景度，是否愿意付出，工作中是否有足夠的職業(yè)素養(yǎng)。一起做事，甚至一起活動(dòng)、一起拓展、一起旅游，一個(gè)人是不是團(tuán)隊(duì)中的人，自然就顯而易見了。這其實(shí)是把招聘拉長的一招，看似費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但對于有些重要職位，卻又是非做不可的。
應(yīng)對二：制度規(guī)范有預(yù)警。“討厭鬼”并不是一無是處的，每個(gè)人心中都有善惡兩面，制度，就是為了規(guī)避人性中惡的一面。一個(gè)初創(chuàng)組織，多數(shù)是以人的關(guān)系來維系的，這時(shí)候，團(tuán)隊(duì)的共同愿景和目標(biāo)很重要。而一旦發(fā)展到一定規(guī)模了，隨著大量新員工進(jìn)入，愿景已經(jīng)不能輻射到外圍人員了，規(guī)范和制度就會(huì)發(fā)揮無形的作用。為什么企業(yè)進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)？除了宣揚(yáng)企業(yè)文化，企業(yè)的制度也是必須的培訓(xùn)課程，為的就是告訴每一個(gè)新人，在一個(gè)新的制度氛圍下，新角色對每個(gè)人的要求是什么。然而制度不是萬能，懲罰不是目的，在企業(yè)內(nèi)，制度過于細(xì)致就變成了和人的對抗，這樣的結(jié)果只能越來越糟糕。所以，制度規(guī)范本質(zhì)是為了預(yù)防。
應(yīng)對三：提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)揮個(gè)性優(yōu)勢。既然每個(gè)人都有自己的能力優(yōu)勢，那么讓每個(gè)“討厭鬼”專注于他的特長領(lǐng)域，或許會(huì)是一種不錯(cuò)的管理方法。這需要的是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，如果治理有方，管理者往往會(huì)把“討厭鬼”變成積極向上的工作先鋒，而管理不當(dāng)，就會(huì)成為另一種情形：越來越多的中間人變得討厭起來。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的方法是什么？就是對員工內(nèi)在需求的挖掘，并與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合。簡單講，就是從員工出發(fā)，從企業(yè)視野進(jìn)行引導(dǎo)。之所以不思進(jìn)取、悲觀負(fù)面、令人生厭，很多時(shí)候是內(nèi)心價(jià)值感沒有被激發(fā)出來。做好人才管理固然艱辛，有時(shí)候也是必做的功課。
應(yīng)對四：果斷拋棄。對于一些爛透的蘋果，或許拋棄是最好的方式。一些體制內(nèi)的組織自不必說，進(jìn)人難，開人也很難。但是在多數(shù)的企業(yè)中，有時(shí)候辭掉一個(gè)人也顯得不那么容易，要么因?yàn)槿饲槭拦?，要么因?yàn)檗o退員工的成本，使得管理者左右為難，不斷糾結(jié)。辭退員工必然要花一定成本，而且要嚴(yán)格按照法律法規(guī)處理人事糾紛，這其實(shí)只是短痛，而影響團(tuán)隊(duì)效率，破壞組織文化，是不能對“壞蘋果”果斷拋棄的惡果。
管理者不喜歡“壞蘋果”，因?yàn)樗麄儠?huì)帶來團(tuán)隊(duì)效能下降；職場人不喜歡“壞蘋果”，因?yàn)樗麄儠?huì)影響周圍人的職業(yè)發(fā)展。然而，職場中的“壞蘋果”是每個(gè)管理者必須面對的事實(shí)，也是每個(gè)職場人需要修煉的功課。簡單來說，這就是環(huán)境，如果無法改變，那么如何調(diào)整自己去適應(yīng)環(huán)境，并能在環(huán)境中繼續(xù)發(fā)展自己，這就是需要有堅(jiān)定的自我方向感和高超的職業(yè)技巧了。