享受生活快樂工作文章_關(guān)于享受生活快樂工作的文章 (2)
享受生活快樂工作文章_關(guān)于享受生活快樂工作的文章
享受生活快樂工作文章篇4
雖說我們工作的最大目的在于謀生，但整天忙于掙錢，而忽略了自己在工作中實(shí)現(xiàn)自我價值和社會價值的情感需要，的確是我們在工作中感覺“不快樂”的潛在因素。所以，在自己的情感需要和個人工作之間，還應(yīng)該找到一個平衡點(diǎn)，不要顧此失彼。
這個問題的實(shí)質(zhì)，是一個人在工作中的得失問題。在工作中付出的和得到的，其實(shí)有一把隱性的標(biāo)尺可以衡量。在標(biāo)尺中央，有一個分割點(diǎn)，付出與得到的比例越接近分割點(diǎn)，個人與工作的關(guān)系就越融洽，快樂工作的指數(shù)也就越高。但當(dāng)個忽略了感受工作中獲得的成就感，逐漸偏離這個分割點(diǎn)時，付出遠(yuǎn)大于所得，甚至接近臨界點(diǎn)時，工作“不快樂”的危機(jī)就逐漸產(chǎn)生了，即便是一些小事引起的挫折，都有可能催化你的工作朝向負(fù)面的質(zhì)變。
由于人的心理需求很難真正做到量化，因此這個隱性標(biāo)尺的刻度總在不斷變化，分割點(diǎn)也在不斷游移，這就更需要我們不斷調(diào)整自己，發(fā)現(xiàn)自己的需要，并給予自己心理上的滿足——不管是薪水、交際還是合作、打拼，都不能忽略自己的心理感受，要時刻注意在工作中得失的平衡。
當(dāng)我們能時刻保持心情的平衡時，就不會感到自己正在做一項(xiàng)追逐名利的工作，也不會感到自己要處心積慮地討好或防范上司、而是能夠把工作當(dāng)作自己生活的一部分。到了這個時候，我們對工作的感受就會變得敏銳，也會樂于和工作的伙伴分享自己的每一刻，并在工作中體驗(yàn)到更多的“快樂”。也就是我們通常所說的工作“質(zhì)量”。
親愛的家人們，無論做什么樣的工作，從事那一種行業(yè)，只要滿足現(xiàn)狀，知足常樂，就會開心快樂。
享受生活快樂工作文章篇5
人，沒有壓力，難有進(jìn)取的動力;人，若是壓力太大，不堪重壓，又有可能把人壓垮。搞不好，輕者，人格分裂，行為怪異;重者，精神崩潰，自殺也不出奇。對于不同的人壓力大小所產(chǎn)生的作用又各不相同，要想把握得當(dāng)，還真不是一件容易的事。
還好，上帝造人時，好像給人類都設(shè)置了自我調(diào)適系統(tǒng)，否則，人類早就自我毀滅了。其實(shí)人類既是潛力無限的動物，也是受壓能力最大的動物。當(dāng)然從后天來講個體差異巨大。為什么這么講呢?有人心靈極其脆弱，一句話就要了他的小命(現(xiàn)實(shí)生活中因一點(diǎn)小事甚至因一言不遜就命赴黃泉的事時有發(fā)生);有人心靈極其強(qiáng)勁，泰山壓頂般的困苦、昆侖山壓下的委屈都能承受(圣人、偉人，如小平三起三落仍不墜青云之志是也)。后一種人心胸極其開闊，百川可容、百海可納，壓力對他而言，似乎可有可無，泰山崩于前，面不改色，昆侖坍于后，巋然不動。人的潛力無限，人的抗壓能力也無限。
個體先天差異并無多少不同，但后天的成就迥異，是因?yàn)榕Σ煌?，人生軌跡不同，潛能開發(fā)不等、抗壓能力不同所致也。
