走向成功論文3篇(2)
走向成功論文3篇
2.雙向選擇原則
在招聘時，當(dāng)求職者表現(xiàn)出猶豫或者表情怪異時，都是表明內(nèi)心真實的意愿是對這份工作不滿意的，在招聘時，對這類人雖然我們很想招他(她)進(jìn)來，但是由于他(她)內(nèi)心反映出的三心二意的信息，我們就不能錄用他(她)，因為這類人一旦招進(jìn)來，非但不能一心一意的工作，而且缺乏積極性。他們不斷地會去別的公司應(yīng)聘，一旦成功，隨時會跳槽。
還有一種求職者出于某種動機(jī)，而非對本公司本職業(yè)感興趣，也要在早期就診斷出來。
3.公平公正原則
主觀上的公平公正是很難做到的，所以要通過客觀上的一些崗位說明書、事先制定的錄用基準(zhǔn)來確保在招聘中做到相對公平公正。
我們的招聘人員必須認(rèn)真，一貫地按崗位說明書與錄用基準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者。
4.確保質(zhì)量原則
有關(guān)招聘來的人的素質(zhì)、素養(yǎng)以及團(tuán)隊協(xié)作精神，很難直觀地進(jìn)行判斷。我們可以運用一些心理測試題，情景面試等方法去了解他們，也可以通過半小時左右的交談，事先設(shè)計好要問的問題，旁敲側(cè)擊地引出一些他(她)的真實內(nèi)心的想法和看法。
5.準(zhǔn)確的原則
招聘過程中很難把握應(yīng)聘者是否說假話，往往在招聘過程中，應(yīng)聘者會夸大自己的能力，或回答弱點時避重就輕。當(dāng)遇到這種情況時，一定要讓對方描述一下，他(她)在從事相關(guān)工作時，具體的處理細(xì)節(jié)及操作過程。同時，對他(她)的升職背景、關(guān)鍵事件發(fā)生的來龍去脈、離職的原因都要了解清楚，通過這些問話，相信對應(yīng)聘者進(jìn)行一次預(yù)測的準(zhǔn)確性會大幅提高。
6.認(rèn)同的原則
工資收入是招聘過程中最敏感的部分，由于在工資方面達(dá)不成共識，致使招聘工作流產(chǎn)的情況很多。對于不能達(dá)成共識的人員，即使招聘進(jìn)來，也不能發(fā)揮其積極性，因此，只有達(dá)成共識，對招聘單位的工資收入認(rèn)同的應(yīng)聘者，才是合適的人選。
招聘人員要避免輕易許諾應(yīng)聘者加薪的條件，因為一旦被錄用，新員工對加薪的期望很高，但卻遲遲得不到加薪，這種許諾必然是日后矛盾的導(dǎo)火線。
再次，在招聘的過程中，還有很多應(yīng)注意的方面，才能促成成功招聘。
1.在人力需求診斷階段
人力需求診斷必須從企業(yè)目前的狀況及今后一段時間的發(fā)展?fàn)顩r著手。
比如說，有一個企業(yè)即將轉(zhuǎn)型——從生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)向物業(yè)管理、咨詢公司轉(zhuǎn)型，但由于一個從事物流賬面管理的員工離職，導(dǎo)致要補缺，需要招聘。在招聘的過程中，正好有一個曾經(jīng)擔(dān)任過某公司物流主管一職的女性，前來應(yīng)聘。起初，負(fù)責(zé)招聘的主管很開心，心想：這樣一個人才，將來轉(zhuǎn)型之后還可以做物業(yè)經(jīng)理或行政主管。但是，過了一段時間，這個物流主管發(fā)現(xiàn)了他們的意圖，發(fā)覺自己未必能勝任這種角色，像物流經(jīng)理及帶物業(yè)的行政主管
還是男性比較適合。而那個公司的經(jīng)理也發(fā)現(xiàn)從公司需求的角度去考慮，這個物流主管的確很難發(fā)展成一個物業(yè)經(jīng)理或管著一幫子物業(yè)經(jīng)理的行政主管。在這樣一個招聘中，雙方都浪費了時間和精力，最終三個月試用期到了，以物流主管主動離開公司而告終。
從上面的例子里，不難看出，人員的配置情況也是要遵循一定宗旨的。
最主要的宗旨首先是：人員得是有用的。“人員有用”并不是針對他(她)的才能，而是指對公司來說，這樣一個人對公司來說是否真的有用。
再看一個例子。
有一個公司正面臨精簡人員，在同一個部門里有兩個年紀(jì)相仿的年輕人A和B。A,是北方人，本位主義思想很濃，但人緣很好，與本部門及其他部門的人不曾有過矛盾。但由于他一直以來不愿幫助身邊的同事，所以只接觸到自己管轄的一些工作，對其他的工作都不了解，也不擅長電腦操作。B，是上海人，擅長電腦操作，平時喜歡幫助別人修修東西，喜歡幫助別人提高業(yè)務(wù)，但是由于他個性古怪，其他部門的人都不喜歡他。擺在面前的問題是：在精簡中，誰將留下?誰將離開?
