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辦公室人員績效考核方法

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  績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。今天學習啦小編要與大家分享:辦公室人員績效考核的方法。具體內(nèi)容如下,歡迎閱讀!

  績效考核(performance evaluation),是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程??冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

  一、績效考核的方法

  1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

  2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者,較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

  3、配對比較法(Paired Comparison Method,PCM):是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

  4、強制分布法(Forced Distribution Method,F(xiàn)DM):是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

  5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method,CIM):是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

  6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。

  7、目標管理法(Management by Objectives,MBO):目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

  8、敘述法:在進行考核時,以文字敘述的方式說明事實,包括以往工作取得了哪些明顯的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  9、360°考核法:又稱交叉考核(PIV),亦即,將原本由上到下,由上司評定下屬績效的舊方法,轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時,通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核,不僅是績效評定的依據(jù),更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在,并著手擬定改善工作計劃。

  10、科萊斯平衡計分卡(Balanced Score Card,BSC):圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標,利用BSC可以從財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學習與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應的目標以及衡量該目標是否實現(xiàn)的指標。

  二、辦公室人員績效考核原則

  1、公平原則

  公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應有的作用。

  2、嚴格原則

  考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設(shè)??伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果??伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

  3、單頭考評的原則

  對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

  4、結(jié)果公開原則

  考績的結(jié)論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

  5、結(jié)合獎懲原則

  依據(jù)考績的結(jié)果,應根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。

  6、客觀考評的原則

  人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

  7、反饋的原則

  考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

  8、差別的原則

  考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。

  9、信息對稱的原則

  凡是信息對稱,容易被監(jiān)督的工作,適合用績效考核。凡是信息不對稱,不容易被監(jiān)督的工作,適合用股權(quán)激勵。這是經(jīng)邦薛中行老師在多年的實戰(zhàn)過程中得出的結(jié)論。
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