現(xiàn)在的小孩子缺乏挫折訓(xùn)練，將來長大了恐怕不是一件好事?？纯船F(xiàn)在走上工作崗位的80后、90后，為什么他們經(jīng)不起挫折，受不得委屈?從小嬌慣所致也。從國計(jì)民生的角度講，計(jì)劃生育非搞不可;但從孩子健康成長的角度講，則獨(dú)生子女政策并非上策。獨(dú)生子女缺乏合作意識、缺少關(guān)愛他人之心，事事以我為中心。這些缺點(diǎn)或者說毛病非獨(dú)生子女之過，而是時代、社會之過。然而不幸的是，年輕一代正是現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)大軍的主體，正是獨(dú)生子女居多的一代。這不僅對人力資源管理提出了新的要求，而且也給將來社會、家庭和諧發(fā)展、人與人之間和諧相處提出了新的研究課題。
還好，當(dāng)代中國，“以人為本、和諧發(fā)展”已經(jīng)成為我們這個社會的主旋律。人的自由、人格、尊嚴(yán)得到了廣泛的尊重。這也為我們實(shí)施人性化管理提供了最好的理論武器。
我歷來倡導(dǎo)“企業(yè)關(guān)心員工，員工關(guān)心企業(yè)”、“快樂工作、享受生活”，“把微笑送給別人，把歡樂留給自己”。我在自己的企業(yè)管理實(shí)踐中做到了這一切，也體會到如此管理的好處。
員工并非是在壓力大的環(huán)境下工作效率最高，而是在心情舒暢甚至感受不到壓力的時候效率最高。
我是一個雷厲風(fēng)行的人。剛開始大權(quán)在握的時候，在企業(yè)推出一項(xiàng)新規(guī)定或是做出一個新決定，我總是希望立竿見影。如有違者，必定嚴(yán)加處理。比如說，十二年前，為了扭轉(zhuǎn)員工因一點(diǎn)小事動不動就打架的惡習(xí)，公司通過了“在上班崗位打架斗毆者無條件開除”的決定。企業(yè)有背景的員工仍然對此置若罔聞，我頂住了老板的壓力(其中一個是保安隊(duì)長，一米八幾的個兒，很能給老板撐門面，我讓我的助理連上了四份我簽名的報告，直到老板同意開除此人為止)，堅(jiān)決開除了頂風(fēng)而上的員工。以至于以后有員工打架，只要有人喊“張國祥來了”，打架者會立即握手言和，并互相約定“誰也不許說出去，咱們下了班找個僻靜的地方繼續(xù)較量”(這當(dāng)然是我事后聽說的)?？墒且惨?yàn)槲业耐鸥?應(yīng)該說太威嚴(yán))，打架鬧事的并不是真怕我，倒是把不少老實(shí)人嚇得夠嗆，他們見了我，就有點(diǎn)手指頭不聽使喚(鎖廠干活全靠手指)、緊張得直哆嗦。再加上當(dāng)時的工作崗位不易獲得，老實(shí)巴交的員工生怕出錯而失去了工作。因?yàn)楫?dāng)時我的弟弟、弟妹也在鎖廠打短工(春節(jié)過后棉花公司放假他們就出來打工，到了下半年收購棉花開始了，倆人就回去)，很快反饋給了我以上情況。我這才如夢方醒：原來我在員工心目中竟然如此可怕!再說多一句，當(dāng)時的勞動力市場可是買方市場，不像現(xiàn)在是賣方市場(企業(yè)招工困難)。這才讓我開始重視起企業(yè)文化建設(shè)來。為此我還專門花了十個“半小時”(我開員工大會從不超過半小時)逐個車間或單位去和員工溝通，讓大家放下包袱、輕裝上陣;讓大家理解我所有工作(決定)的出發(fā)點(diǎn)都是為了企業(yè)利益、為了企業(yè)大多數(shù)員工的利益。我當(dāng)時用的比喻是“刑法雖嚴(yán)只對罪犯有用”，告訴大家“制度雖嚴(yán)只對犯錯誤的人起作用”，慢慢地得到了員工的理解和認(rèn)可。記得我第二次返回鎖廠、真正讓我下決心回來的還是這些基層員工和車間主任們(他們說張經(jīng)理一走好人遭殃)。由于有了和諧的員工關(guān)系，由于在輕松愉快的環(huán)境下工作，我們大家終于創(chuàng)造出月產(chǎn)鎖具七十二萬把的最高記錄。當(dāng)時利安的員工走在大街上，可是人人羨慕啊!