部門的主管選擇了B。
原因是：人員精簡后，更需要一個能力強(qiáng)，樂于與別人一起工作的人，而本位主義思想在團(tuán)隊合作中是不恰當(dāng)?shù)摹T工的思想是很難改變的，而員工的處事態(tài)度是可以通過溝通和指導(dǎo)改變的。因此，在主管找B談心之后，毅然決定，留B去A!
對需求進(jìn)行診斷時，還應(yīng)考慮互補增值的宗旨。
當(dāng)公司的業(yè)績遲遲不上去,員工的行為習(xí)慣難以改變,我們是否考慮招一些業(yè)績能力強(qiáng)的人,行為習(xí)慣好的人,樹立標(biāo)桿,提高員工的積極性。
從另一方面,人各有所長也各有所短,把一些能產(chǎn)生互補作用的人分配在一個小組或一個部門,形成整體優(yōu)勢,有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化.也就是通過團(tuán)隊成員的氣質(zhì),性格,知識,性別,年齡等各因素之間的長處互相補充,從而揚長避短,使整個團(tuán)隊更強(qiáng)達(dá)到互補增值效應(yīng)。
這一點在注重團(tuán)隊合作的企業(yè)和部門是提高業(yè)績的最佳人員配置方式。
2.、在制定招聘計劃階段
制定的計劃一定要考慮周全，對到崗人數(shù)及時間一定要事先搞清楚，對于招聘的渠道也要衡量一下，盡可能做到既高效又節(jié)約。
設(shè)計工作申請表時一定要符合公司實際的需求，使應(yīng)聘者在填寫時盡量節(jié)省時間，又能準(zhǔn)確地反映他的個人申請信息。
對于實施面試人員的擬定，也該列入計劃之中。
參與面試的人員，需具備一定的洞察力，應(yīng)具有敏銳的反應(yīng)能力。
事先準(zhǔn)備一些面試時所提的問題注意問題的開放程度，避免提那些讓應(yīng)聘者直接回答是或不是的問題。
問題設(shè)計，例如：你對___________的看法怎么樣?
你介紹一下你原先的工作?
這樣的問題既能讓應(yīng)聘者有發(fā)言機(jī)會，也可以從中看出他們的語言表達(dá)能力及邏輯思維能力。
在制定招聘方式時特別注意內(nèi)部招聘與外部招聘各有優(yōu)缺點，各有局限。
當(dāng)公司的人員配置人才庫短缺時，在內(nèi)部招聘之后，一定要記得補充后備人才。如果一味的矮個里挑高個，公司配置的人員素質(zhì)會越來越差，所以，內(nèi)部招聘與外部招聘得同時進(jìn)行。
3招聘正式實施階段
主要是在面試方面，把握好環(huán)境布置、不同的招聘對象所采取不同的面試方式、向不同崗位的不同應(yīng)聘者提問的角度不同。
(1)環(huán)境布置：選擇明亮、安靜的會議室，營造寬松的氣氛，讓應(yīng)聘者在心理上消除緊張和不安。應(yīng)聘者的座位安排一般在對準(zhǔn)窗戶的一面，如有多個考官，則避免與面試者面對面。考官對面試者的眼神需要既不表現(xiàn)出太過熱情，又不能表現(xiàn)出不尊重。
(2)崗位不同，采用的面試方式也不同。對于一些重要崗位，可以在面試的空間以外設(shè)置一些不易被應(yīng)聘者發(fā)覺的場景——布置幾個員工，設(shè)計一個場面外面試的方案。
如
A.在走道邊放一個倒了的垃圾桶，看看面試者有沒有意識去扶正。
B.在面試結(jié)束后，事先安排幾個員工站在電梯旁，但不要按按鈕，觀察一下應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，是盲從呢，還是馬上發(fā)覺后去按按鈕。
