領(lǐng)導(dǎo)要怎樣應(yīng)對唱反調(diào)的員工
領(lǐng)導(dǎo)要怎樣應(yīng)對唱反調(diào)的員工
每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽話、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調(diào)”，特立獨(dú)行的提意見。所以下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家整理了一些領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對唱反調(diào)員工的方法介紹，希望對你有幫助。
領(lǐng)導(dǎo)管理不聽話員工的技巧
從小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，不可單純依賴“人制”去進(jìn)行約束，要用科學(xué)的制度去規(guī)范才有實(shí)效。很多百年企業(yè)成功的關(guān)鍵在于它的“選育用留”的機(jī)制，對員工的選拔培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵機(jī)制等，都有系列的做法和規(guī)定。這是企業(yè)進(jìn)行員工管理的成功經(jīng)驗(yàn)，更是對一些“愛出位”員工進(jìn)行管理的良好手段。
1、尊重員工價(jià)值“合理獎懲”
如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時(shí)，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官銜、把員工當(dāng)作工具的“家長式”作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。
2、常與“出位員工”有效溝通
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價(jià)值。這也就直接給員工帶來了自我價(jià)值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時(shí)地把握員工的工作進(jìn)展和工作難題，并及時(shí)為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)小組、部門，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。
3、客觀的評價(jià)，誠懇的贊揚(yáng)
企業(yè)管理者在評價(jià)員工的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價(jià)也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。
評價(jià)員工的工作要清楚，誠懇的贊揚(yáng)很有必要。“小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。”不要小看這幾句評價(jià)的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
4、崗位匹配授權(quán)，維護(hù)員工利益
企業(yè)管理實(shí)際上就是投資人通過對自己擁有的各項(xiàng)權(quán)力的層層分解，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效運(yùn)營的過程。這種合理的授權(quán)過程可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著他獲得信任，從而就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。
盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個(gè)股東掌握著企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、渡過危機(jī)的有效手段。員工利益得到保障必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們，員工“出位”機(jī)率大大降低。
5、構(gòu)筑員工的企業(yè)文化核心
營造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵人才不斷奮進(jìn)，并且在價(jià)值觀上取得共識。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，進(jìn)而才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
提高領(lǐng)導(dǎo)力的方法
1. 建立你的愿景。務(wù)必要用目的和價(jià)值觀建立一個(gè)真實(shí)的愿景。要清晰地指明你的前進(jìn)方向，言簡意賅地陳述你的目的，直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)你的價(jià)值觀，也就是你用于指導(dǎo)員工各項(xiàng)工作行為的準(zhǔn)則。
2. 確定你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。了解你自己的個(gè)性，知道你是哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時(shí)以及如何采取最佳行動，這樣，他們就可以集中投入時(shí)間和精力，去實(shí)現(xiàn)你為他們設(shè)定的目標(biāo)。
3. 跟蹤你的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展進(jìn)度。用領(lǐng)導(dǎo)力日志來記載你的行為及其結(jié)果，并定期加以總結(jié)，反思你所學(xué)到的東西和你發(fā)生的改變。
4. 招聘并留住合適的人才。先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應(yīng)地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。你要提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方，就要立即采取行動。
5. 調(diào)動員工積極性，充分授權(quán)，充實(shí)他們的能力。邀請他們幫你一起設(shè)計(jì)愿景。賦予他們權(quán)力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實(shí)他們的能力。在實(shí)施主要業(yè)務(wù)問題的解決方案時(shí)，讓他們發(fā)揮作用、承擔(dān)責(zé)任，成為解決方案的一部分。
領(lǐng)導(dǎo)的管理竅門
竅門一：忌誤解職責(zé)錯誤演繹
明顯地，犯了以上錯誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個(gè)怎樣的角色。而解決的最佳方法，就是讓他們了解，企業(yè)對管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的除了要完成公司定下的外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無形的貢獻(xiàn)，亦同樣會得到回報(bào)。
若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及感較強(qiáng)的下屬，接手一些新項(xiàng)目，后，再逐步把大型項(xiàng)目委派給更多的同事。
竅門二：忌隱瞞愈陷愈深
有一些管理新丁，因?yàn)椴辉干纤景l(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)而最終后悔升錯人，就把自己與上司劃清界線，自設(shè)尊卑關(guān)系，只等上司要求開會、發(fā)現(xiàn)問題及要求匯報(bào)時(shí)才接觸。他們有意無意間會減少與上司的聯(lián)系。對于向上司說的每句話，亦非常謹(jǐn)慎，且很少會開口要求幫忙;有些自以為聰明的，更會隱瞞對自己不利的事情，例如與同事不和的關(guān)系、及工作的報(bào)告等。
其實(shí)，只要上司預(yù)先向管理新丁道出對他們的期望，便可避免以上的問題。上司亦應(yīng)讓管理新丁知道，他們并不是要求一個(gè)全能的管理人，所以沒有什么必要逃避或隱瞞，反而開放式的是必須的，因?yàn)樾律衔坏墓芾砣说?，亦等如上司的。故此，他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡單，而應(yīng)是共同進(jìn)退、并肩作戰(zhàn)的伙伴關(guān)系。
上司亦可為新人介紹企業(yè)內(nèi)其他的管理人員，大家增加接觸，讓他可參考舊人的。最重要的是，每個(gè)管理人員都要明白“可以接受，隱瞞則無法寬恕”的原則。
竅門三：宜下放權(quán)力放遠(yuǎn)目光
有新上任管理人員，在一些項(xiàng)目進(jìn)度遇到阻礙時(shí)，常常運(yùn)用個(gè)人的和專業(yè)技術(shù)，加以援手。誠言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了?若每到緊急關(guān)頭都插手，留給下屬從解決難題中學(xué)習(xí)的空間又剩余多少呢?身為管理人又有多少從事策略性工作?
一般來說，新上位的管理人，所負(fù)擔(dān)的策略性工作與技術(shù)性的比例應(yīng)該是一比九，而管理的資歷愈長，策略性工作的比重便會隨著增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強(qiáng)人，增強(qiáng)在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。
這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點(diǎn)只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀的。上司可在會議上提出一些啟發(fā)性問題，如“現(xiàn)在市場上有什么因素會影響未來兩個(gè)月的趨勢?”“在新趨勢中，我們會面對怎樣的?”“若要提升生產(chǎn)力25%，我們的員工需要些什么額外技能?”當(dāng)?shù)貌坏綕M意的答案時(shí)，上司便應(yīng)該向管理新丁道出，管理人應(yīng)有的宏觀是怎樣的。
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