年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。下面小編給大家?guī)砟杲K獎申請書理由，更多年終獎申請書范文請點擊“年終獎申請”查看。

年終獎申請書理由

集團公司領導：

一年一度的傳統(tǒng)佳節(jié)“春節(jié)”即將來臨，在這里我代表公司的全體員工預祝領導新春愉快，萬事如意，恭喜發(fā)財。

20__年在全體員工們的一致努力下完成了工業(yè)產(chǎn)值達930萬元。完成銷售收入484.30萬元，比20__年同期增長28.5%。完成利潤30.06萬元，其中9-12月份完成銷售額241.73萬元。完成利潤33.025萬元，這就是我公司有史以來完成各項指標最好的一年。

目前我公司的情況就是在冊人數(shù)45人，到12月底累計實發(fā)工資429654.05元，全員人均實發(fā)工資才700多元/月，而到12月底公司預留工資總額累計達195580.95元?？梢钥闯鲇杏谖夜绢A留工資的總額較大，從而造成員工收入普遍較低。

根據(jù)今年生產(chǎn)經(jīng)營和提高員工積極性的實際出發(fā)，經(jīng)我公司內(nèi)部議報請集團公司領導從預留工資總額中提85930.81元，作為我公司年終獎總額發(fā)放。對廣大員工在20__年中成績的鼓勵。

此致

敬禮!

申請人：申請書模板

__年__月__日

年終獎在實務中的問題

1、年終獎的法律性質

如果勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質有明確界定，那么按約定或規(guī)定執(zhí)行。在勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質沒有明確界定的情形下，年終獎屬于勞動報酬的范疇。

國家統(tǒng)計局制定的《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(三)獎金;”

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋第二條規(guī)定：“關于獎金的范圍：(一)生產(chǎn)(業(yè)務)獎包括超產(chǎn)獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”

從以上規(guī)定可以看出，年終獎屬于獎金的范圍，獎金是工資的一部分，工資屬于勞動報酬，也即年終獎的法律性質是勞動報酬。

2、用人單位是否必須要支付年終獎

法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位必須要支付勞動者年終獎。這是由用人單位根據(jù)本單位的實際情況，在勞動合同中與勞動者約定，或是在本單位的規(guī)章制度中依據(jù)單位的自身經(jīng)營狀況進行規(guī)定。勞動合同中約定的適用于個體勞動者，規(guī)章制度中規(guī)定的適用于全體或部分勞動者。

3、年終獎的舉證責任

年終獎的舉證責任適用一般舉證規(guī)則，即誰主張誰舉證，也就是由勞動者舉證是否有年終獎的約定或規(guī)定。在實務中更多的是證據(jù)方面的問題，如果有證據(jù)證明有年終獎的約定和數(shù)額，一般都會得到支持。反之，則不會得到支持。

4、年終獎是否計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)

按照江蘇省的規(guī)定雙倍工資的計算基數(shù)為應得工資，而年終獎為工資的一部分，所以年終獎應該計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)，但應當按照月份來分攤各個月的數(shù)額。

5、年終獎申請勞動仲裁的時效

依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。所以，勞動者主張年終獎的，應當在勞動關系終止之日一年內(nèi)提出，否則將會喪失勝訴權。

6、中途離職員工能否獲得年終獎

年終獎是對員工一年工作表現(xiàn)發(fā)放的獎勵，既有對員工一年工作的肯定，也有對員工來年工作的鼓勵。因此，中途離職員工能否獲得年終獎應根據(jù)工作時間長短等因素綜合判斷。如果僅工作一兩個月即離職，不應該獲得相應該比例月份的年終獎;如果已經(jīng)工作半年以上，甚至是到十二月份，這時應當獲得一定比例的年終獎，但不是按月份比例分攤計算，應當比月份比例分攤計算的更少一些。

7、可否約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時必須是在職人員才能享受

有些用人單位年終獎的發(fā)放并不在年末，可能會是第二年某個時間，此時勞動者可能離開了用人單位。如果約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職的員工沒有年終獎，這樣的約定或規(guī)定應當是無效的。因為前一年的年終獎已經(jīng)確定，已經(jīng)屬于勞動者所有，只是還未發(fā)放而已。這樣的約定或規(guī)定排除了勞動者的權利，損害了勞動者的利益，因此這樣的約定或規(guī)定無效。

年終獎只能年終拿嗎

目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式：一是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪)：二是綜合考慮企業(yè)經(jīng)營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金：三是老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說了算。

對于第—種形式，此時的“年終獎”屬于實質上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發(fā)生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據(jù)不足的風險。對于第三種形式，由于年終獎完全取決于老板的個人自愿，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。

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