C.有些應(yīng)聘者的掩飾能力較強(qiáng)，在面試之前做足了功課，很難看透他們的真實想法及具備的素質(zhì)，則需要采取心理測試的方法。
采取心理測試時一定要規(guī)定時間，只有在不假思索時回答的問題才是最能反映真實的素質(zhì)及潛質(zhì)的。
但是心理測試不能作為唯一的評價依據(jù)，要結(jié)合其他方式，才能做出客觀評價。
D.使用壓力面試當(dāng)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位是中、高級的管理人才時，采取壓力面試的方法是測試其是否能勝任的一個評判方法。
常用的壓力面試有：
其一：對應(yīng)聘者的提問一個接一個，并表示出不滿意，不斷提出要應(yīng)聘者補充她的回答的要求，對她的回答中的不明確處窮追猛打，造成面試官對她的回答問題不滿意的錯覺，使他產(chǎn)生壓力感，到最后面試官才表示出滿意，然后結(jié)束面試。
其二：正與前面一種相反，采用不多的提問，也能達(dá)到施加壓力的作用。
如：面試考官以三至四人為恰當(dāng)，當(dāng)面試時，先不開口，部分考官以嚴(yán)肅表情
觀察應(yīng)聘者，其余考官低頭不語，造成氣氛緊張，應(yīng)聘者的心理壓力馬上會提升，接著由一個考官提問：“介紹一下你自己……”應(yīng)聘者在介紹的過程中，低頭的考官只作記錄，不做發(fā)言，繼續(xù)由一個考官提問：“為什么來應(yīng)聘”這個提問回答的面很廣，因為太廣，應(yīng)聘者會緊張，如果考官對應(yīng)聘者的回答及表現(xiàn)滿意則大家立即轉(zhuǎn)變?yōu)檎５拿嬖嚉夥?，因為不及時轉(zhuǎn)變氣氛，會造成應(yīng)聘者誤會：認(rèn)為考官不尊重人。這也是為什么壓力面試只能用于中高層管理人員的原因。
(3)不同的應(yīng)聘者針對不同的崗位，設(shè)計的提問角度不同。
根據(jù)事先制定的崗位說明書的應(yīng)聘條件，再結(jié)合不同應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，設(shè)計不同的問題及提問方式。這樣更能從不同角度去了解應(yīng)聘者的工作能力。
最后，成功的招聘不僅關(guān)注在是否成功錄用到人，更要關(guān)注到員工的離職原因。
當(dāng)員工欲提出離職，則先要進(jìn)行面談，對員工的離職原因加以了解，搜集信息，有利于今后的工作。當(dāng)涉及某些糾紛的，則要先調(diào)查，再做決定。
曾經(jīng)有一個企業(yè)，企業(yè)的招聘以內(nèi)部晉升為主。內(nèi)部晉升固然能節(jié)約成本，在技術(shù)銜接方面問題較少，但是人際關(guān)系會變得十分緊張。如果不小心提拔了一個工于心計，而漫于技術(shù)及管理的人，那他(她)手下的能人則人人自危。這個企業(yè)，正是提拔了這樣一個人。她上任后不久，總是找理由去挑釁技術(shù)部門，陰不陰，陽不陽，雖然沒有正面的沖突，但是技術(shù)部的好幾個骨干都受到她的欺負(fù)，由于她本身技術(shù)不過硬，所以變著法去挑釁技術(shù)主管，以達(dá)到擠走她的目的，好長久地保住她的位置。(因為除了公司經(jīng)理以外，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)都了解她的能力與為人，擠走技術(shù)骨干，她的位置才長久。)第一個提出辭職的就是那個技術(shù)主管，但是當(dāng)她提出之后，公司經(jīng)理由于只聽片面之詞，不予重視，沒有去了解她離職的
