人才流失的原因及對策有什么
人才流失的原因及對策有什么
所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象，接下來就跟著學習啦小編一起去看看吧。
人才流失的原因
(一)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象;而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經常不兌現(xiàn),有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。
(三)對員工的培養(yǎng)不夠。人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。
(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業(yè)承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業(yè)如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業(yè)績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。
(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好念經”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造成人才流失。
(六)盲目引進人才。隨著科技的發(fā)展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據自身發(fā)展需要和經濟實力引進專業(yè)對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。
人才流失的對策
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理。
產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。
但我國民營企業(yè)資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。
科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.樹立“以人為本”的企業(yè)文化
在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
3.內部管理規(guī)范化。
企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。
第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應根據經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。
第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。
4.建立制度化約束機制。
一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。
首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。
其次可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入-產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。
也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。
人才流失的影響
企業(yè)的代價
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：
首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經營效率大大降低;
其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;
另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
對中小企業(yè)而言，頻繁的人才跳槽行為，給一些生產帶來不小的打擊。無論是寶貴人力資源的流失，還是對于企業(yè)發(fā)展至關重要的核心技術及機密的外泄，都有可能造成中小企業(yè)發(fā)展停滯，甚至陷入困境;其次，某些員工的離職會造成群體心里動蕩，減弱企業(yè)的向心力、凝聚力，這種損
人才流失
失是難以估計的!
社會的不安
正常的人力資源流動是一種社會的正?，F(xiàn)象，是勞動力市場成熟的標志之一，然而中國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)，而且流動的速度過于頻繁。這樣一來，人才流失問題就會引發(fā)社會的不安和對社會信用機制的呼喚。
個人的損失
跳槽對于跳槽者個人來說，如果出現(xiàn)頻繁跳槽，企業(yè)就不得不對其忠誠度、責任心和工作能力有所懷疑了。同時，過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不利的。
人才流失的原因相關文章：
1.人力資源管理
3.探析人才流失問題