我總結(jié)出壓力管理的基本原則是：員工本人應(yīng)該不斷給自己加壓;管理者則應(yīng)該不斷給員工減壓。因?yàn)橛袎毫Σ艜袆恿?對員工自己而言);壓力過大又會把人壓垮(這是管理者必須首先考慮的問題)。
說到這兒，我想起了管理學(xué)上一段名人之爭，即戴明與德魯克之爭(就是對目標(biāo)管理不盡人意的指責(zé))。戴明強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理會帶來壓力和恐懼，導(dǎo)致上下級之間的不信任。戴明認(rèn)為在恐懼基礎(chǔ)上實(shí)施的考核和獎懲，不可能給員工提供真正的動力。并有可能造成短期行為。對于目標(biāo)管理推行中的這些偏差，德魯克本人也痛心疾首，多次批評，甚至強(qiáng)調(diào)，他主張的目標(biāo)管理，其本質(zhì)是管理哲學(xué)，而不是簡單的管理技術(shù)。在這一點(diǎn)上，戴明對目標(biāo)管理的批評，恰恰和德魯克對目標(biāo)管理推行中的偏差的批評完全一致。
這是發(fā)生在上世紀(jì)八十年代的事。然而非常遺憾地是中國的企業(yè)、中國的不少管理者們?nèi)匀晃茨軓闹形〗逃?xùn)，總是給員工提出過高的目標(biāo)、施加過大的壓力。以為壓力越大越好。甚至有人還說“彈簧壓力越大物體反彈越高”。果真是這樣嗎?稍具常識的人都應(yīng)該知道：壓力過大，超過了一個臨界值，彈簧就永遠(yuǎn)反彈不起來了。人又何嘗不是如此呢?過猶不及、中庸之道無不是講得是這個道理。
所有企業(yè)管理者都應(yīng)該懂得這樣一個基本的道理，那就是“一娘生九子、九子九個樣”。人與人由于出生的家庭不同，受到的教育不同，工作的時間有長短、接觸的人有優(yōu)劣，遭遇的經(jīng)歷有不同，因此而形成的個性心理、性格特點(diǎn)都不相同。在人的管理上永遠(yuǎn)是“一把鑰匙開一把鎖”，因人而異，在這里絕對不能“一視同仁”(記住了，任何圣賢語錄離開了特定環(huán)境就會失范)。
企業(yè)管理人員在壓力管理上要做的工作其實(shí)很簡單：給你的下屬減壓、減壓，再減壓。員工回報你的一定是業(yè)績升了、升了、又升了。
在當(dāng)今社會，人們給自己的壓力本來就不小了，做上司的何苦要“雪上加霜”?如果你能做到為下屬減壓，那就一定能“錦上添花”。
制訂目標(biāo)時，讓員工自己發(fā)揮，管理者千萬不要越俎代庖，這就叫讓員工自己加壓。管理者要做的是激發(fā)員工的斗志、激活員工的潛能，讓員工充滿信心。如果員工制訂的目標(biāo)恰到好處(跳起來夠得著就是最好的目標(biāo))，經(jīng)過自己不懈的努力就能完成，這也將大大激發(fā)員工下一次制訂更高目標(biāo)的信心和勇氣。即使員工經(jīng)過努力目標(biāo)沒有達(dá)到，做上司的也不要妄加指責(zé)、傷了員工自尊，而應(yīng)該是幫助其分析原因、找出問題根源、找到下次改進(jìn)的措施和辦法。讓員工鼓起更大的信心和勇氣，不僅你自己、而且要員工本人也認(rèn)識到：下次一定能做得更好!
達(dá)到了以上要求，則“快樂工作、享受生活”不難。
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