真正原因。不久，相繼有好幾個技術(shù)骨干辭職，奸人之計終于得逞，公司也將面臨衰亡。
任何一個企業(yè)，沒有過硬的技術(shù)支持，留不住技術(shù)人員，都會提早關(guān)閉。
所以，對于人員的錄用方面，建議不必操之過急，在時間允許的范圍內(nèi)，“稍稍放慢腳步”，對應(yīng)聘對象的情況再思考，再衡量，以便做出慎重的選擇。
成功地錄用到期望的員工，是一件令人欣慰的事情。讓我們再以愉快的心情，對他們進(jìn)行一次入職面談。入職面談可以讓新員工更能接受企業(yè)文化，同時告訴他們一些主管對他們的期待之類的信息，幫助新員工盡快進(jìn)入角色。
參考文獻(xiàn)：(1)《人性的弱點全集》，中國發(fā)展出版社2004年版。
(2)《挖掘我的溝通潛力》，上海交通大學(xué)出版社2005年版。
走向成功論文篇3：從成功走向“成功”的論文
學(xué)生渴望成功，要給學(xué)生搭建通往成功的平臺，讓學(xué)生在成功中體驗作文的樂趣，讓學(xué)生從成功走向“成功”。
綜合課上學(xué)到“畢業(yè)在即，如何為母校增光添彩”，我順勢引導(dǎo)學(xué)生，現(xiàn)在正值春季，可以帶一些好種易活的花草來美化班級，為母校增色。
第二天是星期五。我正準(zhǔn)備上語文課，班里的小調(diào)皮許天威湊到我耳邊輕輕地說：“趙老師，我?guī)砹艘慌杌ā?rdquo;“哦，真的?什么花?”我沒想到小許會第一個為班級帶來花，更讓我驚喜的是他帶來的是一盆非常漂亮的花――風(fēng)信子。我當(dāng)即把花名寫在黑板上，興奮地告訴大家：“過春節(jié)時我還想買一盆風(fēng)信子來養(yǎng)，今天小許不但實現(xiàn)了我的愿望，而且讓我們一起來分享它獨特的美。老師為你喝彩，并要給你特別獎勵!”我到辦公室找來一疊明信片，全是竹海的美麗風(fēng)光，讓小許同學(xué)挑了他最喜歡的一張留作紀(jì)念。在大家贊揚和羨慕的眼神中，小許無比激動地回到了座位，那一天他一有空就欣賞那張明信片!我知道，以后會有更多的學(xué)生帶來不同的花草，我期待著!
新的一周開始了。周一早讀課我來到教室批改作業(yè)，順便看看有沒有同學(xué)帶來花草?？墒菦]有動靜，我沒吭聲，心想：“等待花開。”第二節(jié)是語文課，我早早在講臺前作準(zhǔn)備，忽然間一群學(xué)生捧著花草上來了!好家伙，他們一大早就把花草帶來了，一直放在身邊藏著。我讓帶花草的學(xué)生分別向大家介紹了花名、花的來歷。在為他們喝彩的同時，我也獎勵給他們每人一張印有竹海風(fēng)光的明信片。教室里一下子就有了春的氣息，雍容華貴的大理菊、秀氣清麗的文竹、造型奇特的仙人掌、燦爛如霞的花葉菊……十多盆花在教室的角落里安家落戶了。我心里暗喜，這是多好的作文素材呀!于是那天布置家庭作業(yè)時我說：“看看誰能用他的筆來描繪我們教室里的春天!”邊說邊用手指了指放滿花草的教室一角。馬上有學(xué)生應(yīng)和道：“我知道了，每日簡評可以寫教室里的花。”我微笑著點頭贊許。為了提高學(xué)生觀察生活的能力，豐厚作文素材，錘煉學(xué)生的語言，我一直指導(dǎo)學(xué)生堅持寫好“每日簡評”。
