績(jī)效考核的三大關(guān)鍵點(diǎn)

　　績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。今天學(xué)習(xí)啦小編要與大家分享：績(jī)效考核相關(guān)的三大關(guān)鍵點(diǎn)。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀!

　　關(guān)鍵點(diǎn)一、明確的崗位職責(zé)

　　對(duì)于員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力是否足夠其勝任目前崗位的問(wèn)題上，管理者作出正確的判斷之前，首先要明確每個(gè)崗位的職責(zé)，并且將這些職責(zé)與員工進(jìn)行有效地溝通。

　　書(shū)面的工作描述在一定程度上對(duì)考核是有幫助的，但是除非員工能夠很清楚地理解這些描述，并且通過(guò)這些描述能夠明確期望的工作業(yè)績(jī)，否則書(shū)面的工作描述是不可能成為績(jī)效考核的依據(jù)的。

　　工作描述，不僅要包括對(duì)崗位基本職責(zé)的敘述，而且還要明確列出工作需要，或是管理者認(rèn)為對(duì)工作重要的技術(shù)、技能。如果工作描述不包括這些內(nèi)容，員工對(duì)他的職責(zé)也沒(méi)有清楚的了解，那么他會(huì)認(rèn)為考核對(duì)他而言是不公平的，從而也會(huì)很容易引起員工的不滿和爭(zhēng)論。其實(shí)，在員工剛剛上任或者在崗位說(shuō)明更新的第一時(shí)間，這些信息就應(yīng)該與員工進(jìn)行及時(shí)溝通。除此之外，在整個(gè)考核的過(guò)程中，管理者必須以崗位說(shuō)明書(shū)作為參考的依據(jù)，這樣才能保證考核工作的客觀性和公平性。

　　對(duì)于小型公司，或者是崗位說(shuō)明書(shū)并不實(shí)用的公司(是指那些處于快速發(fā)展階段的公司，同樣它的崗位也處于一個(gè)不斷變化的階段)而言，可以對(duì)員工的基本職責(zé)做一個(gè)描述，例如“遵守公司的規(guī)章制度”、“按時(shí)到崗”、“基本的操作系統(tǒng)的知識(shí)”等，同樣，管理者也需要讓員工了解，這些基本職責(zé)將作為考核依據(jù)。

　　明確每個(gè)崗位的職責(zé)，是保證績(jī)效考核客觀性、公平性的基本條件。

　　關(guān)鍵點(diǎn)二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立

　　盡管很多的考核體系都是建立在數(shù)字表示的基礎(chǔ)上，但是如果可能的話，管理者應(yīng)該避免用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。通常，這種方式會(huì)帶來(lái)員工的不滿;人們一般都會(huì)認(rèn)為自己所得的分?jǐn)?shù)應(yīng)該比實(shí)際得到的更高。管理者可以采用客觀描述的方法來(lái)體現(xiàn)考核的結(jié)果，例如：“值得學(xué)習(xí)的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，這樣大可避免分?jǐn)?shù)的高低而帶來(lái)的員工的不滿和憤恨。

　　最明顯也是我們最容易忘記的是，對(duì)員工的建議應(yīng)該是建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，要拋開(kāi)個(gè)人感情的因素。

　　對(duì)于負(fù)責(zé)開(kāi)展績(jī)效考核工作的人員而言，在方法的使用上切忌武斷，要拋開(kāi)主觀的因素。在評(píng)價(jià)的措辭上，不能千篇一律，對(duì)于不同的個(gè)體要實(shí)現(xiàn)差別化對(duì)待;要簡(jiǎn)潔易懂，實(shí)事求是;對(duì)于員工取得的成績(jī)要進(jìn)行盡可能準(zhǔn)確地描述。

　　關(guān)鍵點(diǎn)三、溝通和反饋機(jī)制

　　在沒(méi)有與你的員工進(jìn)行關(guān)績(jī)效考核方面的溝通以前，不能認(rèn)為你的員工就已經(jīng)理解了績(jī)效考核。并且績(jī)效考核的進(jìn)行要注意盡可能的保障員工的隱私，讓員工有一個(gè)寬松的環(huán)境，可以暢所欲言，讓他們有足夠的時(shí)間來(lái)討論工作中所取得的成績(jī)和不足。

　　在績(jī)效考核工作進(jìn)行的過(guò)程中，應(yīng)該安排給員工提問(wèn)的時(shí)間，這是與員工進(jìn)行溝通的有效渠道。但是，這段時(shí)間不能讓員工和考核者用來(lái)進(jìn)行抱怨。

　　另外，任何書(shū)面的考核形式都應(yīng)該留有充分的空間，讓員工能夠發(fā)表意見(jiàn)。對(duì)于這些意見(jiàn)，應(yīng)該有相應(yīng)的跟蹤機(jī)制，特別是那些對(duì)員工將來(lái)的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生重大影響的意見(jiàn)，更應(yīng)該正確對(duì)待和處理。

　　1、績(jī)效考核應(yīng)避免：

　　1、討論企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);

　　2、分析員工以往做出的決策;

　　3、批評(píng)或是贊揚(yáng)一些員工;

　　4、訓(xùn)斥員工。

　　2、結(jié)論：

　　績(jī)效考核，如果在保證其公平性和適當(dāng)性的前提下，可以促進(jìn)員工和管理者之間的關(guān)系，提高員工工作的積極性和責(zé)任感，達(dá)到提高績(jī)效的最終目的。如果績(jī)效考核公平性和適當(dāng)性得不到保障，那么它只會(huì)引起員工更多的反感。