周二，我上完早讀課后就開始批閱孩子們寫的每日簡評，這種批閱可以說是我的一大享受。學(xué)生的每日簡評中不乏寫到教室里的花草的，有一些可圈可點的句子，但缺少精品，因為狀物文還是比較難寫好的。批到馬宇燾寫的每日簡評時我眼睛一亮，渾身的細(xì)胞在瞬間活躍了起來，小馬寫得真好!他寫的是那盆開得正旺的花葉菊，從花的形態(tài)、色澤到它的葉子，觀察細(xì)致入微，描寫生動傳神，而且條理清晰。上語文課前，我讓小馬朗讀給全班同學(xué)聽。“在深綠色的葉叢中，花葉菊那小巧玲瓏的花朵簇?fù)碓谝黄?。淡淡的紫色中滲透著淡淡的乳白色，在靠近花中央約2毫米處，顏色忽然變成了純白色，整齊地形成一圈白色的‘句號’，煞是有趣，花中央就像是微縮版的向日葵。……”在小馬朗讀時，我端起花葉菊讓學(xué)生觀察，學(xué)生邊聽邊看，悄然無痕地明白了寫好狀物文的一些方法。當(dāng)小馬樂顛顛地合上每日簡評本時，教室里響起熱烈的掌聲。我撫摸著小馬的頭，笑著說：“我看到了一位了不起的作家，小馬做得到，你們也做得到!我們教室里還有好多盆花，你們能一盆盆寫過來嗎?小馬當(dāng)擂主，誰來挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)擂主成功一律有獎!”話音剛落，徐文斌和彭軻就站了起來，小馬選了徐文斌和他對決。我們的心里又一次充滿了期待。
周三語文課前，文斌和小馬站到了講臺前。挑戰(zhàn)方文斌先讀他寫的仙人掌，聽得出文斌讀得很認(rèn)真，對仙人掌作了仔細(xì)的觀察。生動的描寫，流暢的文筆，富有個性的語言，贏得了大家的喝彩!掌聲剛歇，小馬就讀起了他寫的仙人掌，“……只要有生根之處，再加上一丁點兒水，一些陽光，仙人掌就能‘活下來’，并茁壯成長。這一點同其他植物比起來，不是顯得非常可貴嗎?”這是小馬寫的結(jié)尾部分。掌聲的熱烈程度告訴大家，小馬守擂成功仍然是擂主!文斌雖然挑戰(zhàn)未成，但他的每日簡評比以前有了新的突破。雖敗猶榮呀!“還有誰要向小馬挑戰(zhàn)?你們一個接一個向小馬挑戰(zhàn)，看看小馬能做幾天擂主!”我邊說邊掃視了一下全班學(xué)生，發(fā)現(xiàn)孩子們閃亮的眼神中溢滿了莫名的興奮。
周四，我照例批閱孩子們的每日簡評，意外地發(fā)現(xiàn)班里的蔡禹斐和楊立軒也寫了風(fēng)信子，他倆也在暗暗地和小馬較勁兒啦!令人欣喜的是，他們也寫得格外好。后來其他學(xué)生告訴我，昨天放學(xué)前，小蔡對風(fēng)信子觀察了好久，還作了詳細(xì)的筆記呢!呵呵，孩子們是需要競爭的，需要這種友好的競爭。結(jié)果四個人都讀了他們筆下的風(fēng)信子，最后小馬還是略勝一籌再次守擂成功，但其他三個同學(xué)也寫出了水平，所有同學(xué)都獲益匪淺。我被孩子們的這種熱情感動著，下課后立即外出買了兩袋小面包，獎給四個同學(xué)一人一個小面包，看著他們香香地吃著面包，其他同學(xué)眼里滿是羨慕，羨慕的背后就是自己也要努力寫好每日簡評，努力提高寫作水平!
周五，宗儀和小馬雙雙站到了講臺前。宗儀把蘆薈名字的由來、樣子、作用，甚至種蘆薈的花盆都寫得生動細(xì)膩。小馬，不愧是我班的常青藤，他筆下的常春花充滿了生機(jī)，美麗的背后透著一種令人折服的品質(zhì)。你聽：“常春花終年不敗，長年開花，這幾乎是一個成功率近于0%的夢想。但常春花做到了，它創(chuàng)造了一個奇跡，一個偉大的奇跡，一個無法比擬的奇跡，一個用它堅韌的品格所創(chuàng)造的奇跡!”小馬成功了，他寫的常春花不但美麗充滿生機(jī)，而且有了精神，他的文章已有了更深的內(nèi)涵。連續(xù)一星期，小馬天天是擂主。我獎勵他一大塊德芙巧克力。整整一周，我和孩子們一直在期待和興奮中度過。
火車一旦發(fā)動，在鐵軌上就會自行快速前進(jìn)。為更多的孩子喜歡作文而欣喜，讓我們的孩子品嘗作文成功的喜悅，讓他們從成功走向“成功”。
作者簡介：江蘇省宜興市實驗小學(xué)教導(dǎo)處副